Personalmanagement - NBW PersonalassistentIn 2021

Die vertikale Versetzung ist mit einem Auf- oder Abstieg in der Hierarchie verbunden. z.B. einem Kadermitglied wie eine Stelle als gewöhnlicher MA angeboten. 

Eine horizontale Versetzung ist ein Stellenwechsel auf der gleichen Ebene.

Darunter versteht man die Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrages mit gleichzeitigem Angebot eines neuen Vertrages zu anderen - meistens schlechteren - Bedingungen/Konditionen.

→ Die Kündigungsart ist nicht auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet, sondern enthält gleichzeitig ein Angebot, das Arbeitsverhältnis unter anderen Vertragsbedingungen fortzusetzen.

1. Begrüssung

• Für ungestörten Rahmen sorgen und kurze Begrüssung machen. Dann nach wenigen Worten direkt zur Sache kommen.

2. Kündigung aussprechen

• Direkt und klar die Kündigung aussprechen. Ehrliche Anteilnahme und Mitgefühl zeigen. Keine falschen Hoffnungen machen.

3. Reaktion zulassen

• Kann ein Schock für den MA sein. Gefühle zulassen und Reaktion nicht persönlich nehmen. Keine unbedachten Äusserungen machen.

4. Hilfe anbieten und den nächsten Schritt vereinbaren

• Hilfe anbieten, die vorgängig organisiert wurde, kann Sozialberatung oder psychologisch geschulte Person sein. Dafür sorgen, dass der MA "aufgefangen" wird, wenn er das wünscht. Entlassungsgepräch kurz halten, dennoch bereits jetzt verbindlich ein Folgegespräch abmachen, um weiteres Vorgehen und Details der Kündigung zu besprechen.

MA (i.d.R. freigestelltes Kader) werden nach ihrer Entlassung von einer externen Beratungsfirma betreut, beraten und bei der beruflichen Neuorientierung und Stellensuche mit Rat und Tat unterstützt.

Auftragsklärung → Erstgepräch → Coaching Prozess → Feedback

• Standortbestimmung und Entwicklung einer Karrierebilanz
   
• individuelles Coaching
   
• Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung
   
• Professionelles Bewerbungstraining
   
• Zugang zu Arbeitsmarktinformationen
   
• Zugang zum Netzwerk des Beraters

• Austrittsgespräch ganz am Schluss des Arbeitsverhältnisse durchführen
   
• sollten von einer neutralen Person (HR-Abteilung) durchgeführt werden
   
• standarisiertes Vorgehen und identischen Fragen machen die Aussagen vergleichbar und auswertbar
   
• den austretenen MA über den Zweck des Gesprächs informieren
   
• beim Gespräch sachlich blieben und "nur" zuhören, keine Stellungnahme oder Kritik 
   
• Informationen systematisch auswerten
   
• Erkenntnisse gewichten und in die Verbesserung der HR-Prozesse wie auch in die Arbeit der Linie einfliessen lassen

• Zufriedenheit über einzelne Themen
   
• Wichtigkeit der einzelnen für den MA

OR 330a

• Rechtsanpruch auf Zeugnis, jederzeit
   
• Formwahl: Vollzeugnis oder Arbeitsbestätigung

OR 328b

• Informationen in Bezug zum Arbeitsplatz

1. Wahr

• Das Zeugnis ist inhaltlich wahr und richtig

2. Vollständig (und ausgewogen)

• Es enthält alle Angaben zur Vermittlung eines Gesamtbildes

3. Klar

• Die Formulierungen sind klar, unmissverständlich.

4. Wohlwollend

• Das berufliche Fortkommen des MA wird nicht unnötig erschwert.

5. Individuell (und konkret)

• Das Zeugnis zeichnet ein individuelles Bild des MA.

Wahrheitspflicht steht über dem Wohlwollen

Grund:
Haftung und Schadenersatzpflicht durch den Zeugnisaussteller bei verschweigen von wichtigen Tatsachen, die zu einem Schaden führen können.

