Modul 5

Eine Präsentation ist dann gelungen, wenn der Inhalt und die Art und Weise der Präsentation mit der Persönlichkeit der präsentierenden Person übereinstimmen

Durch das Aufeinanderprallen widerstreitender Auffassungen, Interessen o. Ä. entstandene schwierige Situation, die zum Zerwürfnis führen kann.

Nach Berkel = 2 Elemente gleichzeitig gegensätzlich und unvereinbar…
Elemente sind = Gedanken, Wünsche, Verhaltensweisen, Absichten

Nach Glasl = Ein sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Handeln, bei der mind. ein Handelnder Unvereinbarkeiten mit dem Anderen erlebt und sich deshalb beeinträchtigt sieht

Interaktion = Handlungen oder Personen stehen in wechselseitigen Beziehungen                                             
Unvereinbarkeiten = min. 1 Partei empfindlich gestört
Beeinträchtigung = Störung wird als ungerechtfertigte Einschränkung bewertet

Pannen beruhen auf Missverständnissen oder Fehlern, die durch Sprachbarrieren, Informationslücken, Versehen oder Irrtümer entstehen.

Beispiel: Sandra kommt regelmässig zu spät… = keine Panne!!! Keine Wertschätzung
               Sandra kommt zu spät, weil sie den Termin falsch notiert hat = Panne…

Entsteht hauptsächlich aufgrund von Informationsdefiziten und verschiedener Formen der Angst.
Nicht immer freuen sich Menschen auf Veränderungen. Schenken wir diesem Widerstand zu wenig Beachtung, kann er sich verhärten und zu einem Konflikt ausweiten.

Widerstand steht jedem Vorhaben im Weg. Ihn bekämpfen verhindert, dass ein Vorhaben wie geplant realisiert werden kann.
Dagegen gibt es nur ein Rezept: Sich im Frühzeitig stellen, verbünden und die darin gebundene Energie für die Veränderung nutzen.

• Gewohnheit                             gutes belassen = keine Veränderung
• Eigeninteresse verteidigen      eigene Schäfchen ins Trockene bringen                                   
• Nicht gefragt werden               dann im Prinzip dagegen
• Negative Erfahrungen             schlechte Erfahrungen, also nein.
• Tatsächliche oder angebliche Informationslücken

• Denkpause einschalten
• Raum geben (Bedenken Befürchtungen ansprechen à Druck verringern)
• Ursachen erforschen (Widerstand verstehen)
• Absprachen treffen (Lösungen und Vorgehen nicht alleine erarbeiten)

Bei inneren Konflikten geht es um den Umgang mit Selbstzweifeln, Unsicherheiten oder schwierigen Entscheidungen.
Bei einem inneren Konflikt muss sich eine Person zwischen zwei  Möglichkeiten entscheiden die: 

• Sie beide als gut einstuft, also zwischen zwei Chancen
• Sie beide als schlecht einstuft, also zwischen zwei Übeln
• Ihr sowohl etwas gutes als auch etwas schlechtes verheissen

Das Austragen innerer Konflikte festigt die Persönlichkeit und ist daher wichtig für die Persönlichkeitsentwicklung.

Wenn Menschen eine Beziehung eingehen entstehen immer Konflikte:

• Ich möchte meine Eigenen Interessen wahren
• Ich möchte meine Persönlichkeit stärken
• Ich möchte die Beziehung zum Gegenüber nicht gefährden

Paar Konflikte spielen immer zwischen zwei Personen egal ob persönlich oder geschäftliche Beziehung.
In Zweierbeziehungen entstehen immer Spannungen wegen:

• Dem Bedürfniss nach Nähe und dem Bedürfniss nach Distanz
• Dem Bedürfniss nach Beständigkeit und dem Bedürfniss nach Veränderung
• Persönliche Abneigungen aufgrund verschiedener Gefühle oder Verhaltensweisen sind weitere Gründe für Konflikte

In Paar Konflikten wird der wahre Grund oft nicht angesprochen um die Beziehung nicht zu Gefährden. Oft weicht man stattdessen auf andere, weniger problematische Konflikte aus. Diese werden auch Substitutionskonflikte oder Stellvertreterkonflikte genannt.

