Lernkartei ABO Psychologie 1 (Seite 1 von 1)

Karten	34
Sprache	Deutsch
Kategorie	Psychologie
Stufe	Universität
Erstellt / Aktualisiert	08.05.2019 / 12.06.2025
Weblink	https://card2brain.ch/box/20190508_abo_psychologie
Einbinden	<iframe src="https://card2brain.ch/box/20190508_abo_psychologie/embed" width="780" height="150" scrolling="no" frameborder="0"></iframe>

Womit beschäftigt sich die ABO Psychologie?

Die Arbeits-und Organisationspsychologie beschäftigt sich mit dem menschlichen Erleben und Verhalten in der Arbeit und in Organisationen.

Worauf liegt der Fokus der ABO Psychologie? Und warum sollte man sich von dem Begriff "Arbeit" nicht in die Irre führen lassen?

Determinanten und Folgen von menschlichem ARBEITsverhalten

Determinanten und Folgen von Verhalten von ARBEITnehmern

Viele Faktoren außerhalb der Arbeitssituation haben einen Effekt auf das Verhalten bei der Arbeit, wie bspw. Privatsituation / Familie, Kultur, Gesellschaft, Gesetze etc.

Einflussfaktoren

von Innen nach außen: abnehmende Wichtigkeit

Arbeitsplatz> Arbeitnehmer> Team> Organisation> weitere exterene Faktoren

Welche Motive, Fähigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften besitzt Luke?

Wie beeinflussen diese seine Leistung? Was hat seinen Wunsch ein Jedi zu werden beeinflusst?

Wie wurde er für seine Ausbildung ausgewählt?

Wie bildet er sich im Laufe der Sternensaga fort?

Arbeitet er gerne mit anderen zusammen? Gibt es Konflikte?

Wie führt / motiviert er seine Kollegen / Mitstreiter?

Wie beeinflusst ihn die Kultur der Jedi? Wie beeinflussen ihn Entscheidung des Senats?

Kern der ABO

Determinanten/Ursachen:

Aufgabe/Arbeitstätigkeit, Individium, soziale Umgebung, Organisation

>

Arbeitsverhalten:

Anstregung, Ausdauer, Zusammenarbeit, Verbundenheit

>

Folgen:

Leistung, Zufriedenheit, Stress, Krankheit, Kündigung, Pensionierung

Wichtige Zeitschriften

Zeitschrift für Arbeits-und Organisationspsychologie (ZAO), Zeitschrift für Arbeitswissenschaft (ZfA)

Journal ofApplied Psychology(JAP), Academy ofManagement Journal / Review (AoM), PersonnelPsychology, OrganizationalBehaviourandHuman DecisionProcesses(OBHDP),Journal ofOrganizationalBehaviour(JOB)

European Journal of Work and Organizational Psychology (EJWOP) Journal of Occupational and Organizational Psychology (JOOP), Journal of Traditionel Psychology

Journal of Marketing Psychology (JMP), Jpurnal of Consumer Orientated Psychology (JCOP)

Person-Job & Person-Organization Fit

Arbeitsaufgaben stellen verschiedene Anforderungen an Arbeitnehmer

Grundprinzip Fit: je höher die Passung zwischen Person und (Arbeits-)Situation, desto höher z.B. die Arbeitszufriedenheit, organisationale Verbundenheit, geringer die Absicht zu Kündigen

Fit auf unterschiedlichen Niveaus: Job, Team, Organisation

Fit auf jedem Niveau gleich

Arbeitnehmer bringen ähnliche Voraussetzungen (variabel vs. stabil) mit

Grundmodell der Motivationspsychologie

Person und Situation treten in Interaktion

In Kombination miteinander haben beide Einfluß auf die Handlung und damit auf das Ergebnis. Dies kann Auswirkungen auf langfrisitge Ziele, Fremd/Selbstbewertung haben sowie Materielle Vorteile mit sich bringen.

