HR-Fachbegriffe und ihre Bedeutung

Darunter versteht man die Einstellung eines Einzelnen oder der Gesellschaft gegenüber der Arbeit. Die Arbeitsethik wird von religiösen, geschichtlichen und wirtschaftlichen Entwicklungen und Grundhaltungen beeinflusst.

So herrscht heute in Europa noch immer die Überzeugung der Leistungserbringung und Selbstentfaltung vor. In aktuellen Beobachtungen und Entwicklungen sind aber gewisse Wertverschiebungen im Gange, die den Stellenwert der Arbeit relativieren und mindestens einen Ausgleich privater und beruflicher Bereiche ( Worklife Balance) anstreben.

Bei der Arbeitsmethodik geht es um eine nach bestimmten Regeln und individuellen Anforderungen ausgerichtete Art der effizienten, zielorientierten und optimalen Art und Organisation des Arbeitens. Es stehen meistens die folgenden Themen im Mittelpunkt: a) Zeitmanagement b) Kommunikationsbewältigung c) Dokumenten- und Informationsmanagement d) Wissensmanagement und -verarbeitung e) Routinearbeiten-Bewältigung f) optimale Nutzung von Arbeitshilfsmitteln und –instrumenten g) Ablage und Wiederauffinden von Informationen. 

Die Arbeitspsychologie beschäftigt sich mit Fragestellungen, die mit der rasanten technologischen Entwicklung oft in enger Verbindung stehen und einen starken Einfluss auf die Arbeitswelt sowie das darin agierende Individuum haben. Die Arbeitspsychologie untersucht grundsätzlich die psychologischen Bedingungen menschlicher Arbeitsleistungen mit dem Ziel der Optimierung. Es geht dabei um

a) Anpassung des Menschen an die Arbeit

b) Anpassung der Arbeit an den Menschen durch zweckmässige Gestaltung von Arbeitsbewegungen, Arbeitsräumen, Arbeitsplätzen, u.a.

c) Auswirkung von Umgebungseinflüssen und Störfaktoren

d) Einfluss von Arbeitszeiten, Pausen, Mechanisierung, Automatisierung auf die Arbeitsleistung und Ermüdung

e) Ursachen von Unfällen bei der Arbeit und Mittel, um diese zukünftig zu vermeiden.

Das Arbeitsrecht umfasst Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Anstellungsverhältnis. Das Arbeitsrecht wird unterteilt in Individual- und Kollektivrecht und Privat- und öffentliches Recht. Das Individualrecht regelt die Beziehung von einzelnen Arbeitnehmenden mit dem Arbeitgeber (z.B. Arbeitsgesetz, Arbeitsverordnungen und weitere Rechtsgrundlagen), das Kollektivrecht zwischen Arbeitnehmergruppen/-verbänden und Arbeitgeberverbänden.

Das Arbeitsschutzrecht als weiterer Teil bezweckt die Reduktion von Gefahren und Risiken, die aus dem Arbeitsverhältnis für Arbeitnehmende/Arbeitgebende entstehen.

Der Arbeitsvertrag regelt die beruflichen Aufgaben des Arbeitnehmers und die vom Arbeitgeber gebotenen Arbeitsbedingungen, Sozialleistungen und Entschädigungen. Die wichtigsten Punkte eines Arbeitsvertrags: Arbeitsplatz, Stellenantritt, Probezeit und Kündigung, Arbeitszeit, Überstunden, Lohn, und Spesen, 13. Monatslohn oder Gratifikation, Ferien, Freizeit, Feiertage, Krankheit, Militärdienst, Pensionskasse. Die Bestimmungen des Obligationenrechts und des jeweiligen Gesamtarbeitsvertrages gelten grundsätzlich auch für Teilzeitarbeitende.

Von der Normalarbeitszeit abweichende Verteilung der täglichen Arbeitszeit; z.B. 4-10 Stunden pro Woche oder viermal 9 Stunden plus ein Einsatz  von vier Stunden pro Woche. Eine Arbeitszeitenform, die eher nur für Arbeitsplätze geeignet ist, die nicht während den üblichen Büroarbeitszeiten besetzt sein müssen.