Dreieckskonflikte bergen erheblich mehr Konfliktpotential als Paarbeziehungen, weil eine dritte Person im Spiel ist.

Als Beispiel gilt die Vater-, Mutter-, Kindbeziehung.

Solche Konflikte kommen auch Beruflichen Alltag vor:

• Rivalität, im zweier Konflikt wird versucht die dritte Person auf seine Seite zu ziehen
• Delegation, eine Dritte Person muss die Kommunikation zwischen den zwei anderen übernehemn, da diese nicht mehr miteinander sprechen
• Koalition, die beiden jüngeren Mitarbeiterinnen verbünden sich, damit sie die spannenderen Aufgaben für sich haben. 

Je nach Rolle welche wir einnehmen haben wir gewisse Erwartungen an das Verhalten unserer Mitmenschen.

Rollenkonflikte entstehen dann, wenn diese Erwartungen nicht erfüllt werden.

Darin sind mehrere Personen integriert.
Nebst Beziehungskonflikten sind sechs weitere typische Gruppenkonflikte zu beobachten:

• Loyalitätskonflikte
  • Treten bei einem Angriff von aussen gegen die Gruppe auf. Mitglieder verteidigen den Angegriffenen
• 2. Integrationskonflikte
  • Neues Mitglied wird aufgenommen
• 3. Untergruppenkonflikte
  • Wenn Gruppen zu gross werden, Argwohn entsteht
• 4. Rangkonflikte
  • Neue Mitglieder in Gruppe welche ihren Rang nicht akzeptieren
• 5. Führungskonflikte
  • Gruppe soll durch Führung verbessert werden, gelingt dies nicht wird oft der Führung die schuld gegeben
• 6. Normierungskonflikte
  • Normen welche eingehalten werden müssen (Verhaltensregeln, Gebote, Verbote)

Wenn mit einer Sache oder einem Vorhaben verschiedene Ziele erreicht werden sollen, welche sich auch gegenseitig widersprechen können.

Verteilungskonflikte entstehen aufgrund von knappen Mitteln wie personellen Ressourcen, Geld, Zeit, Raum oder Rechten. Die Konfliktparteien wollen dasselbe gleichzeitig haben und sind sich folglich uneinig darin, wem was zusteht. Vielfach handelt es sich bei Verteilungskonflikten auch um Macht- oder Rangkonflikte.

Werden in die zwei Unterkonflikte, Arbeitskonflikte und Herrschaftskonflikte unterteilt.

Werte sind jene grundlegenden Überzeugungen, Prinzipien, Tugenden (was moralisch als vorbildlich gilt), Einstellungen und Verhaltensgebote, auf denen das menschliche Handeln und Zusammenleben beruht. Dabei gilt: Je entschiedener eine Person oder eine Gruppe einen bestimmten Wert vertritt, desto härter wird sie bekämpfen, wer einen gegenteiligen Wert vertritt.

• Unterschiede werden deutlich gemacht
• Einheit der Gruppe wird gefestigt
• Bestehendes bleibt erhalten
• Veränderungen werden eingeleitet 

Sachebene: besteht aus Fakten, Argumenten, Aussagen und offen gezeigtes Verhalten. Bildet die Spitze des Eisberges.

Beziehungsebene: verborgene Gedanken und  Gefühle wie Angst, Wut, Eifersucht, Hass, Neid usw. die das Konfliktverhalten vorantreiben.

Je länger ein Konflikt andauert, umso mehr wird die Wahrnehmung von der Beziehungsebene beherrscht und die Sachebene verdrängt.

Die Emotionen der Konfliktparteien entscheiden wie der Konflikt ausgetragen wird.

• Heisse Konflikte verbreiten eine Atmosphäre der Überaktivität und Überempfindlichkeit um sich. Jede Seite findet ihren Standpunkt den besseren und man versucht den anderen davon zu Überzeugen. Wenn die andere Partei sich dagegen wehrt entsteht eine harte Konfrontation.
• Kalte Konflikte schaffen ein Klima der Lähmung und gegenseitigen Blockade. Oft entsteht eine gewissen Entfremdung. Es wird nicht offen über das Problem gesprochen sondern es werden feindselige Aktionen gestartet welche als solche nicht sofort zu erkennen sind. Z.B. wird gegen Anstand oder geltende Verhaltensregeln verstossen.

