Cartes mémoires MM4 3451 SS20 (Seite 2 von 3)

Cartes-fiches	102
Langue	Deutsch
Catégorie	Psychologie
Niveau	Université
Crée / Actualisé	20.09.2020 / 11.08.2022
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Warum sollte man sich auf möglichst wenige Beurteilungsziele beschränken? Was passiert, wenn man dies nicht tut und woran liegt das?

weil der Zweck der Beurteilung bereits Informationssuche beeinflusst

Bei zu vielen Zielen ist es wahrscheinlich, dass nicht alle gleichzeitig gut erreicht werden können und Wahrscheinlichkeit ist niedriger, sich widersprechende Ziele zu verfolgen

Beurteiler ist ggf. durch Vielzahl notwendiger Beobachtungen überfordert und erledigt Aufgabe bzgl. der Beurteilungsziele oberflächlich oder fehlerhaft

Welches Problem ergibt sich im Zusammenhang mit der Leistungsbeurteilung hinsichtlich der Kriteriumsvalidität? Welche alternativen Vorgehensweisen gibt es?

Ausmaß, in dem gleichzeitig oder später erhobene Leistungsmaße mit Leistungsurteilen übereinstimmen

Leistungsbeurteilungen werden mit sog. Außenkriterium korreliert

Problem ist, geeignetes Außenkriterium zu finden, das als Vergleichsstandard gelten könnte; wäre es immer vorhanden, würde es direkt zur Leistungsmessung eingesetzt werden

Vergleich mit verschiedenen „Ersatzkriterien“, wie z.B. Vergleich von Einschätzungen, die mit anderen Skalen vorgenommen wurden

Warum ist die Konstruktvalidität Marcus und Schuler (2006) zufolge nur unzureichend zu erfassen?

Ausmaß, in welchem das Instrument misst, was es messen soll (z.B. dass das, was gemessen wird, tatsächliche Leistung ist)

es muss sichergestellt sein, dass Kriterien tatsächlich Leistung repräsentieren

Validität ist nur unzureichend zu erfassen, solange das Konstrukt „berufliche Leistung“ selbst nur unzureichend definiert ist

Was versteht man unter Urteilsgenauigkeit?

Übereinstimmung zw. Leistungsurteilen und tatsächlicher Leistung der bewerteten Person, wenn sie subjektiv erfasst werden könnte

Ausmaß, in dem Rangfolge der Bewertungen für Gruppe von Personen mit Rangfolge ihrer tatsächlichen Leistungen übereinstimmen

bei Einzelpersonen Rangfolge der Bewertungen in den gleichen Leistungsbereichen

Wie unterscheidet sich deren Beurteilung in Forschung und Anwendungspraxis?

-Forschung: elaboriertere Maße, die Kenntnis der objektiven Leistung (wahrer Wert) voraussetzen; für Forschungszwecke werden wahre Werte durch Expertenurteile festgelegt

-Maße in Forschung haben für Praxis geringe Bedeutung, da die Kenntnis wahrer Werte im Kontext der Leistungsbeurteilungen in Unternehmengegeben ist

Wodurch sind Mittelwertstendenzen gekennzeichnet? Welche Effekte zählen dazu?

Beurteiler unterscheiden sich dadurch, wie sie Urteile im Mittel auf einer Skala platzieren

bei Mittelwertstendenzen ist das durchschnittliche Urteil im Vergleich zur durchschnittlichen tatsächlichen Leistung verschoben

Faktoren, die Einfluss auf Urteilsgewohnheit nehmen: Anforderungsnorm, eigenes Leistungsniveau, Merkmale der Urteilsskala

Milde-, Strenge-, Kontexteffekte

Welche Antworten zu Milde- und Strengeeffekte sind richtig?

-Abweichung des (Gesamt-)Urteils einer bewerteten Person vom tatsächlichen Leistungsniveau in pos. (Mildeeffekt) oder neg. (Strengeeffekt) Richtung der Bewertungsskala

Strengeeffekt: Personen werden besser beurteilt als es ihrer tatsächlichen Leistung entspricht

Mildeeffekt: Personen werden schlechter bewertet

sind häufiger als Strengeeffekte

-Urteilsgewohnheit, die eher motivational als fähigkeitsbedingt ist (Beurteiler sind in der Lage, Leistung korrekt wahrzunehmen, verwenden aber Urteilsinstrument in best. Weise)

Was ist ein Kontexteffekt ?Welche zwei Kontexteffekte nennt Lohaus (2009)?

