W

Tendenz zur Mitte

Tendenz zur Strenge

Halo Effekte

Kontrast Effekte

Systematische
Erfassung und Beurteilung von Informationen
über die Tätigkeit eines arbeitenden Individuums
Gegenstand
der psychologischen Arbeitsanalyse ist die
- Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten
- und ihrer Bedingungen
- sowie die Wirkungen der Arbeitsbedingungen und Anforderungen
auf das Individuum

- Untersuchungsziele

- Auswahl und Anpassung der Erhebungsinstrumente

- Durchführung psych. Arbeitsplatzanalyse

- Auswertung, Rückmeldung/ Präsentation Ergebnisse

- Ableitung und Umsetzung Gestaltungsmaßnahmen, Evaluation

- Erhaltung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

- Optimierung Arbeitsausführung und -organisation

- personale Fördermaßnahmen

- Bestimmung Eignungsanforderungen

- Vergleich von Arbeitstätigen

- weiteres

- bedingungsbezogen (objektiv)

- personenbezogen (subjektiv)

grobe Messung für die Arbeitsqualität aus Sicht der Arbeitnehmer

Erfassung von zahlreichen Informationen: Einkommenssituation, Arbeitsplatzsicherheit, Ressourcenausstattung, Belastungssituation,..

Befragung

Beobachtung

physikalische Messungen

physiologische Messungen

Laborfroschung/ Simulation

Analyse betrieblicher Daten und Dokumente (Stellenausschreibungen, Unfallstatistiken,..)

stressbezogene Tätigkeitsanalyse

- Ermittlung stressrelevanter Arbeitsmerkmale und Belastungsschwerpunkte

- Handlungsregulations- und Stresstheorie

- bedingungsbezogen: Beoabchtungsinterview

Ermittlung von Regulationserfrodernissen der Arbeotstätigkeit

- Anforderungen der Arbeit an das Denken, Planen und Entscheiden

- ,,Fünf-Ebenen-Modell" der Handlungsregulation

- bedingungsbezogen, Beobachtungsinterview

Job Diagnostic Survey

- Feststellung bedeutsamer motivations- und leistungssteigernder Tätigkeitsmerkmale und deren Veränderungsbedarf

- personenbezogen, Ratingversion

zentrale Aufgabenmerkmale: Anforderungsvielfalt, Aufgabengeschlossenheit, Bedeutung der Aufgabe, Autonomie, Rückmeldung

Work-Design-Questionnaire

subjektiver, weitreichende Ergänzungen und Erweiterungen

motivationale Merkmale, soziale Merkmale, kontextuelle Merkmale

ISTA

VERA/ RHIA

ISTA

JDS

WDQ

Interaktion Mensch- Technik

Human Ressources Bewegung

nicht nur Verfahren, sondern ganzer Ansatz

Arbeitsanalyse: work-oriented job analysis

Anforderungsanalyse: worker- oriented job analysis

Wie sind Personen beschreibbar, die in einer bestimmten Stelle, Tätigkeit, Beruf oder Laufbahn erfolgreich tätig sind?

- Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Persönlichkeit, Interessen,Werthaltungen

Anforderungen an Verhalten/ EIgenschaften/ Ergebnisse (trimodaler Ansatz der Eignungsdiagnostik)

-> Personalauswahl, Personalbeurteilung, Potentialanalyse, Personalentwicklung, Stellenbeschreibungen

1. Arbeitsplatzanalytisch empirisch

2. Tätigkeitsgeleitet intuitiv

3. Personenbezogen empirisch

Methode der kritischen Ereignisse, tätigkeitsgeleitet intuitiv (Anforderungsanalyse)

Denken Sie an ein Beispiel für das Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters, das besonders effektive oder
besonders ineffektive Arbeitsweise veranschaulicht. Beschreiben Sie die Situation und das fragliche
Verhalten möglichst konkret. Stellen Sie sich dazu die folgenden Fragen:
•
Was waren die Umstände oder Hintergrundbedingungen, die zu diesem Verhalten führten?
•
Beschreiben Sie das konkrete Verhalten des Mitarbeiters. Was war besonders effektiv oder ineffektiv an
diesem Verhalten?
•
Was waren die Konsequenzen dieses Verhaltens?

Portal für umfassende Erklärungen/ Auflistung von Beruf

hierarchisch geordnete Auflistungen von berufs- und tätigkeitsbezogenen Beschreibungen

6 Gruppen: erfahrungsbezogene, berufliche, personenbezogene, tätigkeitsspezifische Anforderungen und Personenmerkmale und Berufscharakteristika

die systematische Anpassung technischer, organisatorischer, sozialer Arbeitsbedingungen in Bezug auf Leistungsvorraussetzungen des arbeitenden Menschen, mit dem Ziel der

- Erhaltung und Entwicklung der Persönlichkeit

- Gesundheit der arbeitdenden Menschen

- im Rahmen effizienter und produktiver Arbeitsprozesse

Konflikt vs Integration von unternehmensbezogenen Zielen und mitarbeiterbezogenen Zielen

unternehmensbezogen: Kostenziele, organisatorisch (Erhöhung Flexibilität, Verbesserung Informationsfluss), technisch (Reduzierung von Störungen, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung)

mitarbeiterbezogen: Förderung der Persönlichkeits- und Kompetenzentwicklung, Erhaltung Gesundheit und Leistungsfähigkeit, Senkung der Fluktuation, Fehlzeiten

- korrektiv

- präventiv

- prospektiv

- flexibel

- differenziell

- dynamisch

Schaffung von Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung

z.B. das Angebot verschiedener Dialog-, Funktionsformen, verschiedener programmierbarer Software-Systeme

flexible Arbeitsgestaltung durch Freiheitsgrade innerhalb einer vorgegebenen Arbeitsstruktur (Wahl individueller Arbeitsweisen)

zB am Band, aber Freiheit in welcher Reihenfolge etc

INTERindividuell

durch das gleichzeitige Angebot verschiedener Arbeitsstrukturen

INTERindividuell

durch Entwicklungsangebote (Erweiterung oder neue Arbeitsstrukturen gemäß Lernfortschritt)

INTRAindividuell

- Arbeitsumgebung

- Arbeitsmittel

- Arbeitsplatz

- Arbeitsinhalte

- Arbeitszeit

- Arbeitsablauf/ Organisation

- Gruppenarbeit

physikalische, chemische, biologische Umgebungseinflüsse, hygienische und soziale Einrichtungen

- Lärm: Grenzwert für geistige Arbeit 55db(A)

- Temperatur: geistige Tätigkeit im Sitzen 18-24 Grad, 12m3 Mindestraumluft

Mensch- Maschine- Interaktion

Dialoggestaltung nach der DIN/ISO Norm

- räumliche Ausgestaltung

- Ergonomie

- Einzel-, vs Großraumbüro

- Sick Building Syndrom!! unspezifisches Gefühl des Unwohlseins (Raumqualität, Mikroorganismen, gefährliche Stoffe)

Teil der Arbeitsplatzgestaltung

Arbeitstätigkeiten, die räumlich
entfernt vom Auftraggeber bzw.
der Betriebsstätte unter Nutzung
von Informations und
Kommunikationstechnik verrichtet
werden. Der Telearbeiter/die
Telearbeiterin ist dabei
elektronisch mit der zentralen
Betriebsstätte oder anderen
Telearbeitern verbunden.

I. soziotechnische Systemgestaltung

II. Tätigkeits-, handlungstheoretische Konzepte

III. Motivationstheoretische Konzepte