Unternehmensorganisation & Personalführung

•   Amtsanmaßung: Kompetenzausübung außerhalb des Aufgabenbereichs
•   Frühstücksdirektor: Aufgaben ohne Kompetenz und Verantwortung
•   Bauernopfer: Verantwortung ohne Kompetenz und Aufgabe

•   Eine Abteilung ist ein dauerhafter Zusammenschluss von Stellen
•   Die Abteilung wird einer Leitungsstelle untergeordnet (Hierarchie)

•   Homogenität: Zusammenfassung ähnlicher Aufgaben (insb. funktional oder divisional)
•   Beherrschbarkeit: Abteilungsgröße und Zusammensetzung erlauben Steuerung durch Leitung

•   Einliniensystem: Jeder Mitarbeiter untersteht genau einem Vorgesetzten (Einheit der Auftragserteilung)
•   Mehrliniensystem: Jeder Mitarbeiter untersteht mehreren Vorgesetzten
•   Matrixorganisation: besondere Form des Mehrliniensystems

•   Leitungsspanne
•   Leitungstiefe
•   Leitungsintensität

•   Ist bei administrativen Prozessen direkter Kunde/ Nutzer von Personalinstrumenten
•   Trägt Mitverantwortung für die eigene Entwicklung

•   Sind Hauptträger der Personalarbeit im Sinne der Ausrichtung an der Unternehmens- oder Bereichsstrategie

•   Stellt moderne Personalinstrumente bereit
•   Berät bei der Implementierung
•   Korrigiert Fehlanwendungen (z.B. Abteilungsegoismen, Bewertungsfehler)

•   Bildet das hierarchische Gerüst einer Organisation (z. B. eines Unternehmens)
•   Legt die Rahmenbedingungen fest, d. h. welche Aufgaben von welchen Personen und/oder Sachmitteln übernommen werden und mit welchen Rechten Personen ausgestattet sind

•   Regelt die Ablauforganisation die innerhalb des Rahmens der Aufbauorganisation ablaufenden Arbeits- und Informationsprozesse.

•   Prägnante Zusammenfassung der strategischen Kernaussagen der Organisation. Das Statement basiert auf der strategischen Analyse und Strategieauswahl.
•   Grundlage für die Strategiekommunikation und die Strategieimplementierung innerhalb einer Organisation.
•   Gibt eine klare Handlungsanweisung für das Management und die Mitarbeiter, wie in unklaren Situationen zu entscheiden ist.
•   In der Regel ist ein Strategiestatement positiv formuliert. Die Aussagen sollten jedoch so präzise sein, dass auch klar wird, was nicht getan werden soll.

•   Mission: Warum existieren wir?
•   Werte: Woran glauben wir und an welche Normen wollen wir uns halten?
•   Vision: Wie wollen wir zukünftig wahrgenommen werden?
•   Strategie:
  • Strategische Ziele: Was ist das spezifische Kernziel unserer Organisation (messbar, quantifiziert, zeitgebunden)
  • Aktionsfeld: Wer sind unsere Kunden, in welchen Regionen agieren wir und welche Wertschöpfungsstufen decken wir ab (vertikale Integration)
  • Wettbewerbsvorteil: Warum sollten die Kunden bei uns kaufen?
•   Umsetzungsplan: Wie implementieren wir diese Strategie?

•   Je größer eine Organisation ist, umso höher sollte der Formalisierungsgrad sein.
•   Je größer eine Organisation ist, umso dezentraler sollten Entscheidungsbefugnisse organisiert sein.
•   Stark diversifizierte Unternehmen sollten divisional organisiert sein und verstärkt Dezentralisierung nutzen.
•   Durchschnittlich diversifizierte Unternehmen sollten funktional organisiert sein, wenn das wesentliche Ziel Kostenkontrolle ist und divisional organisiert sein, wenn Umsatzwachstum erreicht werden soll. Sind beide Ziele gleich gewichtet sollte eine Matrixorganisation eingeführt werden.
•   Wenn die regionalen Einheiten unabhängig voneinander operieren, sollte eine geographische Struktur gewählt werden.

Beschreibt die Ähnlichkeit der Teileinheiten in Hinblick auf ihre Geschäftsaktivitäten

•   Gemeinsame Nutzung von Resourcen: In der Wertschöpfung der Teileinheiten werden ähnliche Resourcenbündel benötigt
•   Transfer von Resourcen: Resourcen werden von einer Teileinheit an eine andere weitergegeben
  • Anwendbarkeit: Ein produktiver Einsatz ist möglich
  • Transferierbarkeit: Eine Übertragung ist möglich, die Resourcennutzung ist nicht fest vorgegeben
  • Anwendbarkeit und Transferierbarkeit erzeugen strategische Flexibilität
•   Kombination von Resourcen: Resourcen verschiedener Teileinheiten lassen sich komplementär kombinieren

Eine reduzierte und transparente Darstellung der Aufbauorganisation

Vorteile

•   Klarheit über hierarchische Beziehungen, Kommunikations- und Berichtswege
•   Vermeidung von Konflikten
•   Transparenz über Bereichs- und Abteilungsgrößen (Anzahl Mitarbeiter)
•   Unterstützung von Planungs- und Budgetierungsprozessen
•   Vereinfacht die Orientierung neuer Mitarbeiter

•   Rigidität und fehlende Flexibilität
•   Befördern Statusdenken und „Empire building“
•   Spiegelt nicht immer die reale Situation ab
•   Administrationskosten

Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen, welche das Verhalten der Organisationsmitglieder steuern.

