Leadership Modul 5
Repetitionsfragen Compendio, Elektro Projektleiter EBZ 1901A Teamführung, Personalmanagement für Führungsfachleute
Repetitionsfragen Compendio, Elektro Projektleiter EBZ 1901A Teamführung, Personalmanagement für Führungsfachleute
Set of flashcards Details
| Flashcards | 122 |
|---|---|
| Students | 27 |
| Language | Deutsch |
| Category | General Education |
| Level | Other |
| Created / Updated | 05.05.2020 / 23.04.2025 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/20200505_leadership_modul_5
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Kapitel 3, Personalplanung
Frage 9, Seite 43
Erklären Sie einer Kollegin, was man unter "Kompetenzen" im Zusammenhang mit dem Anforderungsprofil versteht.
Kompetenzen sind die persönlichen Fähigkeiten, die es erlauben, eine Aufgabe kompetent zu erfüllen. Man unterscheidet zwischen der Fach-, der Methoden-, der Sozial- und der Ich- Kompetenz, wobei es auch weitere Einteilungsmöglichkeiten gibt.
Kapitel 3, Personalplanung
Frage 10, Seite 43
Nennen Sie zwei Gründe, die zu einem Ersatzbedarf an Mitarbeitenden führen können.
Kündigung(en)
Beförderung(en)
Pensionierung(en)
Kapitel 3, Personalplanung
Frage 11, Seite 43
A: Nennen Sie die beiden Formeln zur Berechnung der Fluktuation, die wir kennengelernt haben.
A: Die BDA- Formel (Fluktuation = Abgänge / Ø-Personalbestand x 100%)
und die Schlüter- Formel (Fluktuation = Abgänge / {Ø-Anfangspers.bestand + Zugänge} x 100%)
Kapitel 3, Personalplanung
Frage 11, Seite 43
B: Worin unterscheiden sich die beiden Formeln zur Flutuation?
B: Bei der BDA- Formel werden die Abgänge in Beziehung zum durchschnittlichen Personalbestand gesetzt. Bei der Schlüter- Formel wird auch der Anfangbestand berücksichtigt.
Kapitel 4, Personalsuche
Frage 12, Seite 57
Nennen Sie je zwei Argumente, die dafür sprechen, dass die Personalsuche
A: durch die Linienvorgesetzten und die Personalabteilung des Unternehmens erfolgt.
A: - Kennen die fachlichen und persönlichen Anforderungen sowie die Unternehmenskultur besser als Aussenstehende
- Je nach Aufwand und Konditionen kostengünstiger als die externen Dienstleistung.
Kapitel 4, Personalsuche
Frage 12, Seite 57
Nennen Sie je zwei Argumente, die dafür sprechen, dass die Personalsuche
B: einem externen Personalberater in Auftrag gegeben wird.
B: - Professionelle und umfassende Dienstleistung (z.B. aufwendige Vorselektion)
- Kann auch potentielle Bewerber von Konkutenzunternehmen direkt ansprechen, hat Zugang zu grösserem Kontaktnetzwerk
Kapitel 4, Personalsuche
Frage 13, Seite 57
Listen Sie alle Informationen auf, die Ihrer Meinung nach im folgenden Inserat fehlen.
Liegenschaftsverwaltung in Basel sucht nach vereinbarung:
Junior Kreditorenbuchhalter/-in (70-100%)
- Als Sachbearbeiter/-in kontrieren, erfassen und verbuchen Sie Lieferantenrechnungen selbstständig und erstellen die Zahlungsdokumente.
- Sie verfügen über erste Erfahrungen der Buchhaltung und haben gute Deutschkenntnisse.
- Sie haben gute EDV- Anwenderkenntnisse (SAP R/3 und MS Ofiice von Vorteil).
Bitte senden Sie Ihre schriftliche Bewerbung mit den üblichen Unterlagen an:...
Das Inserat informiert lediglich über die betreffende Aufgabe und vereinzelte stellenbezogene Anforderungen. Es sagt nichts aus über das Unternehmen (wir sind) und seine Leistungen (wir bieten). Das Inserat ist nicht bewerberorientiert abgefasst.
