Human Resource Management

wer:

• CEO, Gesamt-, Konzerleitung, etc.

Aufgaben

• strategische Personalplanung, Personalpolitik, etc.

Wer

• Teilbereiche, Divisionen, Tochtergesellschaften

Aufgaben

• Management Development

wer

• Vorgesetzte, mittleres / unteres Management

Aufgabe

• Leistungsziele vereinbaren und beurteilen

wer

• Planungsstab, Personalabteilung

Aufgaben

• Kennzahlen festlegen, Prozesse definieren, Intranet bewirtschaften

wer

• Personal- & Betriebskommissionen

Aufgaben

• Mitwirkung Arbeitsgestaltung / Arbeitssicherheit

• Berater
• Interessensorganisationen

Vorhersage, welche Bewerber im Falle einer Einstellung den Job am erfolgreichsten ausführen wird

• Internet-Stellenbörse:
• Empfehlungen durch Mitarbeiter
• Internetseite des Unternehmens
• Hochschulbeschaffung:
• Professionelle Personalbeschaffungsunternehmen

• Bewerbungsformular
  • Wird nahezu universell eingesetzt
  • Ist sehr sinnvoll zur Sammlung von Informationen
  • Kann Arbeitsleistung vorhersagen, aber entsprechende Formulierungen sind nicht leicht zu finden
• Schriftliche Tests
  • Sind stellenbezogen
  • Schliessen Intelligenz-, Fähigkeits-, Persönlichkeits- und Interessentests mit ein
  • Relativ gute Prognose für Führungspositionen möglich
  • Vor allem in der USA beliebt
• Leistungssimulationstests (Bsp.: Praktikum)
  • Teste notwendiges Arbeitsverhalten
  • Arbeitsproben: Bewerber führen arbeitsbezogene Aufgabe durch
    • geeignet für Standard- oder Routineaufgaben
  • Assessment Center: Aufgabensimulationen

\(\Rightarrow\) geeignet zum Testen von Management-Potenzial

• Vorstellungsgespräche
  • Werden nahezu universell eingesetzt
  • Man muss wissen, was gefragt werden darf und was nicht
  • Kann für Management-Positionen nützlich sein
• Hintergrundnachforschungen
  • Werden zur Verifizierung von Bewerbungsdaten eingesetzt \(\Rightarrow\) wertvolle Informationsquelle
  • Werden zur Verifizierung von Referenzdaten eingesetzt \(\Rightarrow\) keine wertvolle Informationsquelle
• Gesundheitsuntersuchungen
  • Für Stellen mit bestimmten körperlichen Anforderungen
  • Meist für Versicherungszwecke

• formal
• formlos

1. Was sind die Ziele der Organisation
2. Welche Aufgabe müssen erledigt werden, um diese Ziele zu erreichen?
3. Welche Verhaltensweisen müssen Mitarbeiter ausführen, um die ihnen zugeteilten Aufgaben zu erledigen

 \(\Rightarrow\) Welche Defizite haben die Mitarbeiter bezüglich der notwendigen Kompetenzen Fähigkeiten und Wissen für ihre Arbeitsabläufe?

• fachlich
• überfachlich
  • grundlegende Fähigkeiten für Leben & Beruf

• traditionelle Trainingsmethoden
• technologiebasierte Trainingsmethoden

• On the Job: Mitarbeiter lernen ihre Aufgaben durch praktisches Üben, welchem meist eine Einführung vorausgeht
• Job Rotation: Mitarbeiter übernehmen verschiedene Aufgaben innerhalb eines bestimmten Bereiches und lernen auf diese Weise verschiedenste Aufgabenstellungen kennen
• Mentoring und Coaching: Mitarbeiter arbeiten mit einem erfahrenen Kollegen zusammen, welcher Informationen weitergibt, unterstütz und ermutigt
• Übungen: Mitarbeiter nehmen an Rollenspielen, an Simulationen oder an anderen praktischen Trainingseinheiten teil
• Arbeits- und Handbücher: Mitarbeiter beziehen relevante Informationen aus Arbeits- und Handbüchern
• Vorträge: Mitarbeiter beziehen relevante Informationen aus Arbeits- und Handbücher

• CD-ROM / DVD / Video / Audio / Podcast: Mitarbeiter sehen oder hören ausgewählte Medienpräsentationen, die bestimmte Informationen vermitteln oder Techniken demonstrieren
• Videokonferenz / Telefonkonferenz / Stalitten-TV: Mitarbeiter hören zu oder beteiligen sich an der Vermittlung von Informationen oder Demonstration bestimmter Techniken
• E-learning: Es erfolgt internetbasiertes Lernen, indem Mitarbeiter mit Multimedia-Simulationen oder anderen interaktiven Modulen arbeiten

• Funktionale Bindung: erwünschte Mitarbeiter bleibt in der Organisation
  • Keine Absicht zu gehen
  • Hohe Leistung
• Dysfunktionale Bindung: unerwünschter Mitarbeiter bleibt in der Organisation
  • keine Absicht zu gehen
  • niedrige Leistung

• Dyfunktionale Fluktuation: erwünschter Mitarbeiter kündigt
  • Abischt zu gehen
  • Hohe Leistung
• Funktionale Fluktuation: unerwünschte Mitarbeiter kündigt
  • Absicht zu gehen
  • Niedrige Leistung

• Freie schriftliche Beurteilung
• Kritischer Zwischenfall
• Grafische Beurteilungsverfahren
• Verhaltensbasierte Beurteilungsskala (BARS)
• Rangordnungsverfahren
• Management by Objective (Zielvereinbarungen) \(\Rightarrow\) MbO
• 306-Grad-Beurteilung