Arbeitszeitgestaltung mit veränderlicher Dauer und Lage. Die bekanntesten Formen der Arbeitszeitflexibilisierung sind die Gleitzeit und Teilzeitarbeit. Bei der Einführung flexibler Arbeitszeiten ist zu berücksichtigen:
 

• Zeiteinteilung b) Trennung von Betriebs- und Arbeitszeit
• Trennung von Entgelt und Arbeitszeit
• Ausgleich der Überstunden
• Verbesserung der Produktivität von Anlagen

Als innovativ gelten Arbeitszeitflexibilisierungen, die mehrere Merkmale miteinander verbinden wie Gleitzeit, Job-Sharing, Telearbeit, Teilzeit à la carte, Gleitender Ruhestand. Vorteile:
 

a) Schaffung neuer Arbeitsplätze

b) Verlängerung der Öffnungszeiten

c) Steigerung der Mitarbeitermotivation

d) bessere Leistungsbedingungen

e) bessere Auslastung der Anlagen

f) Kundengerechtere Serviceleistungen.

So wie die Parteien den Arbeitsvertrag gemeinsam abgeschlossen haben, können sie ihn auch gemeinsam wieder aufheben, und zwar sofort oder auf einen bestimmten Termin. Im Arbeitsvertragsrecht werden durch einen Aufhebungsvertrag die zwingenden Kündigungsfristen verletzt, auf welche auch der Arbeitnehmer nicht verzichten kann.

Die Gerichtspraxis toleriert jedoch Aufhebungsverträge, wenn der Arbeitgeber seinerseits auf die Arbeitsleistung verzichtet. Damit der Arbeitgeber nicht den Vorwurf einer Umgehung der Gesetzgebung riskiert, sollte diese Form nur bei begründetem Bedürfnis des Arbeitnehmers gewählt werden.

Eine ausserordentliche Kündigung ist eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis vorzeitig und ohne Beachtung der sonst geltenden Kündigungsfristen beendet. Sie ist in der Regel fristlos, muss es aber nicht sein, weil der Kündigende auch bei einer ausserordentlichen Kündigung eine gewisse Frist einräumen kann, worauf er aber besonders hinweisen muss, um den Eindruck zu vermeiden, es handele sich um eine ordentliche Kündigung. Trotzdem wird die ausserordentliche Kündigung in der Praxis meist als fristlose Kündigung ausgesprochen.

Controlling von Bildungsaktivitäten, insbesondere von betrieblicher Aus- oder Weiterbildung mit dem Ziel, Planung, Durchführung und Kontrolle der Bildungsaktivitäten durch kontinuierliche Informationen zu unterstützen, diese aufzubereiten und Empfehlungen zu geben. Es unterstützt damit die Personalentwicklung und das Personalmanagement auf systematische und zielorientierte Weise.

Aus den USA stammendes System, bei welchem Mitarbeiter in einem vorgegebenen Budgetrahmen die für sie individuell gewünschten betrieblichen Sozial- und Sonderleistungen und Incentives aussuchen können.

Dies können sein: Firmenauto, Kostenübernahme für öffentlichen Verkehr, längere Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle oder Übernahme von Aus- und Weiterbildungskosten.

Der Begriff Change Management bedeutet übersetzt „Änderungsmanagement“. In Projekten werden Anfragen, die eine Änderung schon abgestimmter Vereinbarungen bezüglich Konzeption, Technik, Design, Funktionalität oder Projektverlauf vorsehen, auf der Basis eines schriftlichen und begründeten Änderungsantrags (Change Request) vom Lenkungsausschuss entschieden.