Kontexteffekte sind auch Mittelwertstendenzen: andere Leistungen, die im Zusammenhang mit Zielleistung beobachtet und bewertet werden, nehmen Einfluss auf Beobachtung und Bewertung der Zielleistung

Assimilationseffekt

Mittelwertseffekt

Kontrasteffekt

Welche Aussagen zum Assimilationeffekt sind korrekt?

Angleichung der Urteile an Kontext

Andere Beurteilung als es dem tatsächlichen Leistungsunterschied entspricht

tritt v.a. auf, wenn Urteiler Vorinformationen über Leistung der Zielperson von anderen erhalten hat

Welche Uaagen zum Kontrasteffekt sind korrekt ?

Urteil ist vom Kontext weg verschoben

Abstand zw. zwei Leistungen wird überbetont, Leistungen werden unähnlicher beurteilt als es tatsächlichem Unterschied entspricht

tritt eher auf, wenn Leistungen unterschiedlicher Personen nacheinander beurteilt werden (z.B. Interview bei Personalauswahl, AC)

Bsp.: macht erster Bewerber sehr guten Eindruck, wird zweiter eher besser wahrgenommen, als er tatsächlich ist

werden unterschiedliche Leistungen derselben Person nacheinander bewertet, werden beide Effekte beobachtet

Welche Aussagen zu Streuungstendenzen sind korrekt ?

Urteilstendenzen, die durch unterschiedliche Streuung der Urteile über Skala hinweg gekennzeichnet ist

Tendenz zur Mitte der Skala: Urteile werden überwiegend im mittleren Skalenbereich abgegeben, die besten MA werden eher zu hoch, die schlechtesten eher zu gut beurteilt

-Tendenz zu extremen Urteilen, mittlerer Skalenbereich wird eher gemieden,beobachtete Leistungsunterschiede werden extrem bewertet (bes. gut bzw. schlecht)

Wodurch sind Korrelationstendenzen gekennzeichnet?

Urteile für unterschiedliche Bewertungsdimension, die als unabhängig voneinander angenommen werden, korrelieren miteinander

in Faktorenanalyse werden mehr Faktoren extrahiert, als Urteilsdimensionen bewertet wurden

Konsequenzen für Praxis: auch wenn Urteilsinstrument vorgibt, dass verschiedene Leistungsbereiche unabhängig voneinander beurteilt werden sollen, ist damit zu rechnen, dass Leistungen in den Bereichen nicht ausreichend unterschieden, sondern eher ähnlich bewertet und Leistungsunterschiede vernachlässigt werden

Was versteht man unter dem similar-to-me-effect, dem primacy-effect und dem recency-effect bzw. wie kommen sie zustande?

Simular-to-me-effect: Urteiler bewerten Leistungen von Personen, die ihnen ähnlich sind, schlechter als von unähnlichen Personen bzw. verwenden eigenes Verhalten als Referenzpunkt für die Einschätzung

Primarcy und Recency Effekte sind Reihenfolgeeffekte

primacy-effect: zuerst beobachtete Leistung beeinflusst Urteil stärker als später beobachtete Leistungen

recency-effect: zuletzt beobachtete Leistung geht stärker in Urteilsbildung ein

Roch (2012): Aus welchen Komponenten setzen sich Bezugsrahmentrainings typischerweise zusammen?

Was ist falsch?

Betonung der Multidimensionalität von Arbeitsleitung

Definition von Leistungsdimensionen und spezifischen Verhaltensweisen

Übungen und Feedback bei der Auswertung der Standards

Bereitstellen von typischen Verhaltensbeispielen der einzelnen Dimensionen und entsprechenden Bewertungsstandards

Bezugsrahmentrainings. Was ist korrekt?

Können Urteilsgenauigkeit verbessern

den Beurteilern helfen zu verstehen, welche Verhaltensweisen zu welchen Leistungsstufen der spezifischen Dimensionen gehören

-etablieren von Leistungsprototypen, die es Urteilenden erlauben, dem normalen Informationsverlust (z.B. durch vergessen) dadurch entgegenzuwirken, dass die Leistung des zu Beurteilenden, anhand der Leistungsprototypen, die während des Trainings vorgestellt wurden, klassifiziert wird

Einer der Hauptvorteile von Bezugsrahmentrainings besteht in der Generierung gemeinsam verwendeter Prototypen. Welchem Zweck sollen diese dienen?

Mitarbeitern die Klassifikation der Beurteilten in Leistungskategorien zu erleichtern

sollte zu einer erhöhten Genauigkeit der Beurteilungen führen im Vergleich zu Beurteilungen von Personen, die nicht an einem Bezugsrahmentraining teilgenommen haben

untrainierte Beurteiler erinnern Informationen anhand ihrer idiosynkratischen Kategorien, die auf allgemeinen sozialen Informationen (Stereotypen) basieren

Was nennen die Autoren als einen der Hauptgründe für die Popularität und Verbreitung von Bezugsrahmentrainings? Warum sind Beurteilerfehlertrainings (rater error trainings) dagegen eher aus der Mode gekommen?

