Set of flashcards MM4 Altfragen -ALKA (Page 1 of 7)

Flashcards	243
Students	20
Language	Deutsch
Category	Psychology
Level	University
Created / Updated	09.07.2019 / 29.01.2023
Weblink	https://card2brain.ch/box/20190709_mm4_altfragen_keine_garantie
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Welche Aussage zur Arbeitsanforderungsanalyse ist richtig?

es gibt 3 Zugänge: erfahrungsgeleitet-intuitiv, arbeitsplatzanalytisch-induktiv, personenbezogen-deduktiv

im Falle eignungsdiagnostischer Validierung wäre eine prognosebezogene Validierungsstrategie die richtige

KSAO heißen knowledge, skills, abilities und organisational behavior

Die Berechnung des J-Koeffizienten wird besonders für die Ermittlung der empirischen, Kriterienbezogenen Validität herangezogen

O*Net ist ein Kompetenzmodell

Welche Quelle eignet sich arbeitsanforderungsanalytisch nicht?

Kunden/Kundinnen

Arbeitsplatzinhaber

Arbeitsanalytiker

Vorgesetzte

Was ist unzutreffend in Bezug auf die Arbeitsanalyse?

A) Die Begriffe Anforderungs- und Arbeitsanalyse werden sehr uneinheitlich verwendet

B) Die Gestaltung von Arbeitsplätzen ist ein Hauptanwendungszweck der Arbeitsanalyse

C) Speziell die Arbeitsanalyse ist auf die Fundierung der Personalauswahl zugeschnitten

D) Es werden Tätigkeitsmerkmale und personale Zielgrößen gegenübergestellt

E) Ash beschreibt die 12 wichtigsten Anwendungszwecke der Arbeitsanalyse

Was trifft NICHT auf die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode zu?

A) Schätzt die Anforderungen und Befriedigungsangebote der Berufe ab

B) Wird vor allem in der Berufsberatung in Arbeitsagenturen angewendet

C) Wird vor allem in Unternehmen bei der Auswahl von Mitarbeitern angewendet

D) Weniger geeignet, wenn es sich um Personenmerkmale handelt, die in starkem Maße durch Übung und Training beeinflusst werden

E) ?

Arbeitsanalyse auf der Aufgabenebene: Was ist NICHT korrekt?

A) objektive Tätigkeiten werden beschrieben

B) je detaillierter die Beschreibung, desto einfacher gestalten sich Vergleiche mit anderen Arbeitsplätzen

C) Tätigkeiten werden meist mittels Aufgabeninventaren beschrieben, deren Items eine Beurteilung bzgl. der Bedeutung der betreffenden Aufgabe, ihrer Häufigkeit, Schwierigkeit oder anderer Gesichtspunkte verlangen

D) Die hierarchische Aufgabenanalyse ist ein Beispiel dafür, dass für Trainingszwecke ein hoher Detaillierungsgrad von Vorteil sein kann, um besonders erfolgskritische Elemente innerhalb einer Gesamtaufgabe zu identifizieren

E) Die Hierarchischen Aufgabenanalysen basieren auf der Annahme, dass Verhalten hierarchisch organisiert ist.

Arbeitsanalyse auf der Eigenschaftsebene - was ist NICHT korrekt?

A) Es werden Fähigkeiten und andere Eigenschaften formuliert, die für die erfolgreiche Ausführung einer Arbeitstätigkeit von Interesse sind

B) Psychologische Testverfahren werden bei personendiagnostischen Messverfahren verwendet, weil sie psychologische Konstrukte erfassen

C) Eigenschaftsbeurteilungen bei der Erhebung von Kriteriendaten und Maßnahmen der Persönlichkeitsentwicklung bei Personalentwicklung

D) Der Position Analysis Questionnaire ist typisches Beispiel für die Eigenschaftsebene

E) Die verlässliche Bestimmung der Anforderungen gestaltet sich schwierig

Was ist KEIN methodisches Problem im Zusammenhang mit Verfahrensevaluation?

A) Erhebung psychometrische Gütekriterien

B) Abhängigkeit von Persönlichkeitsmerkmalen der Antwortenden

C) Reliable Ergebnisse nur bei ausführlichen Arbeitsanalysen, vielen Fragebogen-Items, vielen Antwortenden

D) Empirische Überprüfung nötig

E) Teilnehmerauswahl

Arbeits- und Anforderungsanalyse, welches Verfahren beschreibt auf der Eigenschaftsebene?

