Modul 5

Bei den analytischen Verfahren werden einzelne Beurteilungskriterien definiert und nach
einem einheitlichen Einstufungsverfahren bewertet.

Zielvereinbarungen zwischen den Vorgesetzten und den Mitarbeitenden als Beurteilungsgrundlage.

Der Zielvereinbarungsprozess durchläuft vier Teilschritte:

1. Zielvorstellungen definieren
2. Zielvereinbarung treffen
3. Leistung erbringen und regelmässige Standortbestimmungen vornehmen
4. Leistung beurteilen und Entwicklungsmassnahmen ableiten

Vorgesetzten-, die Kollegen-, die 360-Grad- und die Selbstbeurteilung.
 

• Sorgfältige Gesprächsvorbereitung
• Angenehmer, ungestörter und zeitlich gut bemessener Gesprächsrahmen
• Einhalten der Gesprächsziele: Anerkennung und Kritik offen aussprechen
• Vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre durch ausgeglichene Redeanteile, regelmässige
  Gespräche und ein Vertrauensverhältnis schaffen

Alle Massnahmen, mit denen die Qualifikation der Mitarbeitenden verbessert werden soll. Die Personalentwicklung hat das Ziel, das Leistungspotenzial der Mitarbeitenden auszuschöpfen oder zu verbessern.

Ein Instrument, mit dem die Mitarbeitenden aufgrund ihrer aktuellen Leistung und ihres Potenzials beurteilt werden.

Es teilt die Mitarbeitenden in vier Gruppen ein: Arbeitstiere, Stars, Problemfälle und leistungsschwache Mitarbeitende.

In Betrieben (berufliche Praxis) sowie in der Berufsfachschule (schulische Bildung).

Zusätzlich wird gemäss Berufsbildungsgesetz die Ausbildung durch «dritte Lernorte» oder in
Überbetrieblichen Kursen ergänzt.

- Berufsattest: 2-jährige Ausbildung (ersetzt die bisherige Anlehre)
- Fähigkeitszeugnis: 3- bis 4-jährige Ausbildung
- Berufsmaturität

On the Job als direkte Massnahme am Arbeitsplatz (Jobenlargement, Jobenrichment,
Jobrotation)
lnto the Job als Hinführung zu einer neuen Tätigkeit
Near the Job als arbeitsplatznahes Training
Parallel to the Job als Beratung und Förderung durch Bezugspersonen
Along the Job als karrierebezogene Entwicklungsmassnahmen
Off the Job als Weiterbildung
Out of the Job als Vorbereitung auf den Ausstieg

• Änderung des Arbeitsverhältnisses: Versetzungen, Kurzarbeit oder Teilzeitarbeit
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses: natürliche Personalabgänge, freiwilliges Ausscheiden
oder Entlassung

• Kündigungsgründe, die gleichzeitig ein wichtiges Feedback sein können
• Einsatz in der Kündigungszeit, d. h. die Auswirkungen auf den restlichen Verbleib 1m
Unternehmen
• Information über die Kündigung

• Noch nicht geregelte administrative oder persönliche Punkte
• Eventuell die echten Kündigungsgründe, falls nicht im Kündigungsgespräch erörtert

Überzählige Ferientage müssen mit dem Lohn ausgeglichen werden. Ausnahme bildet
die Freistellung, bei der die noch nicht bezogenen Ferientage abgegolten sind.
• Je nach vertraglicher Regelung besteht ein Recht auf einen anteiligen 13. Monatslohn
oder einen Teil der Gratifikation.
• Die Versicherungen sind vorschriftsgemäss abzumelden und mit dem austretenden Mitarbeiter
zu besprechen.
• Abgabe oder Nachsendung des Lohnausweises für die Steuererklärung.
• Aufbewahrungspflicht für alle Unterlagen, die im Interesse des Mitarbeiters liegen.
• Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis oder eine Arbeitsbestätigung.

• Persönliche Daten
• Werdegang im Betrieb
• Aufgabenbeschreibung
• Beurteilung von Leistung und Verhalten
• Austritt

Gesetzlich vorgeschrieben sind Angaben zur Art und Dauer sowie die Beurteilung von Leistung
und Verhalten.
Anstelle des Zeugnisses kann auf Wunsch des Mitarbeiters eine Arbeitsbestätigung verfasst
werden, die lediglich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses informiert.

