Personalmanagement

• richtet sich nur nach innen an die Führungskräfte und Mitarbeiter 
• ist prägnant und nicht zwingend schriftlich 
• ist Vorrausetzung und Teil des Leitbilds 

• richten sich nach innen und aussen 
• sind detailiert 
• beginnt oft mit der Vision 
• zwingend schriftlich 

• umfasst alle Massnahmen und Entscheidungen, die das Verhalten des Unternehmens nach aussen (Anspruchsgruppen) und innen (Mitarbeitende) langfristig regeln. 

• Als Dokument kommuniziert die Unternehmenspolitik alle Unternehmensziele in schriftlicher Form. Das Leitbild ist eine Kurzfassung der Unternehmenspolitik.

Wird meistens in einem Leitbild zusammengefasst und soll die Motivation der Mitarbeiter und Imagne bei Kunden, Kapitalgebern und der Öffentlichkeit fördern. 

Es umfasst alle Massnahmen, die dazu beitragen, dass ein Arbeitgeber als Marke einzigartig wahrgenommen wird. 

1. Personal gewinnen
   (Personalplanung, Personalsuche, Personalauswahl und Personaleinführung) 
2. Personal erhalten
   (Lohn/Sozialleistungen, Arbeitsmodelle und Mitwirkungsrechte) 
3. Personal fördern 
   (Personalbeurteilung und Personalentwicklung)
4. Personal verabschieden 
   (Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Personalaustritte)

• Personalbetreuung (Grundsatzfragen) 
• Personaladministration (Verwaltungsaufgaben) 

1. Personalbedarfsermittlung
   ermittelt die Anzahl benötigten Stellen für einen Zeitraum.
2. Personaleinsatzplanung
   steuert den optimalen Einsatz der vorhanden Personalkapazitäten. 
3. Personalkostenplanung
   ermittelt die Kosten von Personalentscheidungen

1. Kontinuität
2. Plausibilität
3. Ganzheitlichkeit
4. Veränderungen

1. Ersatzbedarf (z.B. bei Kündigungen, Beförderungen oder Pesnionierungen) 
2. Neubedarf (enstehen aufgrund von Veränderungen in den strategischen Unternehmenszielen) 
3. Personalabbau (z.B. Umstrukturierung oder Fusion) 

Die quantitative Personalbedarfsplanung beantwortet die Frage: Wie viele personelle Ressourcen brauchen wir, um die Unternehmensziele zu erreichen? 

Werden die notwendigen Kompetenzen und Qualifikationen ermittelt, so spricht man von qualitativer Personalbedarfsplanung. 

Nice to know:
Die Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs wird durch unsichere Informationen wie Fehlzeiten (Ferien, Krankheit, Unfall, usw.) und Fluktuationen (Ein- und Austritte im Laufe einer Periode) erschwert.  

• Befristete Verträge
• Austritt in Folge Alters- und IV-Pensionierung
• Austritt wegen Mutterschaft

Ich-Kompetenz (Welche persönliche Einstellung braucht es vor allem?) 

• Leistungsorientierung 

• Verantwortungsbewusstsein  

Fachkompetenz (Welche fachlichen Kenntnisse erfordert die Funktion?) 

• Arbeitstechnik 

• Moderation 

Sozialkompetenzen (Welche Fähigkeiten im Umgang mit Menschen sind erforderlich?)  

• Teamfähigkeit 

• Überzeugungskraft  

Methodenkompetenzen (Welche Fähigkeiten in Bezug auf die Anwendung der fachlichen Kenntnisse sind erforderlich?)  

• Kreativitätsmethodik 

• Problemlösungsfähigkeiten 

Nice to know: Durch die Verbindung der vier Kompetenzen entsteht die Handlungskompetenz, die ermöglicht, die Aufgaben erfolgreich auszuführen.  