A) Synthetisierung eigenschaftsbezogener Anforderungsprofile

B) Hierarchische Aufgabenanalyse

C) CIT

D) J-Koeffizient

E) Clusteranalytisches Bedeutsamkeitsprofil

Sie suchen für eine Arbeits- und Anforderungsanalyse im Rahmen der Eignungsdiagnostik eine Taxonomie die eine weitgehend vollständige hierarchische geordnete Auflistung berufs- und tätigkeitsbezogene Beschreibungsbegriffe (Deskriptoren) ermöglicht. Welche der folgenden Lösungen kommen hierfür in Frage?

A) Aufgabeninventar

B) Methoden der synthetische Validierung

C) O*Net

D) Ermittlung des J-Koeffizient

E) Methode kritischer Ereignisse

Welche Aussage trifft in Bezug zur DIN33430 NICHT zu? Eignungsdiagnostische Instrumente müssen......

A) … reliabel, objektiv und valide sein

B) … Normwerte müssen alle (8 Jahre) aktualisiert werden

C) … zur Anwendung mit der DIN33430 lizensiert sein

D) ?

E) ?

Welche der folgen Aussagen zur DIN 33430 ist richtig?

A) Die DIN 33430 ist rechtsverbindlich, d.h. es besteht eine Pflicht zur Anwendung dieser Norm.

B) Grundgegenstand der DIN 33430 sind ausschließlich berufsbezogene Eignungsbeurteilungen.

C) Die Personenlizenz A für Auftragnehmer dürfen lediglich ausgebildete PsychologInnen erwerben.

D) Im Testbeurteilungszentren des Testkuratoriums (TBS-TK) können psychologische Testverfahren nach DIN 33430 lizensiert werden.

E) Die DIN 33430 regelt in einem separaten Abschnitt auch die Gestaltung von Assessment-Centern.

DIN 33430 - was muss NICHT in die Verfahrenshinweise?

A) Benennung Zielsetzung und Anwendungsbereich

B) Nachvollziehbare Beschreibungen relevanter Konstrukte

C) Rechtliche Rahmenbedingungen

D) Hinweise zur Konstruktion der Skalen

E) Gütekriterien und eingesetzte Analysemethoden

Ist eine der folgenden Lizenzen kein möglicher Gegenstand der Personalisierung nach Din 33430? Wenn ja, welche?

A) Lizenz MT für Mitwirkenden in Testverfahren

B) Lizenz ME für Mitwirkende in Eignungsinterviews

C) Lizenz A für Auftragnehmer

D) Lizenz MV für Mitwirkende in Verhaltensbeobachtungen

E) alle genannten Lizenzen können Gegenstand sein

Gemäß DIN 33430 ist der Auftragnehmer hauptverantwortlich für die Planung und Durchführung der gesamten Eignungsbeurteilung, für die Auswertung und Interpretation der Ergebnisse sowie für den Bericht an den Auftraggeber. Für welche der folgenden Aufgaben darf auch ein Teil der Verantwortung auf Mitwirkende übertragen werden?

A) Planung der Untersuchungssituation

B) Festlegung der Beurteilungskriterien

C) Festlegung der Interpretationsregeln

D) Auswahl und Zusammenstellung von Verfahren zur Eignungsbeurteilung

E) Durchführung der Eignungsbeurteilung

Was geht aus der DIN 33430 NICHT hervor?

A) zertifizierte Entwicklung von Eignungsdiagnostischen Verfahren

B) Planung von eignungsdiagnostischen Maßnahmen

C) Lizenzierung von Personen zur Teilnahme an Eignungsdiagnostik

D) Angaben zur Interpretation und Urteilbildung

E) Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung und Auswertung von Verfahren

DIN 33430 – Aufgaben des Auftragnehmers, was stimmt NICHT?

A) Schon bei der Planung der Vorgehensweise wird mit dem Auftraggeber vereinbart, wie den Kandidaten das Ergebnis vermittelt wird.

B) Zur Gewährung der Objektivität werden bei der Durchführung der einzelnen Testverfahren ausschließlich die Originalmaterialien verwendet.

C) Für die Beurteilung werden mehrere Beobachter eingesetzt, weshalb Sie bei der Auswertung, sowohl das Gesamtergebnis als auch die Streubreite dokumentiert.