Ein Change Request ist in der Regel mit Konsequenzen hinsichtlich vertraglicher Vereinbarungen, Kosten, Terminen und bereits fertig gestellter Leistungen verbunden. Die Ursache eines Änderungswunsches sollte sehr genau untersucht werden, um auszuschliessen, dass organisatorische Fehler oder ungenügende Ausbildung ursächlich sind.

Diversity Management bedeutet im Kern, die Vielfalt an sozialen und kulturellen Voraussetzungen der Beschäftigten in einem Unternehmen produktiv zu nutzen und dies je nach Unternehmenskultur sogar zu verstärken, zu fördern und weiter zu entwickeln.

Eine bewusste Gestaltung von und Auseinandersetzung mit Diversity durch personalpolitische Massnahmen im Sinne eines produktiven und positiven Umgangs mit Verschiedenheit (Managing Diversity) ist auch eine Reaktion auf die Internationalisierung der Arbeitsmärkte und letztlich eine Grundhaltung, Vielfalt als Chance und Vorteil und nicht als Manko oder Problem zu betrachten. Instrumente zur Förderung aktiver Gestaltung können sein:
 

a) Mitarbeiter-Events,

b) Kommunikationsstile analysieren,

c) Sprachkompetenzen erweitern,

d) massgeschneiderte Einführungsprogramme,

e) andere Verhaltensweisen thematisieren und

f) Diversity in die Personalentwicklung integrieren.

Beschäftigungsfähigkeit. Unter diesem aus den USA stammenden Konzept versteht man grundsätzlich, dass der Mitarbeitende selbst für den Wert seiner Arbeitskraft verantwortlich ist. Er soll für seine Ausbildung und Qualifikation sorgen, die ihm auf dem Arbeitsmarkt die Chance verschafft, einen Job zu erhalten, der den individuellen Fähigkeiten und Möglichkeiten entspricht.

Aus dem lohnabhängigen Beschäftigten wird somit eine Art Arbeitskraftunternehmer, der kontinuierlich an seiner Ware Arbeitskraft arbeitet, sie auf den fachlich neuesten Stand bringt, sich also aus eigener Initiative und eigenem Antrieb heraus qualifiziert.

Dies setzt ein neues Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus, das mehr von Selbstständigkeit und Eigenverantwortung, als von Anweisungen und Anordnungen geprägt ist und führt darüber hinaus zu einer weitgehenden Neuorientierung des traditionellen Verständnisses.

Ein Begriff zu Mitarbeiterführung und Motivation. Er beinhaltet alle betrieblichen Aktivitäten, die die Mitarbeiter sowohl auffordern als auch ermächtigen, in der Unternehmung eine persönliche Verantwortung für die Zielerreichung ihres Verantwortungsbereiches zu übernehmen. Grundlage für den damit verbundenen partizipativen Führungsstil ist eine Dezentralisierung von Macht und Entscheidungsverantwortung.

Darunter versteht man Mitarbeiter, die ins Ausland entsandt werden. Im Rahmen der Globalisierung werden auch die geschäftlichen Beziehungen von Schweizer Unternehmen zunehmend internationalisiert und Mitarbeiter des Unternehmens werden ins Ausland entsandt. Von solchen Auslandsentsendungen betroffen sind in der Schweizer HR-Praxis

a) die internationale Personalplanung

b) Fragen im Arbeits- und Sozialversicherungsrecht

c) Expatriates und ihre Familien

d) Auswirkungen auf Steuern und die Steuerplanung.

Die so gemessene Fluktuationsrate ist ein wichtiger Indikator für die Arbeitszufriedenheit und das Unternehmensklima. Die Fluktuation kann und soll insbesondere in grösseren Betrieben differenziert für verschiedene Verantwortungsbereiche, Personalkategorien, Altersgruppen, Länge der Betriebszugehörigkeit, Geschlecht usw. ermittelt werden, um Vergleichsmöglichkeiten zu erhalten.

