Modul 5

• Allparteilichkeit beachten: Rahmenbedingungen für ein faires Gespräch schaffen, alle Beteiligten ernst nehmen und ihre Belange vertreten.
• Konstruktive Grundhaltung vorleben: Konfliktgespräche sollen so geleitet werden, dass sie tragfähige, für alle annehmbare Lösungen hervorbringen.
• Vorgespräche führen: Kann sehr hilfreich sein allerdings sollten folgende Punkte berücksichtig werden:
  • Nur so viele Informationen wie nötig  ansonsten ist die Unabhängigkeit gefährdet
  • Allparteilichkeit beachten
  • Herausfinden ob alle zu einem Gespräch bereit sind
  • Neutraler Gesprächsort
• Faires Gesprächsklima: Vereinbaren sie mit den Konfliktparteien Gesprächsregeln.
• Alle Sichtweisen mit einbeziehen: Jede Partei darf ihre Sichtweise darlegen ohne Unterbrochen zu werden.
• Verbindliche Lösung finden: Durch kritisches Hinterfragen der Lösungsvorschläge zu einer realistischen Konfliktlösung beitragen.

Das verarbeiten eines Konfliktes gehört zu einer erfolgreichen Konfliktkultur. Dabei geht es darum, zukünfitge Konflikte zu verhindern indem man aus vergangenen Konflikten lernt.

Als wichtigste Instrumente zur verhindern eines Konfliktes gelten:

• Reflexion des Konfliktes: Es gilt Rückschau zu halten und daraus Erkenntnisse zu gewinnen welche bei zukünftigen Konflikten hilfreich sein können oder sie sogar verhindern.
• Reflexion der eigenen Konfliktfähigkeit: Persönliche analyse der eigenen Konfliktfähigkeit, dadurch können Erkentnisse gewonnen werden. Die eigene Konfliktfähigkeit jedes einzelnen bestimmt die Konfliktkultur des Unternehmens.

Entwicklung einer Konfliktkultur: In einem gewissen Rahmen z.B. einer Abteilung wird ein geplanter, gemeinsam Abgesprochener Umgang mit solchen Situationen geregelt. Das Ziel sit, unnötige Konflikte zu verhindern und schwierige Konflikte fair zu lösen. 

Gewinnen: Die Personalplanung legt die Ressourcen für die Unternehmensziele fest. Personalsuche, Personalauswahln, Personaleinführung.

Erhalten: Aktraktive Arbeitsbedingungen in Form von Löhnen, betriebliche Sozialleistungen, 
Unterstützung durch Personaladministration und Personalbetreuung.

Fördern: Eine systematische Personalbeurteilung, ist für das Unternehmen ein zentrales Führungs und Förderungsinstrument. Die Personal entwicklung ist für Aus und Weiterbildung zuständig.

Verabschieden: Arbeitsverhältnise werden durch Kündigungen, natürliche Abgägnge und Personalabbau ausfgelösst.
Es müssen heikle arbeitsrechtliche Bestimmungen eingehalten werden.

Die Linienvorgesetzten als auch die Personalabteilung

Die Personalabteilung versteht sich als Fachstelle für Personalmanagement. Sie trägt
die Verantwortung für die Regelung von Grundsatzfragen, die das gesamte Personal
betreffen.

Die Linienvorgesetzten sind für alle Einzelmassnahmen im Rahmen ihrer Führungstätigkeit
verantwortlich, die einzelne Mitarbeitende betreffen.

Die Personalabteilung übernimmt spezielle Personalaufgaben, die wichtig für die Gestaltung
der sozialen Beziehungen und für reibungslose Abläufe sind:
• Die Personalbetreuung unterstützt bei Schwierigkeiten oder Problemfällen, begleitet und
  berät bei ausgewählten Führungs- und Organisationsaufgaben.
• Die Personaladministration erledigt alle Verwaltungsaufgaben, die das Personal betreffen.
  Darüber hinaus überwacht sie die Einhaltung von Vorschriften und liefert die notwendigen
  Personaldaten für die Unternehmensplanung.

Die Personalplanung ist ein Teil der Unternehmensplanung und steht in Abhängigkeit von der
Planung der anderen Unternehmensbereiche (z.B. Finanz-, Produktions-, Absatzplanung).

• Die Personalbedarfsplanung stellt für einen Planungszeitraum die Anzahl benötigter Mitarbeitender
  und deren Qualifikationen fest.
• Die Personaleinsatzplanung befasst sich mit der Nutzung der vorhandenen Personalkapazitäten.
• Die Personalkostenplanung ermittelt die Kostenauswirkungen von Personalentscheidungen.

Ersatzbedarf: Entsteht durch Fluktuation in Form von Kündigungen, Versetzungen, Beförderungen
oder Pensionierungen.
Neubedarf: Ergibt sich aufgrund von veränderten Unternehmenszielen, z.B. durch Expansionsvorhaben,
veränderte Qualifikationen, Arbeitsbedingungen.
Personalabbau: Ist ebenfalls das Ergebnis von veränderten Unternehmenszielen, z.B.
durch Rationalisierungs-, Umstrukturierungs- oder Verlagerungsprojekte oder aufgrund
drastischer Auftragsverluste.