Kapitel 4, Personalsuche
Frage 14, Seite 57
Beurteilen Sie die folgenden Aussagen. Stimmen sie?
A: Mit dem E- Recruiting kann der administrative Aufwand für die Personalsuche reduziert werden.
A: Stimmt
Kapitel 4, Personalsuche
Frage 14, Seite 57
Beurteilen Sie die folgenden Aussagen. Stimmen sie?
B: Die Online- Stellenbewerbung wird v.a für die externe Personalsuche eingesetzt.
B: Stimmt nicht; man kann die Online- Stellenbewerbung genauso intern via Internet anwenden.
Kapitel 4, Personalsuche
Frage 14, Seite 57
Beurteilen Sie die folgenden Aussagen. Stimmen sie?
C: E- Recruiting wird sich nicht durchsetzen, weil es ein zu grosses Sicherheitsrisiko mit sich bringt.
C: stimmt nicht; E- Recruiting hat sich bereits in vielen Firmen durchgesetzt. Die heutigen Sicherheitsstandards für die Datenübermittlung müssen selbstverständlich eingehalten werden, wenn man Online. Bewerbungen anbietet (z.B. Verschlüsselung der Online- Bewerbungen und genaue Zugriffsbestimmungen für die Verwendung der Daten). Entsprechende Abklärungen sollten unter Beizug von Datenschutzfachleuten erfolgen.
Kapitel 4, Personalsuche
Frage 15, Seite 57
Es gibt viele Werbekanäle, die bei der Stellensuche in Betracht gezogen werden müssen. Jeder Werbekanal hat Vor- und Nachteile. Bitte formulieren Sie je zwei Vor- und Nachteile für die Stellenausschreibung in Printmedien.
Vorteile Printmedien:
- Unternehmen zeigen, dass ihnen die Stelle bzw. der Kandidat etwas wert ist.
- Die Wahrscheinlichkeit, dass auch Kandidaten, die nicht aktiv auf Stellensuche sind, auf eine Stellenausschreibung aufmerksam werden, ist grösser als bei Internet- Jobbörsen.
- Gezielte Anwerbung von Spezialisten ist eher über Fachzeitschriften möglich.
Nachteile Printmedien:
- Aktualität von Printmedien geht schnell verloren und damit sinkt die Aufmerksamkeit für eine offene Stelle.
- Begrenzte Steuung.
- Relativ teuer.
Kapitel 4, Personalsuche
Frage 15, Seite 57
Es gibt viele Werbekanäle, die bei der Stellensuche in Betracht gezogen werden müssen. Jeder Werbekanal hat Vor- und Nachteile. Bitte formulieren Sie je zwei Vor- und Nachteile für die Stellenausschreibung in Internet- Jobbörsen.
Vorteile Internet- Jobbörsen:
- Keine räumliche Begrenzung.
- Komfortable Suchfunktion erleichtert eine gezielte Recherche.
Leicht zu aktualisieren.
Nachteile Internet- Jobbörsen:
- Relativgünstig oder gar kostenfrei
- Bei attraktiven Stellenangeboten werden Unternehmen von Bewerbungen überflutet und der Aufwand in den Personalabteilungen steigt.
- Begehrte spitzenkräfte lassen sich vom Massenangebot kaum beeindrucken.
Kapitel 4, Personalsuche
Frage 16, Seite 57
Auf welche Aspekte sollte ein Stellensuchender bei einer Initiativbewerbung achten?
Nennen Sie min. zwei Aspekte
- Die Initiativbewerbung sollte stark auf das jeweilige Unternehmen zugschnitten sein.
- Stellensuchende sollten vorher klären, ob eine Initiativbewerbung erwünscht ist oder nicht.
Kapitel 5, Personalauswahl
Frage 17, Seite 76
Sie erfahren mehr über die Persönlichkeit eines Bewerbers, wenn Sie ihn nach typischen Verhaltensbeispielen aus seiner bisherigen Tätigkeit fragen.