Arbeitsleistung setzt sich zusammen aus

Deklarativem Wissen über Fakten, Prinzipien, Ziele, Selbsterkenntnisse

Prozeduralem Wissen über kognitive, psychomotorische, physische, interpersonelle, selbstorganisations Fähigkeiten

Motivation

Prozeduralem Wissen über Fakten, Prinzipien, Ziele, Selbsterkenntnisse

Deklarativem Wissen über kognitive, psychomotorische, physische, interpersonelle, selbstorganisations Fähigkeiten

Intelligenz

Unterteilung in allgemeine vs. spezifische Intelligenz

Beispiel für spezifische Intelligenz Berliner Intelligenz Strukturmodell

konkurrente Validität für Ausbildungs- und Berufsleistung

positive Korrelation mit Berufserfolg und Abstraktionsniveau: Subfacetten der Intelligenz z.T. inkrementelle Vorhersageanteile

weitere Moderator: Komplexität des Berufs

Kriteriumsvalidität

Genauigkeit, mit der ein untersuchter Aspekt mit einem unabhängig vom Test erhobenen Außenkriterium übereinstimmt

Konkurrent

Konkurrent: Zusammenhänge mit zeitlich (fast) gleichzeitig ermittelten Kriterien

Prädiktiv

Prädiktiv: Zusammenhänge mit zeitlich später erhobenen Kriterien ermitteln

Inkrementell

Inkrementell: Beitrag eines Tests zur Verbesserung der Vorhersage eines Kriteriums (über andere Tests hinaus)

Intelligenz vs. Fachwissen

Intelligenz beeinflußt tätigkeitsbezogene Kenntnisse (.46), was wiederum die Leistungsbeurteilung der Vorgesetzten beeinflußt, mehr als nur die Arbeitsprobe

Intelligenz und Arbeitsleistung

je komplexer die Anforderungen, desto höher der IQ

Intelligenz korreliert nicht positiv mit Erfolg

Je komplexer die Anforderungen, desto höher die Korrelation

Je geringer die Anforderungen, desto geringer die Korrelation

je komplexer die Anforderungen, desto geringer der IQ

Persönlichkeit vs. kognitve Fähigkeit

Eigenschaft: zweiseitig vs. einseitig

Testsituation: typische Leistung vs. maximale Leistung

Instruktion: wahrheitsgemäß antworten vs. bestes geben

Interpretation: offen vs. deutlich

Temperament und die Big 5

Wie setzt ein Mensch seine Fähigkeiten ein und auf welche Weise verfolgt er seine Ziele?

Extraversion/ Neurotizismus/ Verträglichkeit/ Gewissenhaftigkeit/ Offenheit für neue Erfahrungen

> globale Faktoren für Arbeitsleistung: Neurotizismus und Gewissenhaftigkeit

> abhängig vom Kriterium: Extraversion, Verträglichkeit und Offenheit

> allgemeine Berufszufriedeneheit: Extraversion, Neurotizismus und Gewissenhaftigkeit

> Führung: Extraversion, Neurotizismus, Offenheit und Gewissenhaftigkeit

> Motivation: Neurotizismus und Gewissenhaftigkeit

Lexikalischer Ansatz:

18,000 Begriffe > Mittels Faktorenanalyse > 5 Faktoren

Messung mit Neo PI R

Dark Triade

Narzissmus: übertriebene Selbsteinschätzung/Darstellung

Machiavellismus: Manipulativ, geringer Affekt, unkonventionelle Moralvorstellungen

Psychopathie (subklinisch): hohe Empathie / Schuldgefühle

Negative Korrelation mit Arbeitsleistung, negativ korreliert mit kontraproduktivem Verhalten

Führungsverhalten (charismatische vs. missbräuchliche Führung)

Warum Persönlichkeit wichtig ist...

