Organisation

• Aufbau von fachlichen spezialisierten Teams / Kompetenzzentren
• Entscheidungen werden nach dem Expertenprinzio getroffen \(\Rightarrow\) der mit dem grössten Wissen entscheidet
• Sucht sich immer die richtigen Zentren / Abteilungen zusammen
• basiert auf informeller Kommunikation & Koordination

• Clan-Lösung
• interner Markt

• Gemeinsame Werte & Normen (à Kultur)
• Vertrauen
  • Man stimmt nicht ab, man macht einfach
• Tradierte Praktiken
  • Braucht keine bilaterale Diskussion

• Abstimmungs- und Leistungsinterdependenzen zwischen selbständigen Subsystemen sollen mithilfe von Preisen gelöst werden
• Preise (=Informationsträger) sollen auf den Märkten für eine optimale Abstimmung sorgen

Probleme

• Preisbildung:
  • Anhand von Angebot und Nachfrage \(\Rightarrow\) künstlicher leistungsfähiger Markt muss erstellt werden, um GG zu finden
    • Selten passende Preise

Differenzierungsabbau (Business Reengineering)

• Abbau von Schnittstellen \(\Rightarrow\) Kompensation wird nicht mehr benötigt

• Rückführung der Arbeitsteilung \(\Rightarrow\) Erschaffung von in sich geschlossenen Systemen
• Schnittstellen sollen nur noch zwischen einzelnen Prozessen bestehen, die keinen Abstimmungsbedarf benötigen

keine Schnittstellen innerhalb der Prozesse

• Prozessteam
• Prozesseigner

Vorstellungs- & Orientierungsmuster, die sich im Laufe der Zeit entwickeln und das Handeln der Organisationsmitglieder nach innen und nach aussen nachhaltig prägen

Basiert auf dem Kultur-Begriff der Ethnologie:

• Kultur ist ein historisch gewachsenes Geflecht von verdichteten  Merkmalen von bestimmten Volksgruppen, welches Handlungsanweisungen in Form von Wert- und Denkmustern vermittelt

• Konzeptionell: Kulturen betreffen die Kognitionen der Mitglieder \(\Rightarrow\) Es geht dabei um die Annahmen (Sichtweisen) über die Organisation und die Welt
• Implizit: Kulturen sind i.d.R. unbewusst und unreflektiert \(\Rightarrow\) selbstverständlich
• Kollektiv: gemeinsames Orientierungsmuster
• Emotional: Kulturen sind i.d.R. mit starken Emotionen verbunden \(\Rightarrow\) Vorgabe, wie auf etwas reagiert wird
• Historisch: Kulturen sind historisch gewachsen (Lernprozess)
• Interaktiv erworben: Kulturen wird durch Interaktionen mit anderen Organisationsmitglieder erworben

• Konzeptionell: Kulturen betreffen die Kognitionen der Mitglieder \(\Rightarrow\) Es geht dabei um die Annahmen (Sichtweisen) über die Organisation und die Welt

• Implizit: Kulturen sind i.d.R. unbewusst und unreflektiert \(\Rightarrow\) selbstverständlich

• Kollektiv: gemeinsames Orientierungsmuster

• Emotional: Kulturen sind i.d.R. mit starken Emotionen verbunden \(\Rightarrow\) Vorgabe, wie auf etwas reagiert wird

• Historisch: Kulturen sind historisch gewachsen (Lernprozess)

Interaktiv erworben: Kulturen wird durch Interaktionen mit anderen Organisationsmitglieder erworben

1. Basisannahmen
2. Normen & Standards
3. Symbolsystem

Grossteil der Organisationskultur ist unter Wasser und somit unsichtbar

• Sichtbar (Bsp.: Logo), aber Interpretationsbedürftig
• Repräsentieren im Idealfall die Annahmen, Interpretationsmuster und Wertvorstellungen einer Organisation
  • Sind nur dann zugänglich, wenn zugrundeliegende Wertvorstellung bekannt und verständlich ist