Bewusste oder unbewusste Vorstellungen des Gewünschten, die sich auf die Wahl von Handlungsalternativen auswirken.

Verhaltensstandard (Verhaltensgleichförmigkeit, soziale Verhaltensbewertung und verbindliche Forderung)

Resultieren wesentlich aus Orientierungsmustern, die sich im Laufe der Zeit entwickelt haben.

•   Verstehen der Unternehmenskultur durch die (neuen) Organisationsmitglieder
  •      Beobachtung der sichtbaren Symbole sowie der Normen und Werte
  •      Abgleich mit grundlegenden Kulturtypen
  •      Interpretation zu einem konsistenten Gesamtbild
  •      Abgleich mit den eigenen Werten
•   Entwicklung oder Anpassung der Unternehmenskultur durch die oberste Leitungsebene (Vorstand/Geschäftsführer)
  • Abgleich der vorherrschenden Kultur mit der Unternehmensstrategie
  • Einführung der Kulturelemente durch einen gesteuerten Gesamtprozess
•   Gestaltung von Symbolen durch Führungskräfte
  • Kernaufgabe: Umsetzung der Unternehmenskultur
  • Gestaltung von Symbolen im eigenen Verantwortungsbereich im Sinne der Unternehmenskultur
  • Konsequentes Vorleben

•   Haben einen besonders starken Einfluss auf das Handeln der Organisationsmitglieder
•   Die Stärke der Kultur wird gemessen durch:
  • Klarheit der Orientierung: Konsistenz, Eindeutigkeit, Verständlichkeit und Umfang der Unternehmenskultur
  • Verbreitungsgrad: Anzahl und Bedeutung der Organisationsmitglieder, die die Kultur teilen und leben
  • Verankerungstiefe: Internalisierungsgrad der Normen (nicht nur kulturkonformes Verhalten)
•   Innerhalb größerer Organisationen bilden sich typischerweise Subkulturen heraus

Vorteile

•   Verringerung der Transaktionskosten: Handlungsorientierung, Kommunikationsersatz
•   Vermeidung von Missverständnissen
•   Schnellere Entscheidungsfindung und -umsetzung
•   Geringer Kontrollaufwand
•   Stabilität und Zuverlässigkeit
•   Loyalität

•   Tendenz zur Abschottung von der Außenwelt
•   Blockierung neuer Ideen und Innovationen
•   Fixierung auf traditionelle Erfolgsmuster
•   Mangelnde Flexibilität
•   Drang zur Harmonie

•   Veränderungen in der unternehmerischen Umwelt (z.B. Technologien, Internationalisierung, Wettbewerb, Gesetzgebung)
•   Neue Optionen der Arbeitsorganisation, Entgrenzung der Arbeit
•   Veränderungen in den arbeitsbezogenen Werteinstellungen und der Verhandlungsmacht der Arbeitnehmer (Fachkräftemangel)
•   Erhöhte Kundenanforderungen zur flexiblen Leistungsbereitstellung

Telearbeit

•   Selbständige Mitarbeiter
•   Führung über Ziele
•   Regelmäßige Treffen
•   Sicherstellung der Kommunikation

•   Führung über Ziele Vertrauenskultur
•   Flexibilität
•   Kommunikationsfähigkeit

•   Temporäre Zusammenarbeit
•   Rechtl. unabhängige Partner
•   Einheitliches Auftreten nach außen
•   Optimale Wertschöpfung durch Konzentration auf Kernkompetenzen

•   Traditionelle Unternehmen vs. Führung in virtuellen Strukturen
•   Stellenbeschreibungen vs. Flexibilität
•   Klare Kompetenzen vs. Dezentralisierung von Befugnissen
•   Verhaltensregeln vs. Eigenverantwortung
•   Kontrollkultur vs. Vertrauenskultur
•   Face to face Kommunikation vs. Einsatz neuer Medien zur Kommunikation
•   vs. Qualifizierte, selbstständige, anspruchsvolle Mitarbeiter

•   Arbeitsort
  • (Tele-)Heimarbeit
  • Geteilte Arbeitsplätze

•   Arbeitszeit
  • Schicht- und Wochenendarbeit
  • Teilzeit
  • Abrufarbeit
  • Jahres- und Lebensarbeitszeitkonten
  • Sabbatical

•   Bei der Ausgestaltung der Flexibilisierungsinstrumente zu berücksichtigen
  • Allgemeine Erkenntnisse der Arbeitswissenschaft
  • Anforderungen aus der Leistungserstellung/Strategie des Unternehmens
  • Bedürfnisse der Mitarbeiter

Durchschnittlich positive Auswirkungen von Heimarbeit auf Zufriedenheit und Produktivität Allerdings negativer Effekt auf Beziehungen zu Kollegen, wenn Arbeitsleistung weitgehend in Heimarbeit erbracht wird („high-intensity telecommuting“)

•   Zielvereinbarung (auf übergeordnete Ziele individuell abgestimmte Teilziele)
•   Delegation (Aufgabe, Befugnisse, Verantwortung)
•   Erteilung von Weisungen (Was, Wer, Wann, Wie, Womit, Wo, Warum)
•   Problemlösung (Analyse, Alternativen,
•   Information (für die Aufgabenerfüllung, Strategie)
•   Mitarbeiterkontrolle (objektiv, sachlich, emotionsfrei)
•   Anerkennung und Kritik
•   Konfliktsteuerung (interpersonelle und intrapersonelle)
•   Fürsorgepflicht (Arbeitszeitgesetz!)