D) Die Festlegung der Interpretationsregeln der Verfahrensergebnisse wird vom Auftragnehmer an Mitwirkende delegiert.

E) Bei der Urteilsbildung werden auch sachdienliche Infos aus anderen Quellen (Bewerbungsunterlagen) mit einbezogen.

DIN 33430: Mitgestaltung des Betriebsrates bei Einstufungsverfahren; ab welcher Mitarbeiter Zahl [gilt dies] als Recht?

A) 200

B) 400

C) 300

D) 100

E) 500

Personalauswahlverfahren mit höchster Akzeptanz.

A) Lebenslauf

B) Persönlichkeitsmessung

C) biografischer Fragebogen

D) Interview

E) Integrity Test

Welche der folgenden Punkte stimmt NICHT mit den Aussagen aus dem Kapitel von Schuler und Marcus (2006) zum Thema biografieorientierte Verfahren in der Personalauswahl überein?

A) Der Begriff soziale Validität bezeichnet Situationsmerkmale von denen es abhängt, ob Personalauswahlsituationen von Bewerben/Bewerberin als akzeptable soziale Situation erlebt werden.

B) Graphologie wird als untaugliches Personalauswahlinstrument eingestuft.

C) Das definitorische Merkmal biografischer Items ist ihr Vergangenheitsbezug.

D) Bei dem methodischen Prinzip welches dem rationalen Ansatz der Itemselektion und Skalenbildung zugrunde liegt, handelt es sich um die Regressionsanlayse.

E) Die Gesamtnote des Schulabschlusses stellt im Vergleich zu Einzelnoten einen besseren Prädiktor für den Ausbildungserfolg dar.

(WS 17/18) [unvollständige Frage] DIN 33430 - was trifft zu

DIN 33430 gesetzlich verbindlich, wenn ... sinngemäß: wenn sich Auftragnehmer nicht an vertraglich vereinbarte DIN 33430 hält dann hat der Auftraggeber Schadensersatzanspruch

?

Frage zur Kontrastgruppenmethode, welche ist falsch?

A) wird in der klinischen Psychologie verwendet

B) Methode für unterschiedliche Items anwendbar

C) kann nur für biografische Verfahren werden verwendet werden

E) vertikale Prozentmethode

D) Regressionsanalyse

Welche Annahme zum sog. Faking in der Personalauswahl lässt sich nach Marcus (2003) empirisch gut bestätigen?

A) In Experimenten mit Zwischensubjekt-Design zeigt sich, dass sich Werte in Persönlichkeitstest in die sozial erwünschte Richtung ändern lassen.

B) In Experimenten mit Innersubjekt-Design zeigt sich, dass es kaum zu Rangplatzveränderungen/-vertauschungen zwischen den Bedingungen kommt.

C) Lediglich Persönlichkeitstests und Interviews sind anfällig für unerwünschte Effekte der Bewerbungs-/Bewertungsbedingungen auf die Konstruktvalidität.

D) Mittels Erwünschtheitstendenzen ließ sich ein Suppressoreneffekt sozialer Erwünschtheit auf die kriterienbezogene Validität von Persönlichkeitstests zeigen.

E) Bei Kontrolle des Designs (konkurrent vs. prädiktiv) findet sich für Persönlichkeitstests metaanalytisch ein leichter Validitätsnachteil in Bewerberinnen/Bewerberstichproben gegenüber anderen Stichproben.

Welche der folgenden Aussagen bzgl. der Forschung zu Verfälschungstendenzen von Bewerbern im Personalauswahlprozess trifft zu? (offene Fragen)

A) Verfahren, die maximale Leistung erfassen sind anfälliger für Verfälschungen als solche, die typische Leistung erfassen.

B) Faking-Good-Instruktionen im Labor produzieren ähnliche Werte, wie Personalauswahlsituationen im Feld.

C) Es handelt sich bei Verfälschungstendenzen vor allem dann um ein Problem, wenn es differentielle Effekte gibt, die zu einer Änderung der Rangreihe der Bewerber führen.

D) Die Anwendung von Social Desirability-Skalen im Personalauswahlprozess hilft, Verfälschungstendenzen entgegenzuwirken.

E) Übungsgewinne durch mehrmalige Teilnahme am gleichen Test haben im Vergleich zu Verfälschungstendenzen nur geringe Effekte auf die Testwerte.

