Personalmanagement - NBW PersonalassistentIn 2021

Der MA soll in seiner beruflichen Entwicklung systematisch gefördert und begleitet werden. Mit dem Ziel, MA auf künftige, höhere Aufgaben vorzubereiten und mit dieser Perspektive längerfristig im Unternehme zu halten.

1. Beurteilung von Leistung, Verhalten und Entwicklungsmöglichkeiten

2. Abklärung der Karrieremöglichkeiten (Karrieremodelle)
    → Fachkarriere
    → Projektkarriere
    → Führungskarriere   

3. Informationen über interne und externe Aus- und Weiterbildungen

Es geht um die Personalentwicklung für die Zielgruppe Führungskräfte = Führungskräfteentwicklung (Management Development).

► Typische Massnahmen zur Führungskräfteentwicklung werden aus den Gruppen

• along the job (Karrierpläne) und 
• on the job (job-enrichement, job-rotation, Mentoring, Coaching)

     zusammengestellt.

► Zu Management Development Aktivitäten gehören auch 

• Nachfolgeplanung
• HR Risk Management (Wissenstransfer, Planung der Schlüsselpositionen)

Darunter versteht man eine Beratung von einzelnen Personen oder Gruppen zur Lösung fachlicher oder menschlicher bzw. führungsbezogene Herausforderungen im Berufsalltag. Dies mit dem Ziel, die gecoachte Person zur Erreichung optimaler Ergebnisse zu befähigen.

Der Defizitansatz

Mit der Unterstützung eines Coachings wird eine aktuelle, konkrete Problemstellung angegangen.
Ziel ist die Lösung der Situation.

• Abbau von Leistungs-, Kreativitäts- und Motivationsblockaden ("innere Kündigung")
• Unterstützung bei akuten Konflikten (Beziehungskonflikten mit anderen Personen)
• Umgang mit persönlichen Krisen (mangelndes Selbstvertrauen)
• Bearbeitung und Begleitung von Organisationsentwicklungsmassnahmen und damit zusammenhängende Probleme (Umgang mit neuen Rollen, Integration neuer Mitarbeiter, usw.)

Der Präventivansatz

an grundsätzlichem Verhalten oder wiederkehrenden Situationen zu arbeiten und diese für die Zukunft zu ändern.

• Allgemeine Erweiterung Verhaltensrepertoires, insbesondere Flexibilisierung von routinebedingtem Standardverhalten
• Auflösen unangemessener Verhaltens-, Wahrnehmungs- und Beurteilungstendenzen
• Vorbereitung auf neue Aufgaben und Situationen
• Förderung von Teamarbeit

Der Potenzialansatz

Ziel ist das Entdecken und gezielte Fördern vorhandener Potenziale und Talente. Geeignet als Vorbereitung für neue berufliche Aufgaben.

• Verbesserung der sozialen Kompetenzen
• Verbesserung der Management- und Führungskompetenzen
• Überprüfung der Lebens- und Karriereplanung

• Coach entwickelt die Lösungen für die Probleme oder Konflikte nicht selber, sondern
   
• ist eine individuelle Beratung auf der Prozessebene (Hilfe zur Selbsthilfe)
   
• begleitet den "Schützling" im Prozess der Problemlösung und
   
• regt zur Entwicklung eigener Lösungen an

Der Ansatz ist "Hilfe zur Selbsthilfe".

Der Coach übernimmt die Rolle als neutraler Gesprächs- und Interaktionspartner,

• der dem "Schutzling" den Prozess der individuellen Entwicklung eröffnet, erleichtert und dabei begleitet.
   
• Zeigt dem "Schützling" Möglichkeiten aber nicht Lösungen und so zur eigenverantwortlichen Problemlösung pusht (Lerneffekt ist Personalentwicklung/Weiterbildung)

In der Regel werden im Voraus mehrer Sitzungen über einen begrenzten Zeitraum vereinbart.