Formulieren Sie zu den folgenden zwei theoretischen Fragen je eine solche Verhaltensfrage:
A: "Sind Sie eine analytische Person?"
A: Können Sie mir bitte eine Situation aus Ihrer jetzigen Tätigkeit schildern, bei der Ihre analytischen Fähigkeiten besonders zum Zug kamen? Was haben Sie damals unternommen? (Oder: Wie sind Sie vorgegangen?)
Welchen Erfolg haben Sie durch Ihr Vorgehen erziehlt? (Oder: Was haben Sie dadurch erreicht?)
Kapitel 5, Personalauswahl
Frage 17, Seite 76
Sie erfahren mehr über die Persönlichkeit eines Bewerbers, wenn Sie ihn nach typischen Verhaltensbeispielen aus seiner bisherigen Tätigkeit fragen.
Formulieren Sie zu den folgenden zwei theoretischen Fragen je eine solche Verhaltensfrage:
B: "Wie lösen Sie konflikte?"
B: Als künftige Teamleiterin unseres Kundendiensts sind Ihre Kommunikationsfähigkeiten in schwierigen, konfliktträchtigen Situationen besonders gefragt. Bitte schildern Sie mir eine typische Konfliktsituation in Ihrer jetzigen Tätigkeit. Wie sind Sie bei der Konfliktlösung vorgegangen? (Oder: Wie haben Sie sich in diesem Konflikt verhalten?)
Was haben Sie bewirken können? (Oder: Was würden Sie ein nächstes mal anders machen?)
Kapitel 5, Personalauswahl
Frage 18, Seite 76
Man sollte Bewerbungsunterlagen formal und inhaltlich prüfen.
A: Was versteht man unter "gut strukturiert?"
A: "Gut strukturiert" bedeutet so klar und überlichtlich gegliedert, dass in den Bewerbungsunterlagen alle relevanten Informationen rasch auffindbar sind.
Kapitel 5, Personalauswahl
Frage 18, Seite 76
Man sollte Bewerbungsunterlagen formal und inhaltlich prüfen.
B: beschreiben Sie stichwortartig drei inhaltliche Beurteilungskriterien.
B: Inhaltliche Beurteilungskriterien sind die Berufs- und Führungserfahrungen, ob die Anforderungen von der betreffenden Person erfüllt werden, ihre Motivation zum Stellenwechsel und der Mehrwert, den sie ins Unternehmen einbringen kann.
Kapitel 5, Personalauswahl
Frage 19, Seite 77
Aus dem Lebenslauf eine Bewerberin geht folgendes hervor:
Ihr beruflicher Werdegang war zuerst durch mehrere Stellenwechsel in kurzer Folge bestimmt, danach war Sie 5 Jahre in der selben Position tätig. Diese hat sie verloren, weil das Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründen afgelöst wurde. Seitdem hat dieBewerberin inner 4 Jahre zweimal ihre Stelle gewechselt.
Beschreiben Sie in Stichworten, welche SChlussfolgerungen Sie daraus ziehen und welche Fragen zum Werdegang Sie im Vorstellungsgespräch klären möchten.
Zwei Varianten sind möglich:
- Es handelt sich um eine tüchtige Mitarbeiterin, die aber in bestimmten Teamzusammensetzungen oder mit bestimmten Vorgesetzten Schwierigkeiten bekommt. Welches die Gründe sind, kann nur ein im Gespräch eruiert werden. Möglichkeiten: überhöhte Ansprüche; geringe Anpassungsbereitschaft; fühlt sich rasch unverstanden usw.
- Die Bewerberin bleibt nur, wenn eine Position ihr ganz zusagt. Sie nimmt häufige Wechsel in Kauf, um dieses Ziel zu erreichen. Im Gespräch müssten die Motive für den überdurchschnittlich häufigen Stellenwechsel geklärt werden. Möglichkeiten: zielbewusste Karriereschritte mit der notwednigen Konsequenz; ehrgeizig und rücksichtslos, wenn es um die eigenen Ziele geht usw.