1. Managers finden Persönlichkeit wichtig

2. Meta-Analysen belegen Vorhersageleistung für die Arbeitsleistung

3. Bivariate Korrelationen unterschätzen möglicherweise den Effekt (komplettes Profil der Persönlichkeit von Relevanz)

4. Längsschnittliche Belege für die Vorhersage subjektiver und objektiver Kriterien (bspw. Karriereerfolg)

5. Zusammenhang zu vielen arbeitsrelevanten Variablen (Leistung, Motivation, Arbeitszufriedenheit, Verbundenheit, Führungsverhalten …)

6. Inkrementelle Validität (bspw. gegenüber Intelligenz)

7. Besser geeignet für eine diverse Arbeitspopulation (Stichwort: adverse impact - Diskriminierung)

Core Self Evaluations

Selbstvertrauen, Selbstüberzeugungen, Kontrollüberzeugungen sollten steigen

Neurotizismus sollte sinken

Zusammenhang u.a. zu Berufserfolg und Arbeitszufriedenheit

Motive, Ziele

Ziele zur Konkretisierung von Motiven

Macht, Leistng, Anschluss (Big Three)

implizit vs. explizite Eigenschaften:

Überschneidung Selbst- und Fremdeinschätzung bei den Big Five: ρ = .20.30 (Connelly, & Ones, 2010)

Implizite vs. Explizite Motive: Leistungsmotiv unter 1% Varianzüberlappung (Spanger, 1992)

Implizite Eigenschaften

Erhebungsmethode IAT: Impliziter Assoziationstest - spontanes vs. kontrolliertes Verhalten

Erhebungsmethode OPT: Objektive Persönlichkeitstest - Ableitung Persönlichkeitsmerkmale direkt aus dem Verhalten

Verhaltensrelevanz von impliziten & expliziten Motiven

Z.B. Studienergebnisse von Lang, Zettler, Ewen & Hülsheger (2011) belegen die kombinierte Vorhersageleistung von expliziten Traits & impliziten Motiven für die Arbeitsleistung

Nur Implizite Motive sind relevant

Zielorientierung (Achievment goals)

Lernziele fördern Arbeitsleistung

Leistungsziele fördern Leistung

2x2 Modell (Elliot und McGregor, 2001):

Vermeiden von Untüchtigkeit und Streben nach Tüchtigkeit fördern Arbeitsleistung

Streben nach Überlegenheit und Vermeiden von Unterlegenheit fördern Arbeitsleistung

Interessen nach Holland

RIASEC Modell

Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, Conventional

Buchstabencode auf ersten 3 Interessen ergibt mehr als 1000 Profile

je näher Punkte auf 6-Eck liegen, desto kongruenter sind sie

Je höher die Passung zwischen Interessen und dem ausgeübten Beruf, umso höher die Aufgabenleistung und umso länger verbleiben Mitarbeiter in einem Unternehmen und umso geringer ist kontraproduktives Verhalten

Entwicklung im Alter

Flynn Effekt: aktuell: Stagnation / Umkehrung Effekt

Intelligenz (fluide Anteile nehmen erst spät ab), Persönlichkeit, Motivation

Alterseffekt x Bedeutsamkeit Variablen: Kompensation abnehmender (fluider) Intelligenzanteil durch Person & Arbeitsumgebung

Meta-Analytische Effekte für das Alter belegen lediglich nur wenige, negative Korrelation des Alters mit Arbeitskriterien, bspw. in Bezug auf die Karriereentwicklung

z.T. sogar positive Korrelationen, bspw. Zufriedenheit, OCB, intrinsische Motivation, Vertrauen, Proaktivität höher ausgeprägt

Alter & Arbeitsleistung

Kompensation abnehmender (fluider) Intelligenzanteil durch Person & Arbeitsleistung

Meta-Analytische Effekte für das Alter positive Korrelationen

Meta Analysen belegen lediglich nur viele, negative Korrelation des Alters mit Arbeitskriterien, bspw. in Bezug auf die Karriereentwicklung