Mentoring bezeichnet die Tätigkeit einer erfahrenen Person (Mentorin bzw. Mentor), die ihr Wissen und ihre Fähigkeiten an eine noch unerfahrene Person (Mentee) weitergibt, um diese in ihrer persönlichen wie beruflichen Entwicklung innerhalb eines Unternehmens zu fördern.

→ Mentoring beschreibt eine Patenschaft zwischen einem jungen und/oder neuen hinzukommenden MA und einer erfahrenen Führungskraft.

Dies sind Einführungsprogramme für künftige Führungskräfte und dienen den Hochschulabgänger als Berufeinstieg. Sind ein Personalmarketinginstrument und dienen der Positionierung als attraktive Firma auf dem Arbeitsmarkt.

• Kündigung
  • ordentlich
  • fristlos
  • Änderungskündigung (mit Kündigung gleichzeitig neuen Arbeitsvertrag, i.d.R. schlechter dotiert)
  • Aufhebungsvereinbarung (im gegenseitigen Einvernehmen aufgehoben)
     
• natürliche Abgänge
  • Alter
  • Invalidität
  • Tod
     
• durch befristetes Arbeitsverhältnis

• Planungsfehler
   
• wirtschaftlichen Abschwung (Wirtschaftskrise)
   
• technologischer Wandel (verbunden mit Rationalisierung)
   
• Rückgang der Nachfrage
   
• strategische Neuorientierung
   
• Reorganisation oder Restrukturierung
   
• Standortverlagerung oder Betriebsstilllegung

Abbaumassnahmen mit Kündigung / Entlassung: (harte Massnahmen)

• Natürliche Fluktuation
   
• Freiwillige Kündigung forcieren
   
• Entlassungen
   
• Frühpensionierungen
   

Abbaumassnahmen ohne Kündigung: (weiche Massnahmen)

• Zeitsaldi abbauen
   
• Unbezahlter Urlaub
   
• Personal temporär ausleihen
   
• Teilzeitarbeit fördern
   
• Kurzarbeit
   
• Interne Versetzungen
   
• Ausbildungen machen / vorziehen

• Verzicht auf Neueinstellung
   
• Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse sogenannte harte Massnahmen

→ werden als harte Abbaumassnahmen bezeichnet = entgültige Trennung vom MA

• Nutzung natürlicher Fluktuation
• Förderung freiwilliger Kündigungen
• Entassungen
• Frühzeitige Pensionierungen
• Outplacement

• Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse

→ werden als weiche Abbaumassnahmen bezeichnet = Arbeitsverhältnis bleibt bestehen, aber vorübergehend zeitlich verändert

• Interne Versetzung
  • vertikal
  • horizontal
     
• Arbeitszeitverkürzung
  • Kurzarbeit
  • Teilzeitarbeit 
  • Abbau von Überstunden und Ferien
  • Förderung von unbezahltem Urlaub
  • Weiterbildung machen / vorziehen

Die vertikale Versetzung ist mit einem Auf- oder Abstieg in der Hierarchie verbunden. z.B. einem Kadermitglied wie eine Stelle als gewöhnlicher MA angeboten. 

Eine horizontale Versetzung ist ein Stellenwechsel auf der gleichen Ebene.

Darunter versteht man die Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrages mit gleichzeitigem Angebot eines neuen Vertrages zu anderen - meistens schlechteren - Bedingungen/Konditionen.

→ Die Kündigungsart ist nicht auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet, sondern enthält gleichzeitig ein Angebot, das Arbeitsverhältnis unter anderen Vertragsbedingungen fortzusetzen.

1. Begrüssung

• Für ungestörten Rahmen sorgen und kurze Begrüssung machen. Dann nach wenigen Worten direkt zur Sache kommen.

2. Kündigung aussprechen

• Direkt und klar die Kündigung aussprechen. Ehrliche Anteilnahme und Mitgefühl zeigen. Keine falschen Hoffnungen machen.