Kapitel 5, Personalauswahl
Frage 20, Seite 77
Nennen Sie mind. zwei Kriterien, von denen die Qualität einer Referenz abhängt.
- Von de Art, wie die Referenzen eingeholt wurden
- Von der Urteilsfähigkeit der Referenzperson
- Von der gemeinsamen Sprache, auf die sich die beiden Partner vorher einigen sollten
- Von der Grundhaltung der Referenzperson gegenüber Angestellten
Kapitel 5, Personalauswahl
Frage 21, Seite 77
Sie sind in der Personalabteilung tätig. Sie haben drei mögliche Kandidaten für einBewerbungsgespräch ausgewählt. Gemäss ihren Bewerbungsunterlagen (Motivationsschriben, Lebenslauf und Zeugnissen) scheinen alle Bewerber Idealkandidaten zu sein. Sie wollen noch ergänzende Informationen über die Kandidaten durch Referenzen und Arbeitsproben gewinnen. Vergleichen Sie die beiden Möglichkeiten und notieren Sie je einen Vorteil und einen Nachteil
A: Referenzen
Vorteile Referenzen:
- Informationen über Leistungen und Verhalten durch Dritte
- Die Auswahl der Referenzen lässt darauf schliessen, in welchem Umfeld die Kandidatin gute Leistungen hervorbringt
Nachteile Referenzen:
- Referenzen werden nach den subjektiven Kriterien der Bewerberin ausgewählt. Die Aussagen müssen zwar ewahr sein, aber auch wohlwollend.
- Es handelt sich um Leistungen in der Vergangenheit, die nicht auf die Zukunft schliessen lassen.
Kapitel 5, Personalauswahl
Frage 21, Seite 77
Sie sind in der Personalabteilung tätig. Sie haben drei mögliche Kandidaten für einBewerbungsgespräch ausgewählt. Gemäss ihren Bewerbungsunterlagen (Motivationsschriben, Lebenslauf und Zeugnissen) scheinen alle Bewerber Idealkandidaten zu sein. Sie wollen noch ergänzende Informationen über die Kandidaten durch Referenzen und Arbeitsproben gewinnen. Vergleichen Sie die beiden Möglichkeiten und notieren Sie je einen Vorteil und einen Nachteil
Arbeitsproben:
Vorteile Arbeitsproben:
- Informationen über die Arbeitsweise und die fachlichen Qualitäten und Besonderheiten der Kandidaten.
- Die Arbeitsproben können Aufschluss darüber geben, ob das Unternehmen einen Mehrwert durch die Bewerberin erwarten kann.
Nachteile Arbeitsproben:
- Arbeitsproben werden nach den subjektiven Kriterien des Bewerbers ausgewählt, es besteht das Risiko, dass die Auswahl nicht gefällt.
- Dokumentierte Arbeitsproben geben keine Auskunft darüber, wie sie zustande gekommen sind (z.B. wie die Kandidatin sich mit Kunden und Kollegen bei der Arbeit verhält).
Kapitel 6, Einführen von neuen Mitarbeitenden
Frage 22, Seite 82
Nennen Sie mind. zwei Gründe, weshalb ein Vorgesetzter nicht am Schluss der Probezeit ein Gespräch mit dem neuen Mitarbeiter führen sollte.
Regelmässige Standortbestimmungen während der Probezeit helfen,
- rechtzeitig die notwendigen Korrekturen im Einführungsprogramm vorzunehmen,
- Unterstützungsmassnahmen bei Problemen oder Unsicherheiten anzubieten,
- ein Feedback über das Einführungsprogamm, über die Zusammenarbeit m Team oder mit Ihnen, über das persönliche Wohlbefinden des neuen Mitarbeiters zu erhalten.
Kapitel 6, Einführen von neuen Mitarbeitenden
Frage 23, Seite 82
Begründen Sie gegenüber einem Kollegen in ein paar Sätzen, warum es sich für alle Beteiligten auszahlt, die Einführungs- und Einarbeitungszeit bewusst zu gestallten.
