Unternehmensführung

·         Fachkompetenz.: fachliche Bewertung, Sachlichkeit

·         Sozial-kommunikative K.: aktives Zuhören, Körpersprache, Kommunikations- & Konfliktlösungsfähigkeit

·         Methodenk.: Vorgehen, Gesprächsstrukturierung, Fragetechnik

·         Personale K.: Offenheit f. Veränderung, Selbstbewusstsein, Selbstkritikfähigkeit

Autoritär: Alleinige Entscheidungsbefugnis Vorgesetzter

+ Schnelle Entscheidung, Struktur vorgegeben (klare Zuständigkeit), Kontrolle Vorgesetzter

- Motivationsverlust MA, Fehlentscheidungen, Potential nicht ausgeschöpft, Abhängigkeit 1 Person,Fehlende Transparenz

Kooperativ: Entscheidungen werden mit dem Team getroffen, Übertragung Verantwortung

+ Geringere Fehlerquote, Motiviertere MA, Mitarbeiterzufriedenheit, Entlastung Vorgesetzter, Ausnutzung Potential

- Konflikte, Längere Entscheidung, Disziplinschwierigkeiten

Laissez-faire: Hoher Freiheitsgrad – Mitarbeiter entscheiden

+  Kommunikation, Entfaltungsmöglichkeit, Weiterentwicklung MA

-  Unsicherheit MA, Falsche/keine Entscheidung, Mangelnde Disziplin, Kontrollverlust

Situativer Führungsstil

Spezifisch (auf MA zugeschnitten)

Messbar (Stück, KG, EUR…)

Akzeptiert (alle Parteien müssen einverstanden sein)

Realistisch (erfüllbares Ziel)

Terminiert (klare Zeitvorgabe)

Zielsuche (Zahlen anschauen, Satnd MA,…)

Zielabstimmung (Geschäftspartner, andere Abteilungen, MA,… Ziele müssen Harmonieren)

Zielformulierung (SMART)

Zielverbindlichkeitserklärung (schriftliche Niederlegung)

Zusammenhalt, Wir-Gefühl

Abhängig von: Gemeinsamkeiten, Größe der Gruppe, Kontakthäufigkeit / Dauer, Altersunterschied 

Grad des Zusammenhalts (Art der Arbeit, Aktivität der Gruppe, Gruppenklima, Beziehungen)-> Qualität der Arbeit

mitarbeiterorietiert führen, Chef, Berater (hilft bei Organisation & pers. Fragen), Moderator (Lösung Konflikte, Zielsetzungen), Koordinator (Zusammenarbeit mit anderen

Formelle Gruppe: wurde von außen bewusst gebildet (dritte Person), zeitl. begrenzt

Informelle Gruppe: Bildung von innen, man selber entscheidet sich für eine Gruppe

·         Formierungsphase / Forming: Kennenlernen, Rollenverteilung

·         Konfliktphase / Storming: Konflike / Diskussionen müssen produktiv genutzt werden

·         Konsolidierungsphase / Norming: Struktur & Regeln festlegen, gemeinsame Entscheidungen werden getroffen (Wir-Gefühl)

·         Arbeitsphase / Performing: Höhepunkt an Effizienz, jeder geht seiner Aufgabe nach

·         (Auflösungsphase: Projektbezogen, zeitl. begrenzt)

·         Konfliktentstehung: Sach- / Beziehungsebene, Eigentliche Anlass oft nicht mehr sichtbar

·         Konfliktwahrnehmung: unterschiedlich, objektive Sicht der Parteien meist nicht möglich

·         Konfliktanalyse: Art des Konfliktes, Wer & Warum

·         Konflikthandhabung: Führungsposition muss eingreifen, Interessenausgleich / Kompromiss finden, Vermeidung / Rückzug nicht geeignet

Eigeninitiative, Belastbarkeit betriebwirtschaftl Handeln, Verantwortungsbewusstsein, Vertreten von Unternehmenszielen

gerechte Beurteilung & Vergütung, kooperatives führungsverhalten, Kommunikationsfähigkeit, Vertretung Interesse, Mitarbeiterpartizipation (Mitbestimmung)

·         Methodenkompetenz: gute Planungs- & Entscheidungsfähigkeit, Vorgehen

·         Fachkompetenz: fachliche Fertigkeit

·         Persönlichkeitskompetenz: Lernbereitschaft, Belastbarkeit, pers. Engagement

·         Reflexsionskompetenz: eigene Arbeitsweise analysieren & objektiv bewerten

·         Sozialkompetenz: Kooperation & Delegation, Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit

Zum Decken vom qualitativen & quantitativen Personalbedarf zur Vorbereitung von Entscheidungen & Handlungen.

