SK10 - Arbeits- und Organisationspsychologie

• Anforderungsbezug
  • Zeitrahmen muss
  • Roter Faden sollte vorhanden sein

• Konzentration auf Anforderungsaspekte, die nicht besser mit anderen Methoden erfasst werden können

• strukturierte oder teilstandardisierte Durchführung
  • professionell: mindestens teilstandardisiert.

• verhaltensbasierte Fragen und Skalen

• Trennung von Informationsaufnahme und Beurteilung
  Reflexion und anschliessend Kurzpräsentation halten – Kandidaten während Übung nur mitschreiben. Informationsaufnahme, das ist ein beobachtbarer Aspekt.
  Nach Übung Beurteilungsraster welches ausgefüllt wird

• Einbezug anderer Informationsquellen (z.B. Fragebogen, Tests, Referenzen)
  • Wenn man nur ein Instrument verwendet, ist Ergebnis evtl. nicht komplett richtig
  • Sollten mehrere machen
  • Z.B. Fragen aus Fragebogen aufnehmen und in Interview nachfragen, wie das gemeint war
  • Miteinander vergleichen

• zusätzliche Interviewer!!!

• standardisierter Umgang mit Antworten (Beurteilung, Gewichtung, Verrechnung)

• Interviewer-Training

▪ Vergangenes Verhalten sagt künftiges Verhalten am besten voraus.
▪ Verhalten ist in Relation zur Situation zu verstehen und mit dem Ergebnis in Bezug zu setzen.
▪ Verhalten erfragen: Situation, Verhalten (und nicht Eigenschaften!) und Ergebnis.
▪ je strukturierter, desto besser ▪ Gesprächsleitfaden für vergleichbare Interviews
▪ Noch nicht bewerten, sondern Geschildertes festhalten (Notizen).

biographische Fragen (Fokus auf realem, vergangenem Verhalten)
▪ Bitte beschreiben Sie eine Situation, in der Sie eine Kollegin bei der Lösung eines Problems unterstützt haben.
▪ Woran haben Sie erkannt, dass Hilfe benötigt wurde?
▪ Wie sind Sie vorgegangen?
▪ Wie hat Sie darauf reagiert?

situative Fragen (Fokus auf hypothetischem, zukünftigem Verhalten)
Die Leistung eines Ihrer Mitarbeiter hat nachgelassen. Anlässlich Ihres Personalbeurteilungsgesprächs müssen Sie ihm erklären, dass seine Gehaltserhöhung geringer ausfällt als die seiner Kollegen. Wie gehen Sie vor?

▪ je näher sie zeitlich liegen.
▪ je eher die ehemalige Stelle, aus der das Beispiel stammt, der ausgeschriebenen Funktion gleicht.
▪ je eher sie jemanden im Verhalten erkennen bzw. bestätigen (d.h. immer wieder vorkommende Verhaltensweisen)
▪ je mehr sie aus einer für den Bewerber anspruchsvollen früheren Situation bzw. Aufgabe stammen.

✓ erfolgsrelevantes Verhalten des Kandidaten
✓ in praxisnahen, erfolgskritischen Situationen
✓ beobachten und analysieren sowie
✓ um Ergebnisse standardisierter psychologischer Testverfahren (Intelligenz, Konzentration, Persönlichkeit, Motivation etc.) zu einem aussagekräftigen Gesamtbild des Kandidaten ergänzen,
✓ um dessen zukünftige Leistungen möglichst präzise vorhersagen zu können.

✓ ein- oder mehrtägige (Test-) Veranstaltung
✓ mit gleichzeitig (meist) mehreren Teilnehmern,
✓ deren berufliche Handlungskompetenz
✓ in mehreren (weitestgehend) standardisierten, verschiedenartigen Testverfahren
✓ durch mehrere geschulte Beobachter
✓ nach festgelegten Regeln
✓ im Hinblick auf zuvor definierte anforderungsrelevante Kriterien beurteilt wird.