Im Arbeitsvertrag verspricht der Arbeitnehmer für bestimmte oder unbestimmte Zeit seine
Arbeitsleistung im Dienste des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber verspricht Lohn.

Der Arbeitsvertrag entsteht unter vier Voraussetzungen: Einigung, Handlungsfähigkeit, zulässiger
Inhalt und richtige Form.

Im Bewerbungsverfahren klärt der künftige Arbeitgeber ab, ob die bewerbende Person für die
ausgeschriebene Stelle geeignet ist.

Fragerecht des Arbeitgebers: Zulässig sind nur Fragen, die im Zusammenhang mit der
Stelle stehen. In diesem Umfang muss der Bewerber wahrheitsgetreu antworten.

Auskunftspflicht des Bewerbers: Zulässige Fragen müssen wahrheitsgetreu beantwortet
werden. Bei unzulässigen Fragen besteht ein sog. Notwehrrecht zur Lüge.

Mitteilungspflicht des Bewerbers: Der Bewerber muss über Tatsachen von sich aus
informieren, wenn sie relevant sind für die Stelle und der Arbeitgeber sie nicht ohne Weiteres
erkennen kann.

Referenzen dürfen grundsätzlich nur mit Zustimmung des Bewerbers eingeholt werden.
Der Arbeitgeber darf nur fragen, was er den Bewerber selbst fragen darf. Die Auskünfte
der ehemaligen Arbeitgeber dürfen nicht über das hinausgehen, was im Arbeitszeugnis
steht. Irreführende oder unwahre Referenzen können zu Schadenersatzpflicht führen.

Bewerbungsunterlagen sind Eigentum des Bewerbers und müssen nach einer Ablehnung
zurückgegeben oder vernichtet werden.

Wird ein Bewerber aus diskriminierenden Motiven wie Geschlecht, familiären Verhältnissen
etc. abgelehnt, hat er ein Beschwerderecht nach dem Gleichstellungsgesetz (GIG).

Auf der untersten Stufe regelt der Staat mit dem Obligationenrecht (OR), dem Arbeitsgesetz (ArG) und dem Mitwirkungsgesetz (MwG) die Verbindung zwischen den Arbeitgebern und den Arbeitnehmenden.

• Nichterfüllung liegt bei Verletzung der Arbeitspflicht vor. Der Arbeitnehmer arbeitet nicht oder zu wenig lang.

• Schlechterfüllung liegt bei Verletzung von anderen Pflichten vor. Ansprüche des Arbeitgebers: richtige Erfüllung verlangen

Nichterfüllung liegt bei Verletzung der Lohnzahlungspflicht vor. Der Arbeitgeber zahlt
keinen oder zu wenig Lohn.

Schlechterfüllung liegt bei Verletzung von anderen Pflichten vor. Ansprüche des
Arbeitnehmers: richtige Erfüllung verlangen

Ordentliche Kündigung: Kündigungsfristen und Kündigungstermine einhalten

Missbräuchliche Kündigung: Die Kündigung muss sachlich gerechtfertigt sein.

Kündigung zur Unzeit: Während Sperrfristen, Militärdienst, Krankheit / Unfall usw.

Fristlose Kündigung: Ist nur bei krassen Pflichtverletzungen der Fall.

• Managementfunktion (Leitungsfunktion)
• Ziel- und Ergebnisorientierung
• Verhaltensbeeinflussung
• Strukturierte Arbeitssituation

• MbO (by Objectives): Führen durch Zielvereinbarung
• MbD (by Delegation): Führen durch konsequente Aufgabendelegation
• MbE (by Exception): Führen durch Ausnahmen und Abweichungskontrolle
• MbDR (by Decision Rules): Führen durch detaillierte Anweisungen und Regeln
• MbR (by Results): Führen durch Ergebnisorientierung

• Macht ist die gezielte Beeinflussung anderer und das Durchsetzungsvermögen von
Befugnissen in einer bestimmten Position. Typische Machtformen: Legitimations-, Sanktions-,
Informations-, Experten-, Beziehungs-, Referenz- und charismatische Macht.
• Autorität ist die Einflussmöglichkeit einer Person, die auf ihrem Ansehen beruht. Typische
Autoritätsformen sind die formelle, die fachliche und die persönliche Autorität.

Als Menschenbild bezeichnet man die grundsätzliche Einstellung zu anderen Menschen. Die
eigene Wahrnehmung, das Denken, Fühlen und Verhalten werden dadurch stark beeinflusst.