Personalersatzbedarf (Ausscheiden MA), -neu- (Neue Stellen), -mehr- (z.B. Arbeitszeitenverkürzung), -reserve- (längere Ausfälle), -nachhol- (Nichtbesetzte Stelle)

• Maßnahmen Personalaufbau/-abbau
  • Aufgabenanalyse (Welche Aufgaben, Führungspos?)

Personenanalyse (Kompetenzen, Managementfähigkeiten, Qualifikationen)

Personalauswahl (Bewerbungsgespräch, Assesment Center

• Schätzmethode (Schätzung anhand Erfahrung der Führungskräfte),
• Kennzahlenmethode (Verhältnis Umsatz & Personal bisher -> geplanter Umsatz -> Personalbedarf planen)
• Stellenmethode: Schätzung mit aktuellen MA wie viele Stellen gebraucht werden
  • Gegenwärtig vorhandene Stellen
  • + Anzahl neue Stellen
  • -Anzahl entfallene Stellen
  • =Bruttopersonalbedarf
  •  
  • Gegenwärtiger Personalbestand
  • -Personalabgänge
  • +Personalzugänge              
  • =fortgeschriebener Personalbestand
  •  
  • Bruttopersonalbedarf
  • - fortgeschriebener Personalbestand
  • =Nettopersonalbedarf

• systematische Erfassung aller Personalkosten -> Aussagen über Entstehung, Art, Entwicklung & Beeinflussung der Kosten
• Kostenarten: Lohn (z.B. Zeitlohn), Gehalt, Lohnzusatzkosten (z.B. Sozialversicherung, Urlaub), Personalbeschaffung, Personalverwaltung (z.B. Lohnbuchhaltung), Personalentwicklung (Schulungen), Weitere Lohnkosten (Praktikum/Ausbildung)
• Verwaltung Personaldaten: Personalstammdaten, Lohn-/Gehaltskosten, Stellenpläne/-beschreibungen, Kennziffern für Planung…

• IST-Analyse (Personalbestand/-bedarf), Analyse außerordentliche Rahmenbedingungen (Tarifvertrag, Konjunktur…)

Zuordnung MA zu Stellen anhand Potential MA und Stellenanforderung

• Personaldisposition: Zuordnung MA in den nächsten Stunden/Tagen

Kurzfristige Personaleinsatzplanung: nicht dauerhaft

Mittelfristig: Zuordnung MA zum Arbeitsplatz

Langfristig: Weiterentwicklung Stellen und MA

• Optimierung betriebswirtschaftlicher Abläufe

Intern: Ausschreibung, Fortbildungsmöglichkeit, Übertragung Verantwortung, Beförderung

Vorteile: geringere Kosten, schnellere Besetzung, Fähigkeiten bekannt, weniger Einarbeitung in die Abläufe, Motivation der Belegschaft druch Aufstiegschancen

Nachteile: Ersatzbedarf für Beförderten, Autoritätsproblemen nicht Berücksichtigung anderer guter Bewerber

• (Kündigung vieler Mitarbeiter): eigenständige wirtschaftl. Einheit f. 1 Jahr, Aufhebungsvertrag und gleichzeitig Arbeitsvertrag und man bekommt Transferkurzarbeitergeld (ggf. Ergänzung durch Unternehmen), Übergang bis man einen neuen Job hat (Weiterbildungsmaßnahmen, Bewerbungskurse…), Remanenzkosten von AG an Transfergesellschaft (Sozialversicherung, Projektkosten, keine Steuer)

• aufgrund von Marktsituation, Auslagerung Geschäftsbereiche, Insolvenz
• Durchführung: vorzeitiger Ruhestand, Altersteilzeit, Aufhebungsvertrag…
• Outplacement-Beratung (Kündigung einzelner Mitarbeiter): Hilfe bei suche neuer Arbeitsplatz, Weiterbildungsbedarf, Bewerbungsverfahren…
• Transfergesellschaft 
• Auffanggesellschaft: größere Unternehmen gehen Insolvenz, funktioniert ähnlich wie Transfergesellschaft
•  