• Art & Weise der Begrüssung
• Aufnahme von Aussenstehenden
• architektonische Gestaltung des Unternehmensgebäude
• Firmenzeichen
• Dresscode
• Firmenjargon

• Aufnahmeriten für Eintritt
• tägliche Rituale
• Konfliktlösungsriten
• Integrationsriten

liefern Hinweise auf zugrundeliegendes Wertesystem

• Teils sichtbar, teils unbewusst
• Definition von Normen und Standards: informelle Regeln für das Verhalten in der Organisation
  • Leiten sich aus dem Weltbild der Organisation (also der ersten Ebene) ab \(\Rightarrow\) Führungsgrundsätze
  • Werden oft kommuniziert und zusammengefasst in grossen Unternehmen
• Werden in allen Bereichen herangezogen, die nicht formell geregelt werden
• Bsp.: Maximen, Richtlinien, Verbote, etc.

• Unsichtbar und meist unbewusst \(\Rightarrow\) selbstverständlich
• Repräsentieren grundlegende Einstellungen, die in einer Organisation vorherrschen
• Bestehen aus einer Vielzahl von grundlegenden Orientierungs- und Vorstellungsmustern \(\Rightarrow\) leiten Wahrnehmung & Handlung

• Grundlegende Vorstellungen über Art der Organisationsumwelt und das Verhältnis zwischen Umwelt und Organisation
• Bsp.: Wird die Umwelt als bedrohlich, bezwingbar oder herausfordern gesehen?

• Entscheidungsfindung unter Unsicherheiten
  • Kann man sich auf Unterlagen/Informationen/Prognosen verlassen?
  • Sind die Entscheidungen moralisch korrekt?
  • Wie unmoralisch dürfen diese Entscheidungen sein?

• Implizite Annahmen über allgemeine menschliche Wesenszüge
• Sind Mitarbeiter gut oder böse / Arbeitsscheu oder motiviert
• Sind Mitarbeiter entwicklungsfähig?

• Interne Ordnung der Organisation nach Alter/Herkunft/Geschlecht oder nach dem Erfolg?
• Organisation eher egalitär oder hierarchisch?

• Prägnanz
• Verbreitungsgrad
• Verankerungstiefe

• Klarheit und Reichweite der Kultur
  • Vorstellungs- und Orientierungsmuster auf klare und einprägsame Weise vermittelt
  • Einzelne Werte, Standards und Symbolsysteme sind eindeutig
  • Kulturelle Orientierungsmuster sind universal einsetzbar

• Ausmass, in dem die Mitglieder die Vorstellungs- und Orientierungsmuster teilen
  • Handeln ist von der Kultur geprägt
  • Hoher Grad von Homogenität innerhalb der Organisation

• Inwiefern kulturelle Muster also zu einem selbstverständlichen Bestandteil des Handels geworden sind
• Unterscheidung: basiert Verhalten auf Anpassung oder tatsächlicher Internalisierung? \(\Rightarrow\) nur tatsächliche Internalisierung weist auf starke Kultur hin
• Kulturinhalt ist irrelevant

• Handlungsorientierung
  • Orientierungshilfe à gemeinsame Basis in Form eines weigehend einheitliche Weltbildes
  • Effekt kann vor allem in Bereichen mit wenig formaler Regelung grosse Bedeutung haben
• Einfachere Kommunikation
  • Einfachere Abstimmungsprozesse
• Raschere Entscheidungsfindung
  • Durch gemeinsame Sprache & geteiltem Wertesystem lassen sich Konflikte schnell läsen
• Zügige Implementierung
  • Schnelle und zügige Durchführung -> bei Unklarheiten kann auf Kultur als Orientierungshilfe zurückgegriffen werden
• Motivation und Teamgeist
  • Kollektive Identität à hohe Bereitschaft sich für das Unternehmen einzusetzen
• Stabilität
  • Reduktion der Angst, dafür soziale Geborgenheit & Selbstvertrauen à schwache Fluktation
• Geringere formaler Kontrollaufwand
  • Da Muster verinnerlicht sind und alle für das gleiche Ziel arbeiten