Mit der Einführungs- und Einarbeitungszeit erhält der neue Mitarbeiter die ersten Eindrücke von den künftigen Aufgaben und dem Unternehmen, die seine Einstellung entscheidend prägen werden. Die bewusste Gestalltung dieser Einführungsphase bringt daher nicht nur eine Wertschätzung zum Ausdruck, sondern auch Vorteile in betriebswirtschaftlicher Hinsicht: Sie hilft, die Gefahr einer kostenintensiven Frühflutuation zu vermeiden.
Kapitel 8, Lohn und Sozialleistungen
Frage 28, Seite 104
Wir haben von den fünf Dimensionen der Lohngerechtigkeit gesprochen. Nenen Sie für jede der folgenden vier Forderungen die Zugehörige Dimension
- Gleicher Lohn für Mann und Frau bei gleichwertiger Arbeit
Kapitel 8, Lohn und Sozialleistungen
Frage 28, Seite 104
Wir haben von den fünf Dimensionen der Lohngerechtigkeit gesprochen. Nenen Sie für jede der folgenden vier Forderungen die Zugehörige Dimension
2. Lohnerhöhungen erfolgen nicht nach "Giesskannenprinzip"
Kapitel 8, Lohn und Sozialleistungen
Frage 28, Seite 104
Wir haben von den fünf Dimensionen der Lohngerechtigkeit gesprochen. Nenen Sie für jede der folgenden vier Forderungen die Zugehörige Dimension
3. Das Unternehmen hält sich bei der Lohnbezahlung an die branchenüblichen Ansätze.
Kapitel 8, Lohn und Sozialleistungen
Frage 28, Seite 104
Wir haben von den fünf Dimensionen der Lohngerechtigkeit gesprochen. Nenen Sie für jede der folgenden vier Forderungen die Zugehörige Dimension
4. Ein qualifizierter Mitarbeiter in der Logistik mit einem Lehrabschluss erhält einen höheren Lohn als die angelernet Hilfskraft.
Kapitel 8, Lohn und Sozialleistungen
Frage 29, Seite 104
Zeigen Sie einem Kollegen auf, worin sich ein Lohnsystem mit Lohnbändern von einem Lohnsystem mit Lohnklassen unterscheidet.
Merkmale: Lohnsystem mit Lohnklassen: Lohnsystem mit Lohnbändern:
Funktionsweise Zuteilung zu fixen Klassen Fixiert werden Einstiegslohn und Lohnmaximum
Flexibilität Unflexibel Flexibel
Art der Lohnkurven Definiert Individuell
Handhabung Einfach Komplex
Kapitel 10, Personalbeurteilung
Nennen Sie je zwei Vor- und Nachteile des MbO.
Personal förderung Frage 34 S.127
Vorteile:
- Förderung der Leistungsmotivation, Eigeninitavie und verantwortungsbereitschaft
- Anerkennugs- und Selbstverwirklichungsbedürfnisse werden befridigt
- Weitergehende Entlastung der Führungsspitze
- Schaffung von Kriterien für eine leistungsgerechte Entlohnung
Nachteile:
- Gefahr von überhöhtem Leistungsdruck
- Zeitaufwendiger und kostspieliger Zielbildungs-, Planungs- und Kontrollprozess
- Klare und langfristig gültige Ziele lassen sich oft schwer formulieren; Gefahr, dass die schwer quantifizierbaren Ziele nicht berücksichtigt werden.
Kapitel10, Personalbeurteilung
Beschreiben Sie in einigen Sätzen den Zusammenhang zwischen der Personalbeurteilung und der Laufbahnplanung.
Personal fördern Frage 35 S.127
Die Potenzialbeurteilung ist ein Teil der Personalbeurteilung; sie zeigt, wo es ungenutzte persönliche Potenziale in Form von persönlichen Eigenschaften, Kompetenzen und Qualifikationen gibt und wo vorhandene Potenziale nicht optimal eingesetzt sind.