Definition
Berufseignungsdiagnostik

Methodologie der Entwicklung, Prüfung und Anwendung psychologischer Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext (Schuler & Kanning, S. 151)

Personalauswahl

Passung der organisationalen und Bewerber Interessen

Ziel ist Arbeitszufriedenheit und Leistung zu maximieren

Eignung: KSAO (knowledge, skills, abilities, others)

Arbeitsanalyse> Kriterien/Prädiktoren> Bewerber/Verfahren> Personalauswahl> Evaluation

Ableitung Anforderungen

Bottom Up: Kompetenzansätze

Top Down: Arbeits-und Anforderungsanalysen

Arbeits-und Anforderungsanalysen: Erfahrungsgeleitet-intuitiv ; Arbeitsplatzanalytisch-empirisch;Personenbezogen-empirisch

Kompetenzansätze: Auf Basis von Visionen, Strategie, auf Ziele und gewünschtes Verhalten geschlossen; Bspw. Kompetenzen Führung, Organisation

Bottom up: Arbeits-und Anforderungsanalysen

Beschreibungsebenen

Arbeits- und Anforderungsanalyse: Aufgaben-, Ergebnis- und Qualifikationanforderungen

Arbeits- und Anforderungsanalyse: Verhaltens- und Eigenschaftsanforderungen

Eignungsdiagnostische Verfahren z.B: Arbeitsproben, Kenntnissprüfungen, Tests

Eignungsdiagnostische Verfahren: Stellenanforderungen

Arbeits- und Anforderungsanalyse: Wissensabfrage, Noten, Fertigkeitsprüfung

Tridmodaler Ansatz

im Zentrum steht die Validitätslogik; in den drei Ecken: Inhalt, Kriterium, Konstrukt

Kriterium-Biografie; Inhalt-Test; Konstrukt-Simulationen

Test, Simulation und Biografie umliegen dem inneren Dreieck

Test- Eigenschaft; Biografie-Verhalten; Simulation-Ergebnisse

Kriterium-Biografie-Ergebnisse; Inhalt-Simulation-Verhalten; Konstrukt-Test-Eigenschaft

Personalauswahlverfahren

Eigenschaftsorientierte, Situationsorientierte und Biografieorientierte Verfahren

Eigenschaftsorientierte Verfahren: Bspw. Allgemeine / spezielle kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeit, Motive, Interessen

Situationsorientierte Verfahren: Bspw. Arbeitsprobe, Szenarien, Assessment Center (multiple Verfahren), Situational Judgement Tests

Biografieorientierte Verfahren: Bspw. Bewerbungsunterlagen, Zeugnisse, biographische Fragebogen, Interview

Simulationsorientierte Verfahren: Bspw. Arbeitsprobe, Szenarien, Assessment Center (multiple Verfahren), Situational Judgement Tests

Eigenschaftsorientierte Verfahren

Anwendung von Beispieltestverfahren, Integritätstests

Beispieltestverfahren: Kognitive Fähigkeiten: Berliner Intelligenz Struktur Test, d2 Aufmerksamkeits-Konzentrationstest

Beispieltestverfahren: Persönlichkeit: NEO-PI-R zur Erfassung der Big Five (mit 30 Subfacetten), TOP (dark triad)

Beispieltestverfahren: Motive: Explorix (Modell von Holland) Hogrefe

Beispieltestverfahren: Interessen: LMI Leistungsmotivationsinventar

Integritätstest

Ziel: Vorhersage kontraproduktives Verhalten

auf Basis von individuellen Faktoren

geschlosssene Fragen über Vergangenheit oder Einstellungen

stabile Testwerte

Faking (“Social Desirability”) Zwei Faktoren (bewusst vs unbewusst): Selbsttäuschung vs. Impression Management

ABO Psychologie 1

Lernkarteien erstellen oder kopieren

Lernkarteien erstellen oder kopieren

Melde dich an, um alle Karten zu sehen.

SWITCHaai

Office 365

Edulog

Apple ID

Google