Zudem ist die Fluktuation periodisch zu erheben, um auf der Zeitachse Veränderungen beobachten zu können. Die Interpretation ist allerdings vorsichtig genug vorzunehmen und Unterschiede im Fluktuationsrisiko in die Überlegungen einzubeziehen (z.B. unterschiedliches Lebensalter oder natürliche Schwankungen insbesondere bei kleineren Gruppierungen).

Um die Entwicklung der Fluktuation im Unternehmen darzustellen, kann man folgende Formel nutzen: Fluktuation =  Abgänge im Zeitraum X 100 / durchschnittlicher Personalbestand im Zeitraum.

Eine Art der Personalsuche, die insbesondere bei der Besetzung von Führungspositionen oder hochqualifizierten Spezialisten eingesetzt wird. Auftragsbezogen werden potenzielle Mitarbeiter, die in einem anderen Unternehmen beschäftigt sind, direkt (persönlich oder telefonisch) kontaktiert.

Diese Direktansprache wird als Headhunting bezeichnet. Hierbei handelt es sich nicht um eine Arbeitsvermittlung durch einen Personalberater. Problematisch kann ein solches Vorgehen werden, wenn eine Schwächung der Marktposition des Mitbewerbers durch die Abwerbung - eventuell mit einem Vertragsbruch verbunden – stattfindet.

Bezeichnung für hochbegabte und –qualifizierte Berufsleute, die sich vor allem durch soziales Verhalten und Engagement auszeichnen, sog. Überflieger, die für Spitzenpositionen in Unternehmen vorgesehen sind.

Stellenangebote in den Printmedien, im Internet oder bei den Arbeitsämtern repräsentieren erfahrungsgemäss nur einen Teil des Personalbedarfs der Unternehmen (Schätzungen sprechen z.B. von ca. nur 10 – 50 % des Bedarfs an hochqualifizierten Spezialisten und oberen Führungskräften).

Mit einer Initiativbewerbung wird nun versucht, diesen verdeckten oder latenten Bedarf zu ermitteln und zu nutzen. Im Gegensatz zur heute nicht mehr empfehlenswerten Blindbewerbung richtet sich die Initiativbewerbung somit an sehr gezielt ausgesuchte Unternehmen, bei denen sich die Bewerber vor Absendung einer Bewerbung telefonisch über den tatsächlichen aktuellen oder zukünftigen Bedarf an Mitarbeitern ihrer Qualifikation informiert haben.

Das Job Enrichment stellt eine Aufgabenbereicherung dar, bei der neue, qualitativ höherwertige Aufgaben den bestehenden Aufgaben hinzugefügt werden, d.h. es erfolgt eine strukturelle Änderung der Arbeitssituation.

Job Enrichment zielt auf eine bessere Arbeitssituation für den Mitarbeiter, führt vielfach zu einer Höherqualifizierung des Mitarbeiters, kann aber gleichzeitig auch eine Höherqualifizierung  voraussetzen.

Darunter versteht man die ganzheitliche aktive Gestaltung rund um Mitarbeiterkompetenzen. Es geht dabei um die Identifikation von für den Erfolg eines Unternehmens relevanten Fähigkeiten und Fertigkeiten, klaren Vorstellungen und Systematisierung der  Anforderungen mit den erwünschten und vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeitenden und die Entwicklung und Gewinnung von notwendigen Kompetenzarten und Skills für den gezielten Einsatz im Unternehmen.

Aber auch die Regelung und Sicherstellung, dass Mitarbeitende im Unternehmen gemäss ihren Kompetenzen eingesetzt werden und mit entsprechenden Befugnissen ausgestattet werden, gehört zu den Aufgaben des Kompetenzmanagements.

Die genaue Analyse eines Lebenslaufes lohnt sich, da hier relevante Bewerberinformationen vorliegen. Checkpunkte für die Qualität und Korrektheit eines Lebenslaufes sind:
 

a) Formale Gestaltung

b) Vollständigkeit

c) Zeitfolgenanalyse

d) Aufgabenanalyse

e) Struktur

f) Ausrichtung auf die Stellenanzeige bzw. das Anforderungsprofil

g) Konkretheit der Aussagen.