• Anfechtung: Irrung wesentliche Eigenschaft oder arglistige Täuschung, einseitige Erklärung, Kündigungsschutzgesetz gilt nicht, von vornherein nichtig
• Aufhebungsvertrag: gegenseitiges Einvernehmen AN & AG, schriftliche Regelung über Beendigung, kein Kündigungsschutz, Betriebsrat muss nicht einbezogen werden
• Zeitablauf: zeitlich befristeter Arbeitsvertrag, keine Kündigung nötig
• Ordentliche Kündigung: einseitige Willenserklärung, Schriftform mit Unterschrift, Einhaltung Kündigungsfrist, Ausnahme Probezeitkündigung
• Außerordentliche Kündigung: in besonderen Fällen, 2 Wochen nach Kündigungsgrund, z.B. Diebstahl, Sabotage, Verrat Betriebsgeheimnisse
• Änderungskündigung: fristgerechte Kündigung mit Angebot Weiterbeschäftigung
• Gerichtsurteil: Fortsetzung Unzumutbar
• Erreichung Altersgrenze: ohne Kündigung, gesetzlich festgelegtes Rentenalter erreicht, befristete Verlängerung
• Tod AN

• (mehr als 10 MA): sozial ungerechtfertigte Kündigung bei einem Arbeitsverhältnis von mehr als 6 Monaten rechtsunwirksam
• Beschäftigung in dem oder ähnlichem Bereich
• Sozial ungerechtfertigt -> Einspruch bei Betriebsrat -> Verständigung mit AG

• Betriebsbedingte Kündigung (verschulden AG)-> Abfindungsanspruch, Höhe: halbes Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses

Berücksichtig. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Behinderung

Nach Verlangen AN muss der AG die Gründe angeben

Sozialplan: wirtschaftliche Folgen minimieren

• Verhaltensbedingt: dauerhaftes zu spät kommen, Umgangsformen -> Abmahnungen können ausgesprochen werden (Arbeitspädagogisches Mittel, keine Abfindung
• Personenbedingt: Krankheit, Verlust Qualifikationen (z.B. Führerschein, Doktorarbeit), keine Abfindung

Bei Längerer Krankheit muss das Drei-Stufen-Modell angewendet werden:

Planung (AN muss mitteilen, wann er voraussichtlich zurück ist & wie viele Stunden)

Auswirkung auf die Organisation

Betriebliches Eingliederungsmanagement -> Kündigung, wenn es nicht möglich ist

• Vorteile, die ein MA zusätzlich zum Gehalt bekommt -> mehr Motivation & besseres Arbeitsklima -> guter Ruf des Unternehmens in der Öffentlichkeit
  • Gesetzliche Leistungen: z.B. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Beiträge

Sozialversicherung, Gesundheits- /Arbeits- / Brandschutz…

                               Tarifliche Leistung: z.B. vermögenswirksame Leistung, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld

                               Direkte freiwillige Leistung: z.B. Altersvorsorge, Zuschuss Fahrtkosten…

                               Indirekte freiwillige Leistung: z.B. Kantine, Kindergarten, Sporteinrichtung…

• MA kann in einem bestimmten Rahmen aus unterschiedlichen Sozialleistungen wählen, Rahmenbedingung durch das Unternehmen bestimmt

Vorteile: individuelle Nutzung Gehalt, Steuerrechtliche Vorteile,…

Nachteile: Hohe Verwaltungskosten (zeit), Überforderung AN, nicht für die ganze Belegschaft gut nutzbar

• Personalbeschaffung
• - einsatz
• - entwicklung
•  - kosten
• - abbau

•  intern: Unternehmenskultur, Leitbild des Unternehmens, Regelungen zur Corporate Identity
• Extern: Gesellschaftsordnung, Politische Ordnung, Rechtsordnung, Wirtschaftsordnung 

• Führungsstil
• Umgangston, 
• Zusammengehörigkeitsgefühl
• Informationspolitik
• Gefühl von Wertschätzung
• Unternehmensimage 

Ist-Analsyse

Zielsetzung

Planung & Organisatuin

Durchführung 

Kontrolle Rückkopplung

• lückenhafter Inforationsfluss
• keine Einflussmöglichkeit
• GEfühl der Vernachlässigung der Vorgesetzte
• Eindruck einer ungerechten Behandlung 
• Überforderung

• Verbesserung interne Kommunikation
• Möglichkeit des MA zur Stellungnahme / Vorschläge
• Angebote für Fortbildungen
• Einführung einer Umsatzbeteiligung
• Prämien bei Zielerreichung
• Durchführung von Gemeinschaftsveranstaltungen / Events

Führungsautorität

Konfliktlösungsfähigkeit

Delegationsfähigkeit

Kommunkationsfähigkeit

Empathie

Lernfähigkeit

Anpassungsfähigkeit