Personalmanagement

• Eigene Leistung verändert (Mehr / weniger leisten)
• Eigene Ergebnisse verändern (Mehr Lohn für Leistung einfordern)
• Eigene Beiträge oder Ergebnisse kognitiv verzerren (Eigene Logik so anpassen, dass Verhältnis wieder stimmt)
• "Aus dem Feld gehen"
• Auf Vergleichsperson einwirken
• Vergleichsperson wechseln

Die Selbstbestimmungstheorie besagt, dass sich eine intrinsische Motivation aus folgenden drei befriedigten Bedürfnissen entwickelt:

• Autonomie → Handlungsspielraum z.B. Weg zum vorgegebenen Ziel frei wählen
• Kompetenz → Sich als kompetent erleben wollen (z.B. Mitarbeiter nach Fähigkeiten einsetzen)
• Soziale Eingebundenheit → Sich wertgeschätzt / angenommen fühlen wollen (Akzeptanz als Mensch, trotz unterschiedlicher Rollen

Die "Typ I"-Motivation besagt, dass sich intrinsische Motivation aus folgenden Elementen zusammensetzt:

• Selbstbestimmung (Autonomy)
• Perfektionierung (Mastery)
• Sinnerfüllung (Purpose)

Psychologische Verträge formuliert wechselseitige, nicht unbedingt übereinstimmende Erwartungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Sie ergänzen und überlagern formale, juristische Verträge.

Sie bestehen immer – man kann nicht darauf "verzichten", man kann sie nur bewusst einsetzen.

• Passung mit individuellen Charakteristika → Ist für mich persönlich angemessen
• Echte Partizipation
• Gute Arbeitsgestaltung
• Transparente Leistungsbeurteilung

• Hohe Arbeitszufriedenheit
• Hohes Commitment
• Tiefe Kündigungsabsicht

Das subjektive Empfinden eines Individuums, nicht die Objektive Beurteilung einer Situation.

• Reduzierte Zufriedenheit, Vertrauen
• Höhere Fluktuationsrate, wenn wirtschaftliches Umfeld stimmt
• Destruktives, schädigendes Verhalten gegenüber dem Unternehmen
• "Survivor Syndrome"

Glaubwürdig sein

Informationsgehalt bieten

Unverwechselbarkeit sicherstellen

Lesbarkeit bieten

Interesse wecken

Optik des Kandidaten berücksichtigen

• Förderung von Mitarbeitern → Neue Kompetenzen aneignen
• Infoveranstaltungen / Intranet
• Talent Pool
• Mitarbeitergespräche
• "Notfall-Nachfolgeplanung" → Wer könnte übernehmen
• Stellvertretung

• Stellenportale
• Social Media
• Berufliches Netzwerk
• Recruiter

• Reduzierter Einführungsaufwand → Domänenwissen
• Flexible Übergangslösungen (Kann vielleicht nicht erst in 3 Monaten beginnen, sondern ab sofort 1-2 Tage pro Woche)
• Motivation, Wertschätzung
• Psychologische Verträge z.T. schon aufgebaut
• Kann finanziell günstiger sein 

• Grössere Auswahl, gezieltes Profil
• "frischer Wind", Ausssensicht, keine Betriebsblindheit
• Unterbinden von interner Konkurrenz → Bessere Akzeptanz
• Erfahrung aus anderen Kunden, evtl. werden sogar Mandate übernommen

ST = Situation / Task → In welcher Situation war der Kandidat

A = Aktivität → Wie ist der Kandidat in der Situation vorgegangen

R = Resultat → Welche Auswirkungen hat das Verhalten gezeigt?

1. Interne Verteilungsgerechtigkeit → Anforderungen / Kompetenzen, Leistung, Soziale Situation
2. Personalmarktgerechtigkeit → konkurrenzfähige Löhne
3. Unternehmenserfolgsgerechtigkeit → Berücksichtigen des Anteils an Unternehmenserfolg

Hier herrscht ein Zielkonflikt: Angestrebt wird die Optimierung der drei Komponenten.

• Lohn
• Erfolgsbeteiligung
• Betriebliche Sozialleistungen
• Betriebliches Vorschlagswesen

• Ausbildungsmöglichkeiten
• Aufstiegsmöglichkeiten
• Teamarbeit
• Betriebsklima
• Führungsstil
• Arbeitszeit- und Pausenregelung
• Arbeitsinhalt
• Arbeitsplatzgestaltung

1. Grundgehalt
2. Variable Vergütung → Provision, Bonus, ...
3. Sozialleistungen (obligatorisch) → Sozialversicherungen, Personalversicherung, Pensionskasse, Kinderzulage
4. Fringe Benefits → Aktienbeteiligung, Verpflegung in Kantine, Preisermässigungen auf Firmenprodukte, Wellness-Abo, Dienstaltergeschenk, Dienstauto, ...

• Wenn die Honorierung unter einer bestimmten Einkommensschwelle liegt
• Wenn die erledigende Aufgabe wenig herausfordernd, routinehaft, nicht sinnstiftend, nicht kreativ ist
• Wenn eine kurzfristige Leistungssteigerung erzielt werden soll

• Geld führt nicht zu intrinsischer Motivation → Diese wird stattdessen durch extrinsische verdrängt
• Kann bei komplexen und kreativen Aufgaben Leistungs- und kreativitätshemmend wirken
• Alle Messysteme sind fehlerbehaftet → komplexe, kreative Aktivitäten können nicht adäquat gemessen werden
• Kann zu unehrlichem Verhalten verleiten

• Leistungsbereitschaft
• Leistungsfähigkeit
• Leistungsmöglichkeit

Achsen: Performance / Potential

Felder:

• Stars (Viel Potential, viel Performance)
• Wild Cats (Viel Potential, wenig Performance)
• Caretakers (Wenig Potential, viel Performance)
• Dead Wood (Wenig Potential, wenig Performance)

• Was ist Potential und wer beurteilt es?
• Absolute (Ziele erreicht = A, Ziele übertroffen = AA) vs. relative () Bewertung

• Into-the-Job
• On-the-Job
• Out-of-the-Job
• Along-the-Job
• Near-the-Job
• Off-the-Job

• Berufliche Erstausbildung
• Einführungsprogramme
• Praktika

• Job Enlargement → Mehr vom Gleichen
• Job Enrichment → z.B. Vor- und nachgelagerte Tätigkeiten einschliessen
• Job Rotation → "Alles mal sehen"
• Teilautonome Arbeitsgruppen
• Auslandeinsätze
• Stages
• Stellvertretungen

• Gleitende Pensionierung
• Ruhestandsvorbereitung
• Outplacement-Beratung (Coaching mit Bewerbungsschreiben am Arbeitsplatz)

• Laufbahnplanung
• Potenzialanalysen
• Nachwuchsförderung
• Nachfolgeplanung

• Qualitätszirkel
• Projektarbeiten
• Coaching (Bei Führungsaufgaben typischerweise Externe)
• Mentoring (Typischerweise höher Angesiedelte, die gut unterwegs sind)
• Erfahrungsgruppen

• Berufsbegleitendes Studium
• Kurse / Seminare / Vorträge
• Assessment Center
• Workshops
• Besuche an Messen
• E-Learning
• Fachtagungen
• Auslandaufenthalt