Psychologisch sagt ein Lebenslauf viel über Genauigkeit, Systematik, Sorgfalt und strukturiertes Denken des Erstellers aus. Oft ist das Vorstellungsgespräch dazu geeignet, Sachverhalte zu überprüfen, Informationslücken zu füllen oder Widersprüche zu klären.

Unter Lohnpolitik versteht man Ziele, Entscheidungen und Massnahmen zur Lohngestaltung in einem Unternehmen. Lohnpolitische Ziele orientieren sich nach modernem Verständnis an der Motivation und an der Lohngerechtigkeit. Grundlegende Entscheidungen der Lohnpolitik sind die Festlegung der absoluten Lohnhöhe, die Staffelung der Löhne sowie die Festlegung der Lohnformen.

Outplacement ist die Unterstützung und Begleitung einer von Kündigung betroffenen Person mittels persönlichem Coaching noch während des aufrechten Dienstverhältnisses und danach. wichtig ist, dass die Betreuung der betroffenen Personen nicht zeitlich limitiert ist, sondern es gewährleistet wird, dass die MitarbeiterInnen solange betreut werden, bis sie eine neue Arbeitsstelle gefunden haben und zuweilen sogar noch darüber hinaus.

Das Outplacement hat bei der Freisetzung von Mitarbeitern – es handelt sich oft um Führungskräfte – sowohl für den Unternehmer als auch für den betroffenen Mitarbeiter ein Reihe von Vorteilen:
 

a) Vermeiden der inneren Kündigung

b) Kostenreduktion

c) Vermeiden arbeitsrechtlicher Probleme mit gemeinsamen Lösungen

d) Verbesserung des Arbeitgeberimages auf dem Arbeitsmarkt

e) positive Auswirkungen auf das gesamte Betriebsklima.

Ein Arbeitgeber, der sich von einem Mitarbeiter trennen will, kann diesen beraten und den Entlassenen so wirkungsvoll unterstützen, eine weiterführende berufliche Aufgabe zu finden.

Der Begriff Leistungsmanagement oder englisch Performance Management bezeichnet ein Management, das sich mit den Regeln und Aspekten der aktiven Leistungssteuerung befasst. Ein leistungsfähiges Performance-Management-System umfasst messbare Ziele und ein gemeinsames Verständnis über deren Zusammenhänge, relevante und ausgeglichene finanzielle und nicht finanzielle Leistungsindikatoren, akzeptierte Zielwerte und Konsens über die Aktionen, die zur Zielerreichung nötig sind.

Die Abstimmung dieser Elemente über mehrere Unternehmensebenen und zwischen unterschiedlichen Funktionen ist letztlich der Nutzen eines Performance-Management-Systems.

Massnahmen zur Erhaltung, Entwicklung und Verbesserung der Arbeitsleistung bzw. des Qualifikationsprofils von Mitarbeitern, um die Ansprüche des Unternehmens an die Qualität seiner Arbeitskräfte sicherzustellen. Personalentwicklung zielt darauf ab, das Leistungs- und Lernpotential der Mitarbeitenden zu erkennen, zu erhalten und zu fördern.

Für funktionierende Personalentwicklungskonzepte gibt es keine Standardlösungen und keine "Bedienungsanleitungen" – zu unterschiedlich sind die unternehmerischen Gegebenheiten und Anforderungen. PE umfasst über die Weiterbildung hinausgehende Qualifizierungsmassnahmen, zum Beispiel auch Job Enlargement oder Job Enrichement.

Potenzialanalyse

Die Potenzialanalyse ist eine Diagnose, die sich auf allgemeine oder künftige Anforderungen bezieht. Persönlichkeits- und Intelligenztests können wichtige Daten liefern, auf deren Grundlage Potenzialanalysen vorgenommen werden können. Tests zur Erfassung von Neigungen und Begabungen, das Erkennen der Belastbarkeit, angestrebte Weiterbildungen und persönliche und berufliche Ziele und Entscheidungen werden vorgenommen und besprochen.