5 Prinzipien:
• Prinzip der Simulation
• Prinzip der Methodenvielfalt
• Prinzip der Arbeits- und Anforderungsanalyse
• Prinzip der Mehrfachbeobachtung
• Prinzip der Transparenz

Immer ausgehend von Teilbereichen:

Teilbereich "Verhalten bei erhaltener Kritik" -> beobachtbares Verhalten: 
• zeigt sich lösungsorientiert • Ist sachlich • fragt beim Gegenüber nach •setzt sich Ziele zur Anpassung

Teilbereich "Verhalten bei abgegebener Kritik" -> beobachtbares Verhalten:
• reagiert sachlich • nimmt die Verbesserungsvorschläge offen auf

Teilbereich "Verhalten Vermittlung zwischen Kritikgeber und Kritiknehmer" -> beobachtbares Verhalten:
• übernimmt Moderation • hält sich an klare Spielregeln 

Teildimensionen
Aktives Zuhören 
Faires Eingehen auf andere 
Mitgefühl und Verständnis signalisieren 

-> daraus beobachtbares Verhalten:

(-) nimmt andere Meinungen auf (-) akzeptiert und integriert andere Meinungen (-) lehnt nicht ab (-) interessiert sich für Meinung anderer

Organisationspsychologie untersucht Zusammenhänge zwischen

• Strukturen, Prozessen und Zielen von Organisationen und
• menschlichem Verhalten und Erleben

• Fokus im Kurs auf kommerzielle Organisationen

• Warum brauch man A und O? è Weil eben solche Prozesse nicht nur in Unternehmen (Organisation) stattfindet è aber im Modul geht's nur um Industrie

• ein soziales Gebilde aus Individuen und Gruppen,
• das von zeitlich überdauernder Existenz sowie
• offen gegenüber seiner Umwelt ist und
• bestimmte (eng definierte) Ziele (wirtschaftlich und sozial) verfolgt,
• formale Regeln (z.B. Hierarchie der Verantwortung) und Strukturen (z.B. Arbeitsteilung) aufweist,
• mit deren Hilfe die Aktivitäten der Mitglieder auf diese Ziele ausgerichtet werden.

• Individuen setzen ihre Ressourcen (Wissen, Kraft, Fähigkeiten, Geld, Zeit etc.)
• mehr individuell ein, sondern
• legen sie zusammen und unterstellen sie einer einheitlichen Steuerung,
• um ihre Ziele besser verwirklichen zu können,
• was zu einem Ertrag führen soll, der unter den Organisationsmitgliedern verteilt wird.

Kritikpunkte:

• Verteilung: wird das Verteilen als fair aufgefasst?
• Wichtig, dass man sich bewusst wird
• im Rahmen der Führung: Wie werden diese Ressourcen verteilt èist das fair, auf die Abteilung runtergebrochen.

1900: Economic Man
1930: Social Man
1960 Self-actualizing Man
1990: Complex Man
2010: Virtual Man

Fordismus, Re-Taylorisierung, Psychotechnik - Beginn 20. Jahrhundert

Der Mensch ist durch eine rational-ökonomische Grundhaltung geprägt und insbesondere durch monetäre Anreize zu motivieren („Homo oeconomicus“).

Ansatz: Transformationale Führung

Der Mensch stellt die Befriedigung sozialer Bedürfnisse in den Vordergrund (Zuwendung, Anerkennung).

-> Führungsansatz: Eher transformational, ev. auch kooperativer Führungsstil

Human-Relations-Ansatz (Basis), Soziotechnischer Systemansatz - 50er Jahre

Für Menschen ist das Streben nach Selbstverantwortung und Selbstverwirklichung wichtig.

Ansatz: Eher transaktional, besonders Fokus am Management by Expectation

»Unternehmer im Unternehmen« oder »Arbeitskraftunternehmer«

Der Mensch ist in wandlungs- und lernfähig und handelt situationsbezogen. Seine Motivstruktur kann sich ändern.

Ansatz: Mix aus transaktionaler und transformationaler Führung, muss jedoch dauernd angepasst werden.