Evidenz, die seinen positiven Einfluss auf die Qualität der Leistungsbewertung belegt

Evidenz der FOR Trainings nimmt weiter zu

relativ niedrige durchschnittliche Effektgröße von .83, die eine hohe Beurteilungsgenauigkeit des FOR-Trainings repräsentiert

Beurteilerfehlertrainings aus der Mode gekommen, weil aktuell anerkannt ist, dass Beurteilungsfehler wie der Mildeeffekt, der Halo-ffekt und die Tendenz zur Mitte nicht unbedingt als Fehler anzusehen sind, sondern die tatsächlich gezeigte Leistung widerspiegeln können

Welche Aussagen zu Bezugsrahmentrainings sind korrekt ?

die größte Effektstärke (d = .77) fand sich für Borman’s korrelationsbasiertes differential accuracy Maß

die größte Effektstärke (d = .77) fand sich für Chronbach’s korrelationsbasiertes differential accuracy Maß

Autoren schlussfolgern daraus, dass ein Bezugsrahmentraining am effektivsten ist, wenn es darum geht relative Leistungsverhaltensmuster zu erkennen und nicht absolute Ausprägungen

Beurteiler, die an einem Bezugsrahmentraining teilgenommen haben, erkennen Stärken- und Schwächen-Muster besser und ordnen Beurteilter schlechter in einer Rangordnung ein als untrainierte Beurteiler

dies kann aber auch an den statistischen Eigenschaften des Borman Indices liegen, bei dem Korrelationen und nicht Unterschiede in den Indices gemessen werden

Welche Aussagen stimmen? Lohaus (2009)

Änderungen im Zweck der Beurteilung über die Zeit hinweg sind weniger problematisch als der gleichzeitige Einsatz von Beurteilungen für unterschiedliche Zwecke

notwendige Anpassungen können vorgenommen und entsprechend kommuniziert werden, sodass sich alle Anwender auf die veränderte Zielsetzung einstellen können

Beim verfolgen mehrerer Zwecke entstehen Widersprüche der einzelnen Zwecke

Was empfiehlt Schuler (2004c), um Unvereinbarkeiten zwischen verschiedenen Beurteilungszwecken zu vermeiden?

Ff

Gg

Welche Vorteile bringen objektive Leistungskriterien mit sich ?

Wahrscheinlichkeit der Beeinflussung objektiver Kriterien durch persönliche Motive der beurteilenden Person oder durch Urteilerfehler gering

objektive Kriterien sind meist qualitativ

sind meist leicht zu erheben und weniger fehlerbehaftet als subjektive Maße

Welche Nachteile bringen objektive Leistungskriterien mit sich?

Probleme bei der Definition der Kriterien und der Wahl der Messperiode können auftreten

nicht immer allein und vollständig von der beurteilenden Person beeinflussbar

sind häufig nicht repräsentativ für die zu beurteilende Tätigkeit

Welche drei unterschiedlichen Bezugspunkte unterscheidet Schuler (1989) im Bezug auf die Leistungsbeurteilung?

Eigenschaften

Verhalten

Motive

Ergebnisse

Persönlichkeit

Welche Aussagen sind laut Schuler (1989) korrekt ?

Eigenschaften als Bezugspunkte sind dadurch gekennzeichnet, dass ein zeitlich überdauerndes Merkmal einer Person beurteilt wird z.B. Zuverlässigkeit, Initiative oder Kommunikationsfähigkeit.

da Eigenschaften grundsätzlich direkt beobachtbar sind, werden sie aus Verhaltensweisen abgeleitet

Vorteil von Eigenschaftskriterien ist, dass die Einschätzung aufgrund ihres hohen Abstraktionsgrades Vorhersagen für Leistungen in unterschiedlichen Situationen erlaubt, in denen Eigenschaft relevant ist

Eigenschaftskriterien eignen sich besonders gut für Potenzialeinschätzungen, werden daher häufig in Assessment Centern eingesetzt

Nachteil: einzelne Leistungen werden werden bewertet, nicht ganze Person

Was versteht man unter zielorientierten Verfahren?