Eine umfassende Potenzialbeurteilung strebt in einem weiteren Sinne an, Fach-, Methoden-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz einzubeziehen, also insbesondere nicht nur die Leistung in der Vergangenheit. Modernes Personalmanagement muss die Kompetenzen und Talente der einzelnen Mitarbeiter erkennen und fördern. Die Potenzialanalyse erfasst auch Wissen, Fähigkeiten, Motivation und Persönlichkeitsmerkmale der Mitarbeiter.

Aus den erfassten Merkmalen wird ein Potenzialprofil erstellt, welches beispielsweise den betrieblichen Anforderungen gegenübergestellt wird. Man kann zwischen Analysen unterscheiden, die das Potenzial in Bezug auf die nächsthöhere Laufbahnstufe bestimmen und absoluten Analysen, die aufzeigen, wie weit sich ein Mitarbeiter überhaupt entwickeln kann.

Die Gestaltung von verschiedenen positiven Anreizen, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, wird als Retention Management bezeichnet. Ziel ist es, die Mitarbeiterbindung (Commitment) zu verbessern. Leistungsanerkennung, die Unternehmenskultur und das Unternehmensimage nach innen und aussen ist ebenso von Bedeutung.

Vorgesetzte und Führungsstil, Tätigkeit mit herausfordernden Aufgaben und Freiräumen zur Persönlichkeitsentwicklung, Laufbahnperspektiven und flexible Arbeitszeitmodelle bis zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (Work-Life-Balance) sind gemäss Untersuchungen und Befragungen ebenfalls wichtige Anreize.

Eine besondere, aus den USA stammende Art von Ferien, die sich über einen längeren Zeitraum hinwegstrecken mit teilweisem, keinem oder vollem Lohnausgleich. Zu klären sind Zweck (z.B. Weiterbildung) die Länge, die Wartezeit und die betriebliche Regelung, wer z.B. unter welchen Umständen Sabbaticals beziehen kann.

Nach langer Über- und Alleinbewertung der Rationalität und des Intelligenzquotienten hat die Sozialkompetenz an Bedeutung gewonnen. Von sozialer Kompetenz spricht man bei Menschen, die im kommunikativen und sozialen Bereich befähigt und stark sind und sich vor allem durch Geschick im Beziehungsverhalten und im Bereich der  Führungskompetenzen auszeichnen.

Es sind also jene, die zum Beispiel über Selbstsicherheit verfügen und mit Souveränität ihre persönlichen Ziele bei sozialen Problemen oder Herausforderungen erreichen. In der Praxis sind Merkmale sozialer Kompetenz in den folgenden Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu finden:

a) Selbstbewusstsein  

b) Kritikfähigkeit und Belastbarkeit

c) Empathie

d) Kooperationsfähigkeit

e) Kompetenzen anderer achten

f) Kommunikationsfähigkeit

g) Humor und Kontaktfreudigkeit

h) positives Menschenbild

i) Fähigkeit und Bereitschaft, Anerkennung und Lob auszusprechen.

Talentmanagement bezeichnet die Gesamtheit aller personalpolitischer Massnahmen des Unternehmens und Human Resource Management zur langfristigen Erkennung, Förderung und Sicherstellung von Talenten insbesondere in der Besetzung von unternehmensrelevanten Schlüsselpositionen.

Die Globalisierung, demografische Faktoren und oft ein Mangel an talentierten Fachkräften und der Talenterkennung erfordern einen verstärkten Fokus auf Identifikation, Selektion, Förderung und adäquatem Einsetzen und Binden von Talenten bzw. Mitarbeitern mit besonderen Fähigkeiten und Begabungen im Unternehmen.

Talentmanagement beginnt bei der Personalgewinnung, geht über das Talent-Bewusstsein und die entsprechende Mitarbeiterförderung der Führungskräfte in der Personalentwicklung bis zur aktiven Mitarbeiterbindung.