Bewertende verfasst eine Beschreibung der Stärken und Schwächen, der Erfolge und Potenzials des Mitarbeiters und gibt Anregungen für Verbesserungen

+ einfach einzusetzen

– ermöglicht eventuell nur die Beurteilung des Schreibtalentes des Bewertenden und nicht die tatsächliche Leistung des Mitarbeiters

Beurteilende konzentriert sich auf kritische Verhaltensweisen, die effektive und ineffektive Leistungen voneinander unterscheiden

+ viele verhaltensbasierte Beispiele vorhanden

– zeitaufwändig, keine Quantifizierung möglich

• Es handelt sich hierbei um eine beliebte Methode
• Bewertung der Mitarbeiter anhand einer Reihe von Leistungsfaktoren, welche stufenweise auf eine Skala aufgeführt sind

+ ergibt quantitative Werte à zeitsparend

– keine tiefgehenden Informationen über Verhalten am Arbeitsplatz

• Kombination von Elementen des kritischen Zwischenfalls und der grafischen Einstufungsverfahren
• Bewertung von Beispielen von tatsächlichen Verhaltensweisen am Arbeitsplatz anhand der Bewertungsskala

+ konzentriert sich auf spezifische und messbare Verhaltensbeispiele

– zeitaufwendig, schwierig zu entwickeln

Mitarbeiter werden anhand eines direkten Vergleich mit anderen Verglichen (innerhalb der Arbeitsgruppe)

+ direkter Vergleich von Mitarbeitern

– Gestaltet sich schwierig bei grossen Mitarbeiterzahlen / rechtliche Bedenken

Mitarbeiter werden anhand des Erreiche von ihren spezifischen Ziele bewertet

+ Konzentration auf Ziele / ergebnisorientiert

– zeitaufwendig

Nutzt Feedback von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern (bei Vorgesetzten) und/oder Kunden

+ gründlich

– zeitaufwendig

• Vergütung durch Zusatzleistung
• Flexibilität (Teilzeitstellen, Home-Office, etc.)
• Fürsorge (Förderung eines gesunden Lebensstiles, Zusammenhalt, etc.)
• Unternehmenskultur

• System 1: intuitives Denken
  • automatisch, schnell, mühelos
  • emotional, unbewusst
  • Schemenhaft
• System 2: systematisches Denken
  • kontrolliert, Bewusst
  • langsam
  • Anstrengend
  • logisch, systematisch

• oberflächliches Level
  • Geschlecht, Ethnie, Alter, Religion, etc.
• tiefgreifendes Level
  • Charakter, Erfahrung, Ausbildung, sexuelle Orientierung, etc.

• Talent- und Fachkräftemangel
• demografischer Wandel / Migration
• soziale Bewegungen
• Globalisierung / neue Märkte / Innovationsdruck

\(\Rightarrow\) globaler Trend

Ausgangslage

• «Replacement Rate»: 2.1 Kinder um 2 Erwachsene zu ersetzen
• Gleichzeitig wachsende Wirtschaft, die Arbeiter braucht

Problem

• sinkende Geburtenrate à zu weniger Kinder, um Erwachsene im Arbeitsmarkt zu ersetzen & erst recht zu wenig um der wachsenden Wirtschaft nachzukommen

\(\Rightarrow\) Ausländer werden dazu benötigt, um diese Lücke aufzufüllen

• Jede Dritte Arbeiter in der Schweiz ist ein Ausländer

Mehr alte Menschen als junge à Arbeitsmarkt muss gefüllt werden, um Altersvorsorge zu finanzieren

\(\Rightarrow\) Benötigen Ausländer, um Lücke zu füllen

• Wandel der Gesellschaft:
  • Gender-Equality
  • Pay-Gap

Diversität führt zu mehr Kreativität und Innovation

• Mitarbeitermanagement:
  • Bessere Nutzung der Talente der Mitarbeiter
  • Bessere Qualität der Problemlösung im Team
  • Fähigkeit, Mitarbeiter verschiedensten Hintergrunds zu gewinnen und zu halten
• Organisationsleistung
  • Geringere Kosten im Zusammenhang mit Fluktuation, Abwesenheit vom Arbeitsplatz und Gerichtsverfahren
  • Bessere Fähigkeiten zur Problemlösung
  • Höhere Systemflexibilität
• Strategie
  • Besseres Verständnis des Marktes; dadurch bessere Marketing-Fähigkeiten für unterschiedliche Kunden
  • Potenzial zur Verbesserung des Umsatzwachstums und zur Erhöhung des Marktanteils
  • Potenzielle Quelle eines Wettbewerbsvorteils aufgrund höhere Innovationsfähigkeit
  • Diversität wird als moralisch und ethisch «richtig» angesehen

• Subtile Vorurteile: Menschen haben Stereotypen, einschliesslich Prototypen von Erfolg, die Entscheidungen und Verhaltensweisen ausserhalb des Bewusstseins beeinflussen
  • Selbsterfüllende Prophezeiungen: Erwartungen gegenüber einer Person, beeinflusst, wie wir uns gegenüber dieser Person verhalten \(\Rightarrow\) Person verhält sich so, wie wir es von ihr erwarten, da wir uns dementsprechend von Anfang an ihr gegenüber Verhalten \(\Rightarrow\) erfüllt die Erwartungen
• Konformitätsdruck: Menschen passen sich einer Gruppe an, um gemocht und akzeptiert zu werden
• Similarity-Attraction: Menschen fühlen sich zu Menschen hingezogen, die ihnen ähnlich sind
  • Verlust von Informationsquellen \(\Rightarrow\) «Denken ja alle gleich»

⇒ Diversität bietet zwar wichtige Informationsverarbeitungsvorteile, kann aber auch zu emotionalen Spannungen und Herausforderungen führen