Um einen Konflikt bewältigen zu können ist es wichtig zu erkennen welche Art Konflikt ausgetragen wird

Die Art und die Absicht wie wir Konflikte austragen werden von persönlicher Erfahrung und Einstellung geprägt. Man unterscheidet zwischen 3 Typen:

• Konfliktscheu: Konflikte kosten Kraft, Offene Konflikte zerstören unnötig vieles
• Konfliktfähig: Agressionen sind Energien, Konflikte helfen sich von Überholtem zu lösen.
• Streitlustig: Nur aus Chaos entsteht wirklich neues, In Konflikten erlebe ich mich selbst.

Die Konfliktstrategie wird von den inneren Absichten und des am meisten Erfolgversprechenden Verhaltens beeinflusst.

• Sich auf Interessen anderer ausrichten
• Eigene Interessen durchsetzen 

• Phase 1 Win-Win: Konfliktparteien sind überzeugt, den Konflikt selbstständig konstruktiv zu lösen das win-win Situation entsteht.
• Phase 2 Win-Lose: In dieser Phase wird klar, dass nur eine Partei gewinnen kann. Beide versuchen deshalb zu gewinnen. Hilfe von aussen wird notwendig.
• Phase 3 Lose-Lose: Parteien ist nicht bewusst, dass es keinen Sieger geben kann. Beide wollen weniger schaden als die andere Seite erleiden, Hilfe von aussen auch gegen den Willen der Parteien notwendig.

• Hintergründe, müssen verstanden werden. Das Problem muss erkannt werden bevor es gelöst werden kann. 
• Einsicht , Beide Parteien müssen bereit sein, das Problem als solches zu sehen und zu bewältigen. Ansonsten kann es nicht gelöst werden.
• Konfliktparteien zusammenführen, Je länger der Konflikt andauert umso mehr eskaliert der Konflikt und die Gefahr besteht, dass sich die Beteiligten hinter Mauern verstecken. Es braucht eine Konfrontation um gemeinsame Lösungsmöglichkeiten zu finden.

1. Die eigene Sicht Was trage ich zum Konflikt bei? Welche Ziele und Interessen habe ich? Welche Gefühle und Bedürfnisse habe ich?
2. Die anderer Sicht Versetze dich in die Lage des anderen und versuche seine Sichtweise zu verstehen (Einfühlungsvermögen)
3. Die Sicht des neutralen Beobachters Distanziere dich vom geschehen und betrachte es von Aussen. Begib dich auf eine Übergeordnete Ebene (Metaebene)  

Gelingt es nicht, die neutrale Beobachterrolle einzunehmen , braucht es hierfür eine Drittperson. Dies ist bei Konflikten mit Mitarbeiter meist eine Drittperson.

• Ziel ist immer ein gerechter Interessensausgleich
• Die Konfliktparteien müssen Verantwortung übernehmen, sowohl für ihr Handeln als auch für die Bewältigung.
• Keiner darf im Umgang das Gesicht verlieren. Die Auseinandersetzung beschädigt das Verhältniss nicht sondern soll es verbessern
• Um einen gerechten Interessensausgleich machen zu können müssen sich beiden in den Standpunkt des anderen hineinversetzen können. Das heisst nicht automatisch damit einverstanden zu sein.
• Beide müssen ihren Beitrag zur Entwicklung von Lösungsansätzen leisten.
• Es darf hart verhandelt werden, jedoch den Gegenüber nicht angreifen
• Mögliche Handlungsspielräume werden gesucht, gefunden und ausgeschöpft
• Manchmal ist es sinnvoll, einen Konflikt nicht auszutragen um den momentanen Ärger einem wichtigeren Ziel unterzustellen

Zuerst muss man die Voraussetzungen klären, also welche Rolle nehme ich in diesem Konflikt ein.

Wenn man eine der Konfliktparteien ist sollte man, wenn möglich die Moderationsrolle einer unabhängigen Drittperson abgeben