→ während 10 Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ausnahme:
Gerichtspraxis im Kt. ZH: 5 Jahre

Der Inhalt des Arbeitszeugnisses:

• Personalien
  Vorname, Name, Geburtsdatum, Heimatort
   
• Anstellungsdauer
  bei Zwischenzeugnis: Anstellungsbeginn
   
• Arbeitsort
   
• Funktionen
  möglichst klar und für externe verständlich
   
• Aufgaben
  Aufzählung der Tätigkeiten, Beförderungen und Stellenwechsel, Aus- bzw. Weiterbildungen während der Anstellung (intern und extern)
   
• Beurteilung der Leistung
  Arbeitsleistung, Arbeitsweise, Fachwissen, Engagement, Quantität und Qualität der Leistung, ev. Loyalität und Führungsqualitäten
   
• Berurteilung des Verhaltens
  gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden, im Team und gegenüber Kunden/Externen
   
• Austrittsgrund und Schlusssatz

Das Arbeitszeugnis (Vollzeugniss) ist in der Vergangenheit formuliert, das Zwischenzeugnis in der Gegenwart.

• Technologie
• Wirtschaft (Ökonomische)
• Gesellschaft (Soziale)
• Natur (Ökologische)

• staatliche Rahmenbedingungen wie

- Gesetze
- Steuern
- politische Stabilität

• Bewohner

- Alters-/Einkommens- und Bildungsstruktur
- soziale Probleme

• geographische Rahmenbedingungen wie

- Klima
- Topographie
- Agrarpotenzial
- Zugang zum Meer

- Abfälle
- Rohstoffe
- Energie

- Umweltschutz → ist ein weiterer wichtiger Apekt

Technologische Entwicklungen haben Einfluss auf die  Produkte, auf die Art und Weise wie diese hergestellt (produziert) werden und somit auf die Mitarbeitenden und deren Entwicklung. 

- Produktionsverfahren
- Lagersysteme
- Materialien
- IT-Entwicklungen

• volkswirtschaftliche Rahmenbedingungen

- (freier) Zugang zu Beschaffungs- und Absatzmärkten
- Marktsituation
- Konkurrenz

- Wirtschaftsbeziehungen im Ausland
- Teuerung
- Entwicklung der Wirtschaft
- Arbeitsmarkt
- Privatisierungen
 

• Aus Sicht der HR-Fachleute geht es um den Arbeitsmarkt:
  - aktuelle Situation und zukünftige Entwicklung
  - ausreichende (quantitativ) geeignete (qualitativ) personelle Ressourcen zur Verfügung?
  - Lohnniveau und Lohnnebenkosten
  - Arbeitsmoral und Fehlzeiten

• Ablauf der Geschäftsprozesse 
• Strategieentwicklung
• operative Führungsaufgaben der Vorgesetzten

Sie wird als Unterstützungsprozess bezeichnet.

Die Informatik oder die Finanzprozesse unterstützen wirkungsvoll die zentralen Geschäftsprozesse.

• Kapitalgeber 
• Kunden
• Mitarbeitende
• Staat
• Lieferanten
• Konkurrenz
• Organisationen / Öffentlichkeit

Umweltsphären:

• Gesellschaft
• Natur
• Technologie
• Wirtschaft

Anspruchsgruppen (Stakeholder):

• Kapitalgebende (Shareholder)
• Kunden
• Mitarbeitende
• Öffentlichkeit / NGO's
• Staat
• Lieferanten
• Konkurrenz

Interaktionsthemen:

• Ressourcen
• Normen und Werte
• Anliegen und Interessen

Prozesse:

• Managementprozesse
• Geschäftsprozesse
• Unterstützungsprozesse

Entwicklung:

• Erneuerung
• Optimierung

1. Vision (Idee)
2. Leitbild
3. Unternehmenspolitik (Businessplan)
   - Ziele
   - Strategie (=Weg zum Ziel)
   - Ressourcen
4. Personalpolitik ("Politik" regelt Beziehungen untereinander → Umgang)

Sie sagt aus, was der Sinn und Zweck des Unternehmens ist. Die Vision hat eine Legitimationsfunktion (Anerkennung).

Sie beschreibt einen idealtypischen Zustand in der Zukunft. → Wofür steht das Unternehmen und wie soll die Zukunft aussehen?

Das Leitbild ist eine einseitige vom Unternehmen definierte und unverbindliche  Absichtserklärung.

Das Leitbild hat eine Orientierungsfunktion und ist detaillierter als die Vision.

• allgemeingültigen Grundsätze
• Werte
• Verhaltensweisen (für MA und Anspruchsgruppen)
• Leitplanken

Sie wird vom Leitbild abgeleitet.