Diese Informationen liefern wichtige Grundlagen für die Laufbahn- und die Nachfolgeplanung; man erkennt dadurch, wie einzelne Mitarbeitende gezielt gefördert werden können und wo es Lücken gibt, die geschlossen werden müssen.
Kapitel 10 Personalbeurteilung
Wir haben gesagt , dass die Beurteilungskriterien beobachtbar sein sollten. Welche der folgenden Beschreibungen entsprechen diesem Erfordernis?
Personalförderung Frage 36 S.127
Kapitel 10 Personalbeurteilung
A. Worin unterscheiden sich summarische und analytische Beurteilungsverfahren?
B. Nennen Sie drei Vorteile des analytischen Beurteilungsverfahren.
Personal fördern Frage 37 S.127
A. Beim summarischen Beurteilungsverfahren beurteilt der Vorgesetzte die Mitarbeitenden, ohne sich auf bestimmte Kriterien zu stützen.
Analytische Beurteilungsverfahren basieren auf definierten Beurteilungskriterien und klaren Einstufungen.
B. Vorteile des analytischen Beurteilungsverfahren:
- Sie trageb zu einer sachlichen Beurteilung bei.
- Sie liefern unter einander vergleichbare Ergebnisse.
- Sie sind leichter zu erstellen und damit rationeller als die summarischen Verfahren.
- Sie vermitteln aufgrund von transparenten Kriterien das Gefühl von Gleichberrechtigung, d.h. einer gerechten Beurteilung.
Kapitel 11 Personalentwicklung
Walter Müller war im Unternehmen bisher in der Verpackungsabteilung beschäftigt. Nach sorgfälltiger Einarbeitung übernimmt er nun planmässig neue Aufgaben im Ersatzteillager.
Handelt es sich dabei u Jobenlargement, Jobrotation oder Jobenrichement?
Personal fördern Frage 38 S.144
Kapitel 11 Personalentwicklung
Ihr Kollege erzählt Ihnen eine Erfahrung mit der Laufbahnplanung in seinem Team:
«Andrea Schneider ist eine talentierte junge Mitarbeiterin von mir. Sie zeigt Initiative, setzt
sich ein, kommt mit den meisten Teamkollegen gut aus. Meines Erachtens besitzt sie ein noch
nicht ausgeschöpftes Entwicklungspotenzial. Gerne würde ich sie gezielt fördern und habe ihr
deshalb in unserem Gespräch letzte Woche zwei interessante Laufbahnvorschläge gemacht,
an denen sie wachsen könnte. Zu meiner Überraschung hat Andrea Schneider diese Vor-
schläge bloss zur Kenntnis genommen. Ich habe ein gewisses Widerstreben festgestellt, auf
das sie nicht näher einging. Was meinen Sie, welches könnten Sandra Schneiders Gründe für
eine solche Reaktion sein und wie sollte ich Ihrer Meinung nach weiter vorgehen?»
Beantworten Sie die Frage Ihres Kollegen.
Personal fördern Frage 39 S.144
Mögliche Gründe für den Widerstand von Andrea Schneider:
-Sie ist nicht an einer Karriere interessiert, d.h., sie will im Moment oder überhaupt nicht
weiterkommen. Sie fühlt sich mit der jetzigen Tätigkeit ausgefülit und hat keinen Ehrgeiz,
mehr Verantwortung zu übernehmen.
-Sie schätzt zwar Ihre Vorschläge und möchte auch weiterkommen, aber sie stellt sich
einen anderen Karriereweg im Unternehmen vor. Sie weiss nicht, ob Ihre Vorschläge die
einzig möglichen sind, oder wollte Sie nicht vor den Kopf stossen.
-Sie traut sich einen solchen Karriereschritt (noch) nicht zu, d.h., sie schätzt sich weniger
gut ein, als Sie dies tun, oder sie fühlt sich einer neuen Herausforderung noch nicht
gewachsen.
-Sie fühlte sich überrumpelt und muss über Ihre Vorschläge erst einmal in Ruhe nachden-
ken.