Es gibt länderübergreifend 5 Faktoren, die einen starken Einfluss auf die Akzeptanz von Auswahlverfahren haben. Welcher zählt NICHT dazu?

A) Art des eingesetzten Verfahrens

B) die selbsteingeschätzte Leistung

C) Informationspolitik gegenüber Bewerbern

D) tatsächliche Testergebnisse der Bewerbe

E) Methode des Auswahlverfahrens

Marcus gibt einen Überblick über die durchschnittlichen Akzeptanzwerte 10 gängigen Personalauswahlverfahren im internationalen Vergleich. Welches wird am meisten akzeptiert?

A) Interview

B) Kognitive Fähigkeitstest

C) Persönlichkeitstest

D) Ineg.

E) Graphologie

Welches entspricht der simulationsorientierten Erfassung?Welches entspricht der simulationsorientierten Erfassung?

A) Konstruktvalidität

B) Kontentvalidität

C) Kriteriumsvalidität

D) prognostische Validität

E) ?

Es werden in der Eignungsdiagnostik drei Arten von Ansätzen unterschieden: Der Konstruktansatz, der Simulationsansatz und der biographische Ansatz. Welche Validitätslogik liegt simulationsorientierten Verfahren zugrunde?

A) Kontentvalidität

B) Konstruktvaliditä

C) Soziale Validität

D) Augenscheinvalidität

E) Kriteriumsvalidität

Die berufliche Eignungsdiagnostik unterscheidet 3 verschied. diagnostische Ansätze. Den konstrukt- simulations- und biographieorientierten Ansatz. Welches Validierungsprinzip kennzeichnet den biographieorientierten Ansatz in besonderer Weise.

A) Augenscheinvalidität

B) Konstruktvalidität

C) Kontentvalidität

D) ?

E) Kriteriumsvalidität

Konstruktorientierter Ansatz - was trifft NICHT zu?

A) Auch bei nicht-kognitiven Verfahren wird zwischen globalen und spezifischen Persönlichkeitsvariablen getrennt

B) Der konstruktorientierte Ansatz stützt sich auf ein bereits bestehendes, breites nomologisches Netzwerk

C) Im Bereich der kognitiven Fähigkeitstests dominieren die spezifischen Verfahren

D) Der Nachteil des Ansatzes ist der teilweise uneindeutige Bezug der erfassten Konstrukte zu Kriterien des Berufserfolgs

E) Durch die kriteriumsbezogene Validierung kann die Prognosequalität der Konstrukterhebung nachgewiesen werden

Welche Zuordnung Ansatz - Validität ist FALSCH

A) Eigenschaftsansatz -> Konstruktvalidität (Tests)

B) Simulationsansatz -> Inhaltsvalidität (verhalten)

C) aufgabenorientierter Ansatz -> konkurente Validität

D) verhaltensorientierter Ansatz -> Inhaltsvalidität

E) biografisch orientierter Ansatz > prognostische V. / Kriteriumsvalidität (Ergebnisse)

Welche Aussage zu kognitiven Verfahren in der Berufseignungsdiagnostik stimmt?

A) Zum Zusammenhang von Intelligenz und beruflicher Leistung gibt es in den USA und Europa etwa gleich viele Metaanalysen.

B) Metaanalytisch findet sich keine Abhängigkeit der prädiktiven Validität von Intelligenz für Berufsleistung in Abhängigkeit von der Jobkomplexität.

C) Betrachtet man statt allgemeiner beruflicher Leistung spezifische berufliche Leistungskriterien, fallen die Zusammenhänge zu allgemeiner Intelligenz höher aus.

D) Intelligenztests werden in DE in der Personalauswahl häufiger eingesetzt als im angloamerikanischen Raum.

E) Für allgemeine kognitive Fähigkeiten liegen bzgl. Berufserfolg Hinweise vor, die auf Generalisierbarkeit der Validität schließen lassen.

Welche Aussage zu Intelligenz als Prädiktor für beruflicher Leistung ist FALSCH?

A) Die prädiktive Validität von Intelligenz für Berufsleistung ist vom Komplexitätsgrad der betrachteten Berufe abhängig.

B) Je nach diagnostischem Ziel (Berufsberatung - Berufswahl, Personalauswahl - Platzierung) sollte entweder auf globale oder spezifische Fähigkeitstests zurückgegriffen werden.