Die Persönlichkeit und Qualitätsmerkmale eines Unternehmens und von Mitarbeitern gelebte und als wichtige empfundene Werte, Normen, Grundhaltungen und Umgangsstile. Kriterien können Eigenverantwortung, Transparenz und Kommunikation sein. Eine Unternehmenskultur ist oft in einem Leitbild festgehalten. Siehe Corporate Identity. Eine gesunde und gute Unternehmenskultur zeichnet sich durch bestimmte Merkmale aus, wie beispielsweise:

Eine auf Respekt und Menschenbejahung basierende Unternehmenskultur, die gute  Rahmenbedingungen zur Förderung und Stärkung des Selbstvertrauens bietet.

Menschen ins Zentrum stellende Unternehmenskulturen sind zum Beispiel streng bei der Selektion ihrer Führungskräfte, legen Wert auf Kommunikation und Mitarbeitergespräche, pflegen ritualähnliche und symbolhafte Events, praktizieren Karrieremodelle und Laufbahnberatung, machen Motivation zur permanenten "Chefsache", bieten konsequent Entfaltungs- und Freiräume, haben eine grosse Fehlertoleranz und Risikobereitschaft und beziehen Mitarbeiter konsequent in Gestaltungsprozesse ein. Daher erreichen Unternehmen mit guten Unternehmenskulturen oft auch eine weit überdurchschnittliche Mitarbeiterbindung und Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen.

Eine Vorgesetztenbeurteilung ist als systematisches und verbindliches Personalentwicklungsinstrument zu betrachten. Ziel ist es, die Zusammenarbeit zwischen den Vorgesetzten und den Mitarbeitern zu verbessern und Informationen für künftige Personalentscheidungen zu gewinnen.

Grundsätze des Systems: a) Bewertung des Führungsverhaltens des Vorgesetzten b) Die Vorgesetztenbeurteilung beschränkt sich auf die Beschreibung des Führungsverhaltens und der sozialen Kompetenz durch die Mitarbeiter c) Einsatz klassischer Instrumente wie Fragebogen, Gespräch, Selbsteinschätzung, Zielvereinbarung und mehr können auch bei der Vorgesetztenbeurteilung angewandt werden.

Darunter wird das Gleichgewicht von Beruf und Privatleben und das Bestreben von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verstanden, die Anforderungen der Arbeitswelt und die Anforderungen ihres privaten Lebens miteinander in Einklang zu bringen.

Ist dieses Gleichgewicht gestört, sind die Folgen gemäss Untersuchungen verringerte Arbeitszufriedenheit, verminderte Produktivität, häufigere und gehäufte innere Kündigungen und Stellenwechsel. Konkrete Anwendungsmöglichkeiten und Instrumente sind:

Work-Life-Balance-Kommunikation und Thematisierung gegenüber Mitarbeitenden, firmeneigene Kinderkrippen, Job Sharing, Teilzeitarbeitangebot oder unbezahlten Urlaub, Sabbaticals, Kompensation von Überzeit, Gleitzeit, Möglichkeit teilweise zu Hause zu arbeiten, Lebensarbeitszeitkonto, Programme für ältere Mitarbeitende (z.B. Einsatz als interne Berater/innen) und Vaterschaftsurlaubs-Angebote.

Der Zeugnisanalyse kommt eine recht hohe Bedeutung zu. Es sind zu beachten:

a) Professionalität der Sprache und Vollständigkeit

b) Einbindung in ein Gesamtbild

c) Darstellung

d) Widerspruchsfreie Übereinstimmung von Aussagen

e) Struktur

f) Klare Aussagen zur Arbeitsqualität, (Kernpunkt eines Zeugnisses)

g) Wird ein Austrittsgrund genannt?

h) Sind die Leistungs-, Tätigkeits- und Verhaltensaussagen konkret, relativ detailliert und nachvollziehbar?

i) Vermittelt das Zeugnis insgesamt ein objektives und ausgewogenes Bild?