Nein, da der Mensch ein komplexes Gebilde ist und nicht in ein einziges Menschenbild gezwängt werden kann. Zudem sind Menschen nicht rational und eine Führungskraft muss sich ständig ändernden Gegebenheiten anpassen.

Geprägt druch Multioptionsgesellschaft (4 Prozesse: Enttraditionalisierung, Optionierung, Individualisierung, Netzwerkbildung) 

Ansatz: Eher Transformational

▪ egoistische Nutzenmaximierung
▪ Informationsasymmetrie (=Unvollständigkeit bzgl.)
▪ Eigenschaften (z.B. P kann Eignung von A vorab nur bedingt einschätzen)
▪ Absichten (z.B. A kann Zahlungsmoral von P vorab nur bedingt einschätzen)
▪ Verhalten (z.B. P kann Verhalten von A nur bedingt beobachten)
▪ Informationen (z.B. P kann Qualität der Arbeit A mangels eigener Expertise nur bedingt abschätzen) 

Aussage:
 

• sagt aus, wie die beiden in Verbindung stehen
• stehen in Auftragsverhältnis
• beide haben davon eine "Nutzenmaximierung" => beide sind daran interessiert
• ABER: nicht beide haben das gleiche Wissen (Bsp. hat Bewerber in Gespräch gelogen, was verheimlicht?)
• Interessen sind nicht deckungsgleich

▪ Vertrag als zentrales Element
▪ systematische Personalauswahl
▪ (bürokratische) Kontrolle
▪ Zeit- und Leistungserfassung
▪ Anreizsysteme

▪ Menschen sind rational, treffen stets gute Entscheidungen und streben immer nach der eigenen Nutzenmaximierung ▪ wählen die ökonomisch lohnendste Alternative aus (ökonomische Rationalität)

Kritik: Menschens sind komplexe Gebilde und meist NICHT rational!
▪ Menschen verfügen nicht über sämtliche entscheidungsrelevanten Informationen.
▪ Selbst wenn: menschliche Kapazität zur Aufnahme und Verarbeitung von Informationen ist begrenzt und fehleranfällig.
▪ Menschen urteilen und handeln nur selten rational-logisch und unterscheiden sich in ihren Bedürfnissen, Wertvorstellungen, Zielsetzungen etc.

• Prinzipal-Agenten-Theorie basiert auf Taylorismus

• Erfunden von: Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915)

• Trennung von Hand- und Kopfarbeit
  • Man muss diese Arbeiten aufteilen, damit man MA besser kontrollieren kann und besser auf ihn einwirken kann

• Fraktionierung (minimalistische, zersplitterte, stets wiederholte Arbeitsaufgaben)

• fixe Vorgabe der Arbeitsmethode („one best way“)

• leistungsbezogene Entlohnung

• Kontrolle

• Wichtigste in dieser Zeit war was als Ergebnis rauskommt (Input/Output)
  Neben Input-Output-Modellen sollten auch Prozessvariablen beachtet werden.
  Output kann z. B. die Gruppenleistung und als Input könnte die Persönlichkeit der Gruppenmitglieder gemessen werden

• Aufmerksamkeit selektiert die zu verarbeitende Information an seriellen Flaschenhälsen, an denen es nicht mehr möglich ist, diese parallel zu verarbeiten

• auditive Aufmerksamkeit è Informationsaufnahme über diesen Kanal ist selektiv

• Aufmerksamkeit kann auditive Mitteilungen verstärken oder abschwächen
• z.B. Cocktailparty-Phänomen è wenn wir in grosser Gruppe sind richten wir unsere Aufmerksamkeit auf das wesentliche und blenden Rest aus.

• visuelle Aufmerksamkeit
  Augen können unterschiedliche Felder fokussieren und eben auch unterschiedliche wahrnehmen – ebenfalls selektiv, bzw. es wird das aufgenommen, was im Fokus liegt

• Aufmerksamkeit kann auf einige wenige Grad des visuellen Feldes fokussiert werden. Um ein komplexes Ereignis zu verarbeiten, kann der Aufmerksamkeitsfokus durch das visuelle Feld bewegt werden.