3. Reaktion zulassen

• Kann ein Schock für den MA sein. Gefühle zulassen und Reaktion nicht persönlich nehmen. Keine unbedachten Äusserungen machen.

4. Hilfe anbieten und den nächsten Schritt vereinbaren

• Hilfe anbieten, die vorgängig organisiert wurde, kann Sozialberatung oder psychologisch geschulte Person sein. Dafür sorgen, dass der MA "aufgefangen" wird, wenn er das wünscht. Entlassungsgepräch kurz halten, dennoch bereits jetzt verbindlich ein Folgegespräch abmachen, um weiteres Vorgehen und Details der Kündigung zu besprechen.

MA (i.d.R. freigestelltes Kader) werden nach ihrer Entlassung von einer externen Beratungsfirma betreut, beraten und bei der beruflichen Neuorientierung und Stellensuche mit Rat und Tat unterstützt.

Auftragsklärung → Erstgepräch → Coaching Prozess → Feedback

• Standortbestimmung und Entwicklung einer Karrierebilanz
   
• individuelles Coaching
   
• Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung
   
• Professionelles Bewerbungstraining
   
• Zugang zu Arbeitsmarktinformationen
   
• Zugang zum Netzwerk des Beraters

• Austrittsgespräch ganz am Schluss des Arbeitsverhältnisse durchführen
   
• sollten von einer neutralen Person (HR-Abteilung) durchgeführt werden
   
• standarisiertes Vorgehen und identischen Fragen machen die Aussagen vergleichbar und auswertbar
   
• den austretenen MA über den Zweck des Gesprächs informieren
   
• beim Gespräch sachlich blieben und "nur" zuhören, keine Stellungnahme oder Kritik 
   
• Informationen systematisch auswerten
   
• Erkenntnisse gewichten und in die Verbesserung der HR-Prozesse wie auch in die Arbeit der Linie einfliessen lassen

• Zufriedenheit über einzelne Themen
   
• Wichtigkeit der einzelnen für den MA

OR 330a

• Rechtsanpruch auf Zeugnis, jederzeit
   
• Formwahl: Vollzeugnis oder Arbeitsbestätigung

OR 328b

• Informationen in Bezug zum Arbeitsplatz

1. Wahr

• Das Zeugnis ist inhaltlich wahr und richtig

2. Vollständig (und ausgewogen)

• Es enthält alle Angaben zur Vermittlung eines Gesamtbildes

3. Klar

• Die Formulierungen sind klar, unmissverständlich.

4. Wohlwollend

• Das berufliche Fortkommen des MA wird nicht unnötig erschwert.

5. Individuell (und konkret)

• Das Zeugnis zeichnet ein individuelles Bild des MA.

Wahrheitspflicht steht über dem Wohlwollen

Grund:
Haftung und Schadenersatzpflicht durch den Zeugnisaussteller bei verschweigen von wichtigen Tatsachen, die zu einem Schaden führen können.

→ während 10 Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ausnahme:
Gerichtspraxis im Kt. ZH: 5 Jahre

Der Inhalt des Arbeitszeugnisses:

• Personalien
  Vorname, Name, Geburtsdatum, Heimatort
   
• Anstellungsdauer
  bei Zwischenzeugnis: Anstellungsbeginn
   
• Arbeitsort
   
• Funktionen
  möglichst klar und für externe verständlich
   
• Aufgaben
  Aufzählung der Tätigkeiten, Beförderungen und Stellenwechsel, Aus- bzw. Weiterbildungen während der Anstellung (intern und extern)
   
• Beurteilung der Leistung
  Arbeitsleistung, Arbeitsweise, Fachwissen, Engagement, Quantität und Qualität der Leistung, ev. Loyalität und Führungsqualitäten
   
• Berurteilung des Verhaltens
  gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden, im Team und gegenüber Kunden/Externen
   
• Austrittsgrund und Schlusssatz

Das Arbeitszeugnis (Vollzeugniss) ist in der Vergangenheit formuliert, das Zwischenzeugnis in der Gegenwart.