-Sie hat andere Pläne. Dies können ganz andere berufliche Ausbildungs- oder Entwick-
lungsziele sein, die Andrea Schneider verfolgen möchte. Womöglich ist sie gar auf dem
Absprung, d. h., sie schaut sich nach anderen Stellen um oder hat schon konkrete Ange-
bote. Unter Umständen hat sie auch andere Lebenspläne, weil sie z. B. für längere Zeit ins
Ausland verreisen will.
Weiteres Vorgehen:
Auf alle Fälle braucht es bald ein Folgegespräch zwischen Ihnen und Andrea Schneider. Fra-
gen Sie offen nach den Gründen für ihr Zögern oder ihre Ablehnung. Aber auch nach ihren Vorstellungen über ihre berufliche Zukunft
Eine realistische Laufbahnplanung bedeutet für das Unternehmen immer eine Investition und
für Sie als Vorgesetzten ebenfalls. In letzter Konsequenz ist Andrea Schneider für ihre Lauf-
bahn verantwortlich - sie muss voll und ganz hinter den Entwicklungsmassnahmen stehen, damit diese sich lohnen.
Kapitel 11 Personalentwicklung
Sie sollen einen Ausbildner für ein internes Seminar aussuchen. Aus diesem Grund besuchen
Sie einen Workshop von Max Wichtig, der Ihnen von einem Kollegen empfohlen wurde. Nen-
nen Sie vier Kriterien, nach denen Sie Max Wichtig evaluieren.
Personal fördern Frage 41 S.144
Kriterien bei der Evaluation:
Auftreten
Kontakt mit Teilnehmenden
Didaktischer Aufbau
Strukturdes präsentierten Stoffs
Methodische Gestaltung
Einsatz von Hilfsmitteln
Aktivieren der Teilnehmenden
Führen der Lerngruppe
Kapitel 11 Personalentwicklung
Man könnte sagen, die Laufbahn ist Sache jedes Einzelnen und braucht den Arbeitgeber nicht
zu kümmern. Warum ist diese Aussage falsch? Welchen Nutzen hat ein Arbeitgeber, wenn er
die Laufbahnplanung seiner Mitarbeitenden unterstützt? Nennen Sie zwei Nutzen.
Personal fördern Frage 42 S.144
Nutzen für den Arbeitgeber:
Fine kontinuierliche und gezielte Entwicklung der Mitarbeitenden berücksichtigt auch die
Unternehmensinteressen.
Dient der Vorbereitung der Mitarbeitenden auf künftige Vakanzen im Rahmen der Nach-
folgeplanung.
Dient dem Erhalt der MA.
Dient dem Image des Unternehmens
Kapitel 12 Auflösubg eines Arbeitsverhältnises
Welcher Auflösungsgrund des Arbeitsvertrags liegt in den folgenden Fällen vor?
A] Hanspeter Eichenberger hat
bereichsübergreifendes Reorganisationsprojekt geleitet, das nun abgeschlossenoa
einem Pharmaunternehmen als sog, «Manager auf Zeit» ein
B] Der Verwaltungsrat kündigt dem Finanzchef aufgrund eines begründeten Verdachts auf
Insidergeschäfte.
C] Michelle Dubois war bisher als Übersetzerin eines Getränkeproduzenten tätig. Per 1.1. des
nächsten Jahres wechselt sie firmenintern in das Event-Management
Personal verabschieden Frage 43 S.153
A] Zeitablauf: Es handelte sich um einen befristeten Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Zeit-
dauer.
B] Fristlose Kündigung aufgrund einer schwerwiegenden Pflichtverletzung.
C] Änderungskündigung, d. h. Ersatz durch einen neuen Arbeitsvertrag.
Kapitel 12 Auflösung eines Arbeitsverhältnisses
Marcel Bieri tritt eine neue Stelle als Produktbereichsleiter in einem mittelständischen onter
nehmen der Sanitärbranche an. Leider stimmt die «Chemie» mit der langjährigen Sekretarn
seines Vorgängers, die rund 20 Jahre älter ist als er, von Anfang an nicht. Marcel Blen at
einen zeitgemässeren Arbeits- und Führungsstil, mit dem seine Sekretärin Mühe hat. Er über-
legt sich deshalb, ihr auf den ordentlichen Termin zu kündigen.