• inattentional blindness
  • Beispiele hierfür: Gorilla Video. Frau am Kiosk, 4 Card Trick

Blindheit wegen Unaufmerksamkeit è Man richtet sich nicht auf den eigentlichen Effekt aus è und nimmt diesen so auch nicht wahr

• die Sichtweise des Menschen als Maschine
• die daraus resultierende Monotonie der repetitiven Arbeit
• Aufteilung in eine Zweiklassengesellschaft mit Arbeitenden und Denkenden
• hohe physische und psychische Belastung
• die reine Motivation durch monetäre Anreize.

Trotz dieser Vielzahl an Kritikpunkten hat in den letzten Jahren vor allem in der Automobilindustrie eine Re-Taylorisierung eingesetzt.

Kognitive Faustregel, die Menschen aufgrund ihrer eingeschränkten Rationalität verwenden,
um zu einem Urteil zu gelangen.

• häufig führt das zu guten Ergebnissen, wegen ihres vereinfachenden Charakters

• kann aber auch zu Fehlern kommen

Fundamentaler Attributionsfehler

• Neigung, das Verhalten einer Person auf deren Persönlichkeitseigenschaften zurückzuführen, obwohl das Verhalten auch durch die Situation verursacht sein kann

Ordnen Menschen bestimmten Gruppen zu (auch Werte und Normen)
Link zu Heuristik: es gibt bestimmte Stereotypen (über Frauen, oder Männer)

• Soziales Stereotyp: Kognitive Struktur, die unser Wissen, unsere Überzeugungen und Erwartungen über eine soziale Gruppe von Menschen enthält

Häufig sind solche Stereotype sehr änderungsresistent. Das liegt auch daran, dass unsere Wahrnehmung verzerrt ist (-> selektive Wahrnehmung). Wenn wir eine Person einer gewissen sozialen Gruppe beobachten, so nehmen wir Informationen, die dem Stereotyp entsprechen, eher wahr, als Informationen, die dem Stereotyp widersprechen.

Eine Studie von Mazei et al. (2015) zeigt, dass die Bevorzugung von Männern reduziert wird, wenn die Verhandlungsführer bereits über Verhandlungserfahrung verfügen, Informationen über den Verhandlungsbereich erhielten und wenn sie sich für eine andere Person einsetzen. Metaanalyse zeigte, dass Unterschiede zwischen Männern und Frauen in den wirtschaftlichen Ergebnissen nicht unvermeidlich, aber stark vom Kontext abhängig sind.

▪ meint Orientierung an ökonomisch-logischen Verhaltensprinzipien zur Nutzenmaximierung
▪ unterstellt egoistisch-utilitaristisches* Menschenbild (faul, eigennützig, opportunistisch)
▪ führt zu Fokussierung auf materielle Anreize und vertragliche Sanktionierung

▪ ABER: ...scheitert an der Irrationalität der Menschen mit begrenzter Informationsverarbeitung und (sozialen) Bedürfnissen

* Der Utilitarismus ist eine Form der zweckorientierten Ethik, die in verschiedenen Varianten auftritt. Auf eine klassische Grundformel reduziert besagt er, dass eine Handlung genau dann moralisch richtig ist, wenn sie den aggregierten Gesamtnutzen, d. h. die Summe des Wohlergehens aller Betroffenen, maximiert 

• 1924–1932: Studien zur Steigerung der Arbeitsleistung in den Hawthorne Werken (Western Electric; Mayo, Roethlisberger, Dickson et al.)

• Probleme:

• Produktivität nahm ab

Produktivität ging immer weiter nach unten und Fluktuation war ansteigend

• Fluktuation nahm zu

Bei Firmen, die nach Taylorismus arbeiteten

Studie führte dazu, dass man das Wohlbefinden der MA fördern muss für höhere Produktivität, deswegen hier: Wendepunkt der Denkweise, wie mit MA umgegangen werden soll.

Geht um Wendepunkt von Taylorismus zu Humanismus