Im Stellenplan sind alle Stellen verzeichnet. Der Stellenbesetzungsplan liefert zusätzliche
Informationen über den Stelleninhaber.

Aus Versetzungen oder der Beförderung von bestehenden Mitarbeitenden in neue Positionen.

- Am bekanntesten ist das Personalinserat im Internet, in Zeitungen oder Fachzeitschriften.
- Heute ist das Electronic Recruiting als elektronisch unterstützter Personalgewinnungsprozess
  weitverbreitet.
- Viele Unternehmen beauftragen externe Personaldienstleister mit der Suche und Vorselektion
  der Nachfolgekandidaten.
- Die Pflege des eigenen Kontaktnetzwerks und Öffentlichkeitsarbeit erschliessen wichtige
  potenzielle Bewerberquellen.

• das Unternehmen: «Wir sind ... »,
• die Aufgabe: «Wir suchen ... »,
• die Anforderungen: «Wir erwarten ... »,
• die betrieblichen Leistungen: «Wir bieten ... » und
• die Bewerbungsmodalitäten: «Ihre schriftliche/ elektronische Bewerbung ... ».

• Printmedien
• Jobmessen
• Networking
• Internet (Websites der Unternehmen, Jobbörsen, soziale Netzwerke)
• lnitiativbewerbung
• Personaldienstleister und Arbeitsvermittlung

Das Auswahlverfahren ist ein Filterungsprozess: Aus einer Anzahl von internen und / oder
externen Bewerbungen selektioniert man in verschiedenen Schritten den am besten geeigneten
Kandidaten für die offene Stelle.

Beim Vorstellungsgespräch gewinnt man einen Eindruck von der Person und den sozialen
Kompetenzen des Bewerbers.

Neben dem Vorstellungsgespräch kommen andere Auswahlmethoden zum Einsatz, wie der
Beizug mehrerer Personen für das Gespräch, Tests oder Assessment-Center. Das Einholen
von Referenzauskünften dient als zusätzliche Entscheidungshilfe.

Es muss die fachliche und die soziale Ebene berücksichtigt werden.

Im Einführungsprogramm werden der detaillierte Ablauf, sämtliche Termine mit Dritten, die
Ziele und Programmpunkte festgehalten. In vielen Unternehmen wirkt ein Götti (Mentor) als
Ansprechpartner oder es werden Einführungsveranstaltungen für die Neueintretenden organisiert.

Beim Probezeitgespräch handelt es sich um ein erstes formelles Beurteilungsgespräch als
Abschluss der Einführungsphase. Bereits während der Probezeit finden gemeinsame Standortbestimmungen
statt.

Ein Motiv ist ein einzelner, persönlicher Beweggrund menschlichen Verhaltens.

Motivation ist das Zusammenspiel verschiedener Motive, das in einer konkreten Situation zu konkreten
Handlungsweisen führt.

• Bedürfnis nach Selbstverwirklichung
• Physiologische oder Grundbedürfnisse
• Sicherheitsbedürfnis
• Kontakt- oder soziale Bedürfnisse
• Bedürfnisse nach Achtung und Anerkennung

Diese Bedürfnisse bauen hierarchisch aufeinander auf. Eine höhere Bedürfnisstufe wird erst
dann verhaltensbestimmend, wenn die darunterliegenden Bedürfnisse befriedigt sind.

• Bedürfnisse nach Selbsterhaltung (engl. Existence)
• Bedürfnisse nach Kontakt (engl. Relatedness)
• Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung und Wachstum (engl. Growth)

Der Grad der Befriedigung eines Bedürfnisses wirkt sich auf die Stärke der anderen Bedürfnisse
aus.

F. Herzberg fand heraus, dass Unzufriedenheit etwas anderes ist als das Fehlen von Zufriedenheit.
Zufriedenheit entsteht v. a. durch die Arbeit selbst und wird durch Motivatoren verursacht.
Unzufriedenheit hängt mit den Hygienefaktoren zusammen, die im Arbeitsumfeld
liegen, wie z.B. die Entlohnung, die Sicherheit des Arbeitsplatzes oder der Führungsstil.

• Anforderungsgerechtigkeit: ein den Anforderungen angemessener Lohn
• Leistungsgerechtigkeit: ein die individuellen Leistungen honorierender Lohn
• Sozialgerechtigkeit: soziale und sozialpolitische Anliegen werden berücksichtigt
• Marktgerechtigkeit: ein konkurrenzfähiger Lohn
• Erfolgsgerechtigkeit: der Unternehmenserfolg widerspiegelt sich im Lohn

• Lohnklassen: vordefinierte Lohnkurven, die auf der Berufserfahrung und den Dienstjahren
basieren.
• Lohnbänder: Einstiegs- und Maximallohn werden pro Band definiert. Innerhalb dieser
Bänder wird der Lohn pro Mitarbeiter festgelegt.

• Grundlohn (Fix- oder Funktionslohn)
• Variable Vergütung (Prämien, Boni, lncentive usw.)
• Zusatzleistungen (Sozial-, Vorsorgebeiträge und Nutzungsleistungen)

• Kundenbedürfnisse
• Mitarbeiterbedürfnisse
• Zielsetzungen der Kapitalgeber bzw. der Unternehmensleitung
• Gesetzliche Bestimmungen im Arbeitsgesetz und im OR