A] Kann Marcel Bieri seiner Sekretärin unter den gegebenen Umständen mit der Begründung
des zu grossen Altersunterschieds ordentlich kündigen?
B] Was könnte die Sekretärin gegen eine solche Kündigung unternehmen?
Personal verabschieden Frage 44 S.153
A] Nein: Gemäss OR 336 wären persönliche Eigenschaften wie das Alter eine missbräuchli-
che, d. h. sachlich nicht gerechtfertigte Kündigung. Diese ist verboten, führt aber trotzdem zur
Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
B] Marcel Bieris Sekretärin kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht rückgängig
machen, jedoch gegen die missbräuchliche Kündigung klagen. Marcel Bieri als Kündigender
muss im Falle einer missbräuchlichen Kündigung eine Entschädigung von maximal 6 Monats-
löhnen ausrichten, abhängig vom Entscheid des Richters.
Kapitel 13 Rechte beim Austritt
Welche der folgenden Aussagen im Zusammenhang mit dem Arbeitszeugnis sind richtig und
welche sind falsch? Bitte begründen Sie Ihre Antwort.
A] Nach dem Ausstellen des Zeugnisses und dessen Übergabe an die Mitarbeitenden können
die Unterlagen zum Ausstellen des Zeugnisses (Oualifikationen etc.) vernichtet werden, da die
entsprechenden Aussagen im Zeugnis vermerkt und damit dokumentiert sind.
B] Das qualifizierte Zeugnis beinhaltet zwingend folgende Angaben und Aussagen:
-Persönliche Daten
-Werdegang
-Aufgabenbeschreibung
-Beurteilung von Leistung und Verhalten
-Austritt
C] Auf Wunsch der Mitarbeitenden dürfen im Zeugnis ausschliesslich Art und Dauer des
Anstellungsverhältnisses festgehalten werden.
D] Der Auflösungsgrund darf im Zeugnis nur erwähnt werden, wenn er relevant ist und den
Arbeitnehmenden nicht schadet.
Personal verabschieden Frage 45 S.159
A] Falsch; die Unterlagen müssen als Beleg aufbewahrt werden.
B] Falsch; gemäss OR müssen lediglich Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Leie
tung und Verhalten des Mitarbeiters beschrieben werden.
C] Richtig.
D] Richtig.
Kapitel 13 Rechte beim Austritt
Welche der folgenden Formulierungen in einem qualifizierten Zeugnis sind zulässig und welche nicht?
Bitte begründen Sie Ihre Antwort.
A]... verlässt uns, um sich um das Kind seiner Lebenspartnerin zu kümmern.
B] ...Als aktives Mitglied der Gewerkschaft «XY» setzte er sich in verdienstvoller Weise für die
Interessen der Mitarbeitenden ein.
C] ...Als gewählte Vertreterin in der Angestelltenkommission verstand sie es, objektiv die Inter-
essen der Arbeitnehmenden und des Arbeitgebers zu erkennen und die gemeinsam gesetzten
Ziele zu erreichen.
D]... war eine geschätzte Führungskraft, die sich stets für die Belange ihrer Unterstellten einsetzte, und verstand es, die Leistungen zu optimieren.
Personal verabschieden Frage 46 S.159
A] Darf nicht erwähnt werden; die Aussage ist für das Arbeitsverhältnis und die berudich
Zukunft nicht relevant.
B] Darf nicht erwähnt werden; ist irrelevant und gemäss Datenschutzgesetz eine vertrauliche
Information.
C] Darf erwähnt werden; die Mitarbeiterin ist offiziell gewähltes Mitglied der Angestellten-
kommission; darum handelt es sich nicht um eine vertrauliche Information. Zudem schadet
ihr die Aussage nicht.
D] Darf erwähnt werden (ob die Formulierung sinnvoll ist, soll hier nicht beurteilt werden).