Sonderfall in den Beurteilungsverfahren, da ursprünglich Methode der Motivations- und Leistungsförderung

bei ihnen wird die erbrachte Leistung im Vergleich zu einem oder mehreren zuvor festgelegten Zielen gemessen

hier wird der Vergleichsmaßstab für jeden Beurteilungszeitraum neu festgelegt, ist der beurteilten Person aber im Gegensatz zu den normorientierten Verfahren während des gesamten Beurteilungszeitraums unbekannt

Lohaus (2009): Welche Aussagen zu einfachen oder graphischen Urteilsskalen sind richtig?

einfachste und zugleich am weitesten verbreitete Form der Einstufungsverfahren

die als relevant erachteten Leistungsmerkmale werden durch numerisch, adjektivisch oder adverbial markierte Skalen bewertet

Zusammenstellung häufig mit methodisch stringenten Bezug zu den Tätigkeitsanforderungen

Angemessenheit der Skalenstufen lässt nicht im Vorfeld überprüfen

jede Skala beschreibt eine Leistungs- oder Merkmalsdimension

Lohaus (2009): Welche Aussagen zu einfachen oder graphischen Urteilsskalen sind richtig?

Anzahl der Stufen oder Skalenabschnitte, mit denen die Leistung beurteilt werden kann, liegt typischerweise zwischen 2und 9, Optimum bei 5-7

ist die Anzahl <, ist die Differenzierungsmöglichkeit der Leistung zu gering, ist die Anzahl >, übersteigt dies die Differenzierungsfähigkeit des Beurteilers

es müssen mindestens die Anfangspole der einzelnen Stufen gekennzeichnet sein, damit die Anwender wissen, welches Ende eine hohe und welches eine niedrige Ausprägung repräsentiert; am besten sollten die einzelnen Stufen repräsentiert werden durch Ziffern oder Adjektive oder Verhaltensbeispiele

Grundprinzip verhaltensverankerter Urteilsskalen (behaviorally anchored rating scales, BARS) was ist richtig ?

besonderer Wert auf die Eindeutigkeit der Skalenanker; weniger anfällig für Verzerrungen als einfache Urteilsskalen

bestimmte Skalenstufen durch kurze Beschreibungen stellentypischen Arbeitsverhaltens definiert

Arbeitsanalyse wird vorausgesetzt

Wenig aufwändig

Grundprinzip von Verhaltensbeobachtungsskalen (behavior observation scales, BOS) was ist korrekt ?

Sehr aufwendig, schwierige Handhabung, wenig praktikabel

basieren wie BARS auf systematischer Arbeitsanalyse und CIT

Unterschied zum BARS: Leistungsdimensionen nicht im ersten Schritt, sondern erst auf der Grundlage von Verhaltensbeispielen; ergeben sich aus Sammlung

Häufigkeitsskalen entwickeln mit unterschiedlichen Stufen

Lohaus (2009) beschreibt zwei Kennzeichnungs- und Auswahlverfahren. Was trifft zu ?

Aussagelisten mit freier Wahl und gruppierte Aussagelisten mit Wahlzwang

Kennzeichnungs- und Auswahlverfahren unterscheiden sich von Einstufungsverfahren hauptsächlich dadurch, dass die beurteilende Person bei jeder Verhaltensaussage entscheiden muss, ob sie dieser Aussage bezüglich der beurteilten Person zustimmt oder nicht

die beurteilende Person trifft also eine polytome Entscheidung und gibt nicht das Ausmaß der Zustimmung an wie bei Einstufungsverfahren

Verhaltensaussagen sind repräsentativ für die Tätigkeit, werden aber im Gegensatz zu den Einstufungsverfahren nicht nach Leistungsbereichen sortiert, sondern gemischt vorgegeben. Auf auf diese Weise sollen Halo-Effekte vermieden werden

Hohe Akzeptanz und einfacher Konstruktionsprozesse

Grundprinzip Aussagelisten mit freier Wahl. Was ist nicht korrekt ?

dem Beurteiler werden mehrere leistungsbezogene Aussagen vorgelegt

für jede der Aussagen trifft der Urteiler die Entscheidung, ob die Aussage für die Zielperson zutrifft oder nicht

je kleiner das Ausmaß an Effektivität (d. h. je kleiner das Leistungsniveau), desto schwächer ist das Gewicht der Aussage innerhalb der Gesamtbewertung

Gewichte werden dem Beurteiler mitgeteilt, um Urteil nicht zu beeinflussen

Leistungsbeurteilung wird im Anschluss an die Bewertung durch Addition oder Mittelwertsbildung über diejenigen Aussagen ermittelt, die der Beurteiler ausgewählt hat , je höher der Wert, desto besser die Arbeitsleistung

Grundprinzip gruppierte Aussagelisten. Was stimmt ?

Werden häufig verwendet

Multiple Choice Prinzip

Aussagen werden gruppiert

Bevorzugungsindex und Diskriminationsindex sind bekannt

Beurteiler sollen innerhalb der Gruppe diejenige Aussage auszuwählen, die dem Verhalten der beurteilten Person am ehesten entspricht

Grundprinzip normorientierter Verfahren. Was trifft zu?

die Leistungen von Mitarbeitern werden miteinander verglichen und in Relation zueinander bewertet

entweder numerisch anhand der Gesamtleistung oder analytisch (anhand mehrerer Leistungskriterien)

Ziel: durch Vergleich untereinander den Wettbewerb zu stärken und höher Leistungen fürs Unternehmen zu erzielen; Mitarbeitermotivation (durch Belohnungen)

Verhaltensbeispiele werden formuliert; die Interpretation obliegt den Beurteilern

Welches sind Nachteile normorientierter Verfahren ?

Hoher Konstruktionsaufwand

nicht förderlich für Teamklima

besonders bei großenGruppen leicht Ungerechtigkeiten bei sehr homogenen Leistungen möglich

Akzeptanz nicht immer gegeben bei Führungskräften und Mitarbeitern wegen Nullsummencharakter (trotz Steigerung schlechtere Endposition, weil andere noch stärkere Steigungen aufweisen)

Was ist/sind kein/e Voeteil/e normorientierter Verfahren?

geringer Konstruktionsaufwand

Vorgesetzte motivieren sich gegenseitig

Leistungssteigerung durch Wettbewerb unter Mitarbeitern

Urteilsverzerrungen wie Tendenz zur Milde oder Strenge bzw. Tendenz zur Mitte verhindert

Lohaus (2009) beschreibt drei Rangordnungsverfahren. Welche?

Mitarbeiterrangordnung

Personenrangordnung

Quotenvorgaben

Sozialprofile

Verhaltensrangprofile

Grundprinzip von Personenrangordnungen. Was ist richtig ?

Erstellung einer Reihenfolge aller Mitarbeiter der betrachteten Einheit

typische Methode relativer Beurteilung

Rangreihe kann über den direkten Vergleich aller zur beurteilenden Gruppe gehörigen Personen erstellt werden oder indirekt über Paarvergleiche aller Personen.

bei zunehmender Zahl immer übersichtlicher, Empfehlung: alternierendes Ranking

Grundprinzip von Quotenvorgaben. Was trifft zu?

orientiert sich an der Annahme, dass berufliche Leistung annähernd normalverteilt ist

Beurteiler ordnet Mitarbeiter in bestimmtem Verhältnis vorgegebenen Personengruppe zu

Vorgehensweise wird speziell in Gruppen mit homogenen Leistungen als ungerecht empfunden

Grundprinzip von Verhaltensrangprofilen (ohne Formeln!) Was trifft zu?

empfohlen bei vordergründigen Personalentwicklungsaspekten

nicht die Leistungen verschiedener Personen miteinander werden verglichen, sondern die Leistungen einer Person in unterschiedlichen Leistungsbereichen mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes in diesen Leistungsbereichen

Einschätzung, wie gut die Person den Arbeitsplatz ausfüllt (Person-Job-Fit)

Soll Profil und Ist Profil

rechnerisch wird Maß für Passung von Mitarbeiter und Arbeitsplatz durch Rangkorrelation (Maß für Grad der Übereinstimmung beider Rangreihen) ermittelt

Welche Aussagen zu Zielsetzungsverfahren sind korrekt ?

werden häufig als Methode der Leistungsbeurteilung verstanden, obwohl es sich eher um ein Verfahren zur Förderung von Leistung und Motivation handelt

Vorteil besteht darin, dass sie das Streben von Menschen nach der Erreichung von Zielen nutzen und der ausführenden Person die Wahlfreiheit des Weges zur Erreichung des Ziels lassen, verringert das Gefühl von Selbststeuerung und Handlungsspielraum

In der Praxis wird Führung mit Zielen entweder in der Weise praktiziert, dass die Ziele von Vorgesetzten einseitig vorgegeben werden (Zielsetzung) oder dass sie im partnerschaftlichen Gespräch gemeinsam festgelegt werden (Zielvereinbarung)

als Bezugspunkte für die Leistungsbeurteilung werden meist Ergebniskriterien verwendet; sie bilden die Ziele der Unternehmensleitung am besten ab und dienen so der Erfolgssteigerung auf Unternehmensebene

Ziele werden bis auf den einzelnen Mitarbeiter heruntergebrochen, aber meist ist die Anwendung auf den Vorgesetztenbereich beschränkt

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