1. Ziel und Zweck der Position 
2. Aufgaben von MA 
3. Fachkompetenzen
4. Methodenkompetenzen
5. Sozialkompetenzen
6. Ich-Kompetenzen 
7. Kritische Leistungsfaktoren 
8. Entwicklungspotential

Vorteile:  

• Geringeres Auswahlrisiko (Kenntnisse und Fähigkeiten sind bekannt)  
• Schnelleres Einarbeiten 
• Geringere Kosten 
• Motivation der MA durch Karrieremöglichkeiten 
• Firmen Knowhow  

Nachteile: 

• Betriebsblindheit 
• Demotivation durch Absage  
• Akzeptanzprobleme (Kollege wird zum Chef)  
• Widerstand von Vorgesetzten bei Abwerbung 

Vorteil:  

• Externes Knowhow  
• Breites Wissen/Erfahrung 
• Fachkenntnisse werden gezielt eingekauft 

Nachteile: 

• Gewinnungskosten  
• Einarbeitung 
• Risiko von Fehlbesetzung 

1. Vorstellung des Unternehmens: Wer sind wir? Wir sind...  
2. Beschreibung der zu besetzenden Position: Wenn suchen wir? Wir suchen... 
3. Anforderungen an den Stelleninhaber: Was erwarten wir? Wir erwarten... 
4. Die betrieblichen Leistungen: Was bieten wir an? Wir bieten... 
5. Bewerbungsmodalitäten: Wie sind die Unterlagen einzureichen und an wen? Ihre Bewerbung...  

• A = Aufmerksamkeit (Das Intersat soll auffallen) 
• I = Interesse (Es soll neugierig machen) 
• D = Drang ( Es soll Wünsche wecken) 
• A = Aktion (Es soll dazu verführen, sich zu bewerben) 

• Printmedien (z.B. Zeitungen oder Zeitschriften) 
• Networking (z.B. Beziehungsnetz oder Vitamin B) 
• Jobmessen 
• Internet 
• Initiativbewerbung
• Arbeitsvermittler

Die richtige Person, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort zu besetzen.

1. Stellenanalyse  
2. Stellenausschreibung 
3. Vorselektion 
4. Selektion und Interview 
5. Entscheid 
6. Einführung und Review 

1. Prüfen der eingehenden Bewerbungen 
2. Selektion in A- und B-Kandidaten 
3. Absagen versenden 
4. Interviews durchführen 
5. Zweitgespräche und andere Prüfungen 

1. Die Drei Kategorien der ABC-Auswahl 
   A= Passen gut auf das Anforderungsprofil. Erfüllen alle Muss- und viele Kann-Kriterien.
   B= Entsprechen nicht in allen wesentlichen Punkten dem Anforderungsprofil, sind aber dennoch interessant. 
   C= Entsprechen gar nicht den Anforderungen 
2. Formale Prüfung (z.B. Vollständigkeit, Ordentlichkeit und Struktur) 
3. Referenzen 
4. Zweitgespräch

1. Interview
2. Präsentation 
3. Diskussion 
4. Rollenspiel
5. Verhaltensdreick (Situation -> Aktion -> Resultat) 

• Integration erleichtern
• Selbständigkeit und Entscheidungsfähigkeit sichern und beschleunigen

• Fachliche Ebene 
• Soziale Ebene

• Vorbereitende Massnahmen 
• Einführungsprogramm (z.B. Begleitung von einem Götti) 
• Probezeitgespräch

1. Deckung der persönlichen Bedürfnisse
2. Leistungsgerechter Lohn 
3. Regelmässige und pünkltiche Bezahlung

1. Konkurrenzfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt
2. Gerechtes System für alle Mitarbeiter
3. Leistungsanreize bieten

1. Anforderungsgerechtigkeit eine den Anforderungen angemessener Lohn 
2. Leistungsgerechtigkeit ein die individuellen Leistungen honorierender Lohn 
3. Sozialgerechtigkeit soziale und sozialpolitische Anliegen werden berücksichtig
4. Marktgerechtigkeit ein konkurrenzfähiger Lohn 
5. Erfolgsgerechtigkeit der Unternehmenserfolg widerspiegelt sich im Lohn 

• Leistungsanreize für Mitarbeiter schaffen
• Gute Mitarbeiter halten und gewinnen
• Identifikation mit dem Unternehmen steigern 
• Forderung nach Lohngerechtigkeit erfüllen

1. Flexibilität 
2. Transparenz 
3. Einfachheit 
4. Akzeptanz
5. Individualität

1. Lohnklassen (vordefinierte Lohnkurven, die auf Berufserfahrung und den Dienstjahren basieren) 
2. Lohnbänder (Einstiegs- und Maximallohn werden pro Band definiert. Innerhalb dieser Bänder wird der Lohn pro Mitarbeiter festgelegt)