C) Bei bezüglich ihrer kognitiven Fähigkeiten stark vorselektierten Gruppen ist mit höheren kriteriumsbezogenen Validitäten von globaler Intelligenz zu rechnen.

D) Intelligenz beeinflusst berufliche Leistung lediglich indirekte über stellenspezifische Wissens- und Fertigkeitskomponenten.

E) Ein allgemeiner Fähigkeits-Summenscore sollte bei den Prädiktoren beruflicher Leistung einzelnen spezifischen Untertests in den meisten Fällen vorgezogen werden.

Der Berufsinteressenansatz von Holland (1997) erfreut sich insbesondere bei der Berufsberatung großer Beliebtheit. Stellen Sie sich nun bitte vor, eine intellektuell (I) orientierte Person ergreift einen unternehmerischen (E) Beruf. Um welche Ausprägung der Kongruenz handelt es sich dann?

A) Maximale Person-Umwelt-Kongruenz

B) Mittlere Person-Umwelt-Kongruenz

C) Niedrige Person-Umwelt-Kongruenz

D) Person-Umwelt-Inkongruenz

E) Keine der Alternativen A bis D ist richtig

Konflikt allg. kognitive Fähigkeit vs. spezifische Fähigkeit - was trifft NICHT zu?

A) Spezifische Fähigkeitstests als Prädiktor der Wahl für alle Berufe, in denen übliche Anforderungen hinsichtlich verbaler, räumlicher und mathematischer Fähigkeiten gestellt werden

B) allg. kognitive Fähigkeiten sind bessere Berufserfolgsprädiktoren für komplexe Berufe als für weniger komplexe

C) g-Faktor und berufsrelevante Spezialfähigkeiten sind nicht streng dichotom

D) Die Kriteriumsvalidität eines Prädiktors gibt ohne weitergehende Untersuchungen wenig Aufschluss über Ursachenzusammenhänge

E) Haupteinfluss der Intelligenz auf die Arbeitsleistung kommt nur indirekt zustande: besserer Erwerb tätigkeitsbezogener Kenntnisse

Welche der folgenden Aussagen zu Fachkenntnissen ist FALSCH?

A) Fachkenntnisse haben einen größeren Einfluss auf Urteilsbildung des Vorgesetzten als die gezeigte Leistung im Rahmen praktischer Arbeitsproben

B) 3 Varianten von Fachkenntnistests: Fachkenntnistest im engeren Sinn, Tests des praktischen oder implizierten Wissens, sowie situative Aufgaben

C) Validität von Fachkenntnistests steigt mit geringerer Aufgabenkomplexität an

D) Fachkenntnisse nehmen Mediatorfunktion zwischen Intelligenz und Leistungsbeurteilung ein

E) Fachkenntnisse gehören zu den validesten Prädiktoren beruflichen Erfolges

Welcher Typus ist nach Holland richtig charakterisiert?

A) Realistisch: aufgabenorientiert, v.a. naturwissenschaftliche Berufe

B) Intellektuell: in gewissem Sinne "asozial", eher unkonventionelle Wertvorstellungen

C) Sozial: eher feminin, Probleme werden eher intellektuell bewältigt

D) Konventionell: eher männlich, Beispiel Beruf: Versicherungsvertreter

E) Unternehmerisch: starke Persönlichkeit, Identifikation mit Machtposition und Schätzung materiellen Besitzes

Wie kann man die Validität von Fachkenntnistests erhöhen?

A) wenn eine große Ähnlichkeit zur Tätigkeit besteh

E) bei niedriger Komplexität

B)

C)

D)

Frage zu RIASEC Modell: Mensch mit ausgeprägten verbalen Fähigkeiten, setzt sich aber ungern Situationen aus die einen längeren Einsatz intellektueller Fähigkeiten fordern

A) Unternehmerischer Typ

B) Künstlerische

C) Realistisch

D) Konventionell

E) sozial

Akzeptanz von der Personalauswahl

A) beste Verfahren der Eignungsdiagnostik Arbeitsprobe, Interviews und Integrity Test

B)

c)

d)

E)

Computergestützte Szenarios und wodurch sie charakterisiert sind. Was gehört NICHT dazu?

A) Vernetztheit

B) Statik

C) Komplexität

D) Intransparenz

E) Polytelie

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