FüPsy

Kennzeichen des Taylorismus sind einseitige Belastungen durch immer wiederkehrende gleiche Bewegungsformen (Monotonie), Fremdbestimmtheit, minimaler Arbeitsinhalt und dadurch die Unterforderung der physischen und psychischen Möglichkeiten des Menschen. >> Film

Es entstand eine hohe Personalfluktuation, weil die Mitarbeitenden wie oben erwähnt sehr einseitig eingesetzt wurden, kaum Abwechslung in seinem Tun hatte und entsprechend keine Verantwortung übernehmen musste.

• Gewerkschaften waren verboten
• «indirekte» und autoritäre Führung, kein Mitspracherecht
• Mensch wird nur als Teil der Maschine angesehen à Menschlichkeit geht verloren
• Verschnaufpausen gab es nicht, das Fliessband lief gnadenlos weiter («working like a clockwork»
• Die ursprünglichen Mitarbeiter waren gelernte Berufsfachkräfte mit viel Erfahrung. Diese fühlten mit der neuen Arbeitsweise unterfordert, nicht mehr wertgeschätzt und wurden wohl auch schlechter bezahlt.
• Der interne Sicherheitsdienst (Schlägertruppe) inkl. Spitzel trugen sicherlich auch nicht zu einem angenehmen Betriebsklima bei.

1. Autoritär: Vorgesetzter trifft Entscheidungen und kündigt sie an
2. Patriarchalisch: Vorgesetzter «verkauft» Entscheidungen
3. Beratend: Vorgesetzter schlägt Ideen vor und erwartet Fragen
4. Konsultativ: Vorgesetzter schlägt Versuchsentscheidung vor, die geändert werden kann
5. Partizipativ: Vorgesetzter zeigt das Problem, enthält Lösungsvorschlag und entscheidet
6. Delegativ: Vorgesetzter gibt Grenzen an und fordert Gruppe auf, die Entscheidung zu fällen
7. Kooperativ: Vorgesetzter gestattet der Gruppe, innerhalb systembedingter Grenzen frei zu handeln

Der Hawthorne-Effekt ist ein Phänomen der gruppenbasierten Beobachtungsstudien, das in den 1920er Jahren bