Lernkartei MM4 3451 SS20 (Seite 3 von 3)

Karten	102
Sprache	Deutsch
Kategorie	Psychologie
Stufe	Universität
Erstellt / Aktualisiert	20.09.2020 / 11.08.2022
Weblink	https://card2brain.ch/box/20200920_mm4_3451_ss20
Einbinden	<iframe src="https://card2brain.ch/box/20200920_mm4_3451_ss20/embed" width="780" height="150" scrolling="no" frameborder="0"></iframe>

Was sollte hinsichtlich der Festlegung der Zielhöhe beachtet werden?

Negativer Zusammenhang zwischen Zielen und Leistung vielfach bestätigt, hängt von verschiedenen Faktoren ab

Ziele sollen hoch, aber erreichbar sein

hohe und spezifisch formulierte Ziele können die Leistung fördern

wichtig: Ziele sollen sich auf Aufgaben beziehen, die von den Ausführenden als einfach empfunden werden, z. B. weil die Mitarbeiter Verantwortung übernehmen können und die Aufgaben wichtig und interessant sind

Was sollte hinsichtlich der Festlegung der Operationalisierung der Qualität beachtet werden ?

häufig Austausch zwischen Menge und Güte der Leistung

schnellere Erledigung der Arbeit, die beispielsweise im Produktionsbereich zu einer größeren Anzahl gefertigter Stücke führt, wird oft durch eine weniger sorgfältige Arbeit erreicht, die mit einer geringeren Qualität (z. B. durch später auftretende Mängel im Endprodukt) einhergeht

Qualität muss entweder über andere Kriterien erfasst werden, oder in das Qualitätskriterium aufgenommen werden

Was sollte hinsichtlich der Festlegung der Stärkung der Zielbindung beachtet werden?

Stärkung der Zielbindung durch Beteiligung von Mitarbeitern (partnerschaftliche Zielvereinbarung)

durch Beteiligung von Mitarbeitern bei der Zielfindung wird erreicht, dass Leistungsgrenzen beachtet werden, Ziele realistisch sind und Compliance aufgebaut wird

Beteiligung sollte speziell bei hoher Selbstwirksamkeit angewandt werden

Welche vier Dimensionen sollten bei der Bewertung von Gruppenleistungen berücksichtigt werden?

Aufgabe

Ziel

Beziehung

Ergebnis

Prozess

Im Rahmen der Leistungsbeurteilung kommen grundsätzlich verschiedene Personengruppen als Urteilsquellen in Frage. Welche Aussagen dazu stimmen ?

es kommen Vorgesetzte, Gleichgestellte, Unterstellte, die Person selbst und externe Personen in Frage

Beurteilung durch Vorgesetzte oder Botom-Up-Beurteilung ist immer noch die gängigste Variante, weil diese Vorgehensweise in Übereinstimmung mit der hierarchischen Struktur von Unternehmen wahrgenommen wird

speziell bei flachen Hierarchien, die mit großen Führungsspannen verbunden sind, und bei hoch qualifizierten Tätigkeiten der Mitarbeiter (z. B. in der Forschung) reicht der Einblick der Führungskraft in die Tätigkeit der Mitarbeiter nicht mehr aus, um sie umfassend zu beurteilen

Urteile von Vorgesetzten sind durch deren Motive bzgl. Konsequenzen der Leistungsbeurteilung nicht beeinflusst

Welche Aussagen zu Aufwärtsbeurteilungen sind wahr ?

dienen der Personalentwicklung

häufigste Form der Durchführung bei der Aufwärtsbeurteilung ist die Einschätzung des beobachtbaren Führungsverhaltens anhand von 5 bis 10 Verhaltensbereichen (zB Zielvereinbarung, Delegation, Informationsverhalten, Motivieren der Mitarbeiter, Entscheidungsverhalten) jeweils anhand von 6 Fragen, die auf einer abgestuften Skala beantwortet werden (kriteriumsorientiert)

konkret dient sie zur Verbesserung des Führungsverhaltens, der Initiierung eines Dialogs zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern sowie der Steigerung der Zufriedenheit von Mitarbeitern

Offene Fragen sind nicht empfehlenswert

erst ab 3 bis 5 Mitarbeiter

Welche Aussagen zu Aufwärtsbeurteilungen sind wahr ?

aufgrund der Umkehrung der typischen Hierarchieverhältnisse wird diese Form der Beurteilung nicht von allen Beteiligten geschätzt

Besorgnis von Mitarbeitern, dass eine offene Kritik an ihrer Führungskraft positive Konsequenzen für sie haben könnte, hat zu der Praxis geführt, die Einschätzungen zu anonymisieren

Beurteilungsbögen dürfen nicht gekennzeichnet werden und handschriftliche Einträge müssen durch eine neutrale Stelle in Maschinenschrift umgewandelt werden

oft werden Einschätzungen aller Mitarbeiter einer Führungskraft zusammengeführt; rückgemeldet werden Durchschnittseinschätzungen

Für welche Zwecke sind Aufwärtsbeurteilungen besonders zu empfehlen?

höhere Akzeptanz durch Vorgesetzte

Aufwärtsbeurteilungen besser für Entwicklungszwecke

bei Einschätzungen für administrative Zwecke ist mit leistungsbezogenen Einflüssen der Beurteiler zu rechnen

nach der Aufwärtsbewertung häufig angeschlossene Maßnahmen

In welchem Bereich werden Aufwärtsbeurteilungen weniger verwundet ?

Entwicklungszwecke

Personalentscheidungen

Administrative Zwecke

Administrative Entscheidungen

360 Grad Feedback. Welche Aussagen sind korrekt ?

Ansätze zur Beurteilung von Personen aus der Perspektive unterschiedlicher Personengruppen, die unterschiedliche hierarchische Positionen einnehmen

Grundannahme: keine Urteilergruppe kann vollständiges Bild der Leistung einer Person geben; jede Gruppe kann bestimmten Leistungsbereich besonders gut einschätzen

beurteilt werden persönliche Kompetenzen, die durch fähigkeits- und fertigkeitsbezogene Verhaltensweisen in verschiedenen Leistungsbereichen anhand mehrerer Items beschrieben werden

Einschätzung über Fragebogen

beurteilte Person erhält Feedbackbericht, in dem Durchschnittswerte der Einschätzungen aller Personen einer Perspektivengruppe zum jeweiligen Item zusammengefasst und eigener Einschätzung gegenüber gestellt sind

360 Grad Feedback. Welche Aussagen sind korrekt ?

hohe Sensibilität im Umgang mit den Daten und dem Feedback erforderlich

Rückmeldungen zur Leistung beziehen sich auf das peronenbezogene Selbstkonzept der beurteilten Person

negative Einschätzungen, speziell, wenn sie von mehreren Beurteilergruppen übereinstimmend abgegeben wurden, können sich demnach negativ auf das Selbstwertgefühl der beurteilten Person auswirken

Rückmeldungen eigenschaftsbezogen auf keinen Fall verhaltensvezogen

Verfahren sollte durch entsprechende Entwicklungsmaßnahmen flankiert werden, die es der Zielperson erlauben, identifizierte Schwächen in absehbarer Zeit zu verringern

Welche Beurteilungsgruppen werden beim 360 Grad Feedback einbezogen ?

Direkte Vorgesetzte

Kollegen, die die gleiche Tätigkeit ausüben

Kollegen die nicht die gleiche Tätigkeit ausüben, aber gleichgestellt zusammenarbeiten

eigene Mitarbeiter

Eigene Person

Bracken et al. (2016) nennen fünf Problemfelder beim 350 Grad Feedback. Welche sind das ?

falsche Darstellung der Ergebnisse

Überspringen der Zweckdiskussion

Designentscheidungen treffen, die nicht dem Zweck entsprechen

Verallgemeinerungen hinsichtlich der Wirksamkeit von 360 ° -Feedback

Verantwortlichkeit ignorieren

Welche fünf Kategorien unterscheiden die Autoren hinsichtlich des Anwendungszwecks von 360°-Feedbacks.

Assessment only (Bewertung)

Development only (Änderung der Unternehmenskultur]

Assessment and development (u.a. zur Entscheidungsfindung)

Organization change (Entwicklung, Pre-/Postintervention)

Program evaluation (Fokus auf Gruppenbewertung)

Wovor warnen Marcus und Schuler (2006) Bei Einführung eines Leistungsbeurteilungssystems?

Konstruktionsschritte auszulassen

Beurteilungsinstrumente anderer Unternehmen ungeprüft zu übernehmen, um den Aufwand der eigenen Entwicklung zu sparen

das Risiko von Akzeptanzproblemen ist sehr groß, und der Nutzen des gesamten Systems kann gefährdet werden

Schuler (2004) empfiehlt bei der Entwicklung und Implementierung eines neuen Leistungsbeurteilungssystems 6 bzw. 7 Schritte zu berücksichtigen. Wie lautet die richtige Reihenfolge ?

Vorabklärung, Bestandsaufnahme, Zielformulierung, Nutzen-Kosten-Abwägung, Entwicklung des Beurteilungsinstruments, Festlegung der Schulung der Beurteiler , Probeanwendung und Anpassung des Instruments

Bestandsaufnahme, Vorabklärung, Zielformulierung, Nutzen-Kosten-Abwägung, Entwicklung des Beurteilungsinstruments, Festlegung der Schulung der B

Vorabklärung, Bestandsaufnahme, Nutzen-Kosten-Abwägung, Zielformulierung, Entwicklung des Beurteilungsinstruments, Festlegung der Schulung der B

Welche Regeln nennt Lohaus (2009) für die Einführung eines neuen Beurteilungssystems?

Möglichst viele Ziele festlegen

Deutliche Formulierung der Ziele

Zeitliche Trennung zwischen Beurteilungs- und Entscheidungsgespräch

Verwendung der gleichen Instrumente befinden Gesprächen

Hohen zeitlichen Aufwand beachten

Welche Kostenaspekte sind bei der Einführung von Beurteilungssystemen zu Berücksichtigen ?

Personentage für die Entwicklung und Einführung des System

Kosten für die Schulung der Mitarbeiter

Kosten für die Durchführung

Administration des Systems durch das Personalmanagement

Auf der Grundlage der Ergebnisse der Kosten-Nutzen-Abwägung wird entschieden, für welche Zielgruppen das Leistungsbeurteilungssystem genutzt werden soll. Für diese Zielgruppen werden im Anschluss die tätigkeitsspezifischen Anforderungen ermittelt. Um welche Methode handelt es sich und welche Bariable muss zusätzlich berücksichtigt werden ?

methodische Grundlage: Verfahren der Arbeits- und Anforderungsanalyse

methodische Grundlage: Kosten-Nutzen-Effizienz

unter den verschiedenen Methoden der Arbeits- und Anforderungsanalyse zum Zweck der Leistungsbeurteilung ist die arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode die am besten geeignete.

unter den verschiedenen Methoden der Arbeits- und Anforderungsanalyse zum Zweck der Leistungsbeurteilung ist die personenbezogene-individuelle Methode die am besten geeignete.

Schuler empfiehlt Berücksichtigung des Befriedigungspotenzials einer Tätigkeit, um psychisches Wohlbefinden und Verbleib der MA in der Organisation zu gewährleisten

Welche Tipps gibt Lohaus (2009) im Zusammenhang zu Skalierungsvorschriften ?

Verwendung von z. B. einfacher Urteilsskalen, verhaltensverankerte Skalen oder Aussagenlisten mit Wahlzwang etc.

5-7 Stufen praktikabel

Beschreibung der Skalen: an den Startpolen, möglichst auf jeder Skalenstufe erfolgen

für Personalentwicklungszwecke ist größere Anzahl der Abstufungen sinnvoll als für Zwecke der Gehaltsfestlegung

Für den Erfolg des Gesprächs ist nicht nur wichtig, was gesagt wird, sondern vor allem auch wie es gesagt wird. Neumann (2003) unterscheidet hierbei fünf charakteristische Gesprächsstile. Um welche handelt es sich ?

Direktives Gepräch

Non-direktives-Gespräch

Qualitative Beratung durch den Vorgesetzten

Üblicher Dialog

Belangloses Plaudern des Mitarbeiters mit dem Vorgesetzten

Neuberger (2004) stellt vier Aspekte leistungsbezogenen Feedbacks heraus, die eine gute Leitlinie für mitarbeiterzentrierte Gespräche bieten. Um welche handelt es sich ?

Informationsaspekt

Lernaspekt

Motivationsaspekt

Individualaspekt

Sozialer Aspekt

MM4 3451 SS20

Lernkarteien erstellen oder kopieren

Lernkarteien erstellen oder kopieren

Melde dich an, um alle Karten zu sehen.

SWITCHaai

Office 365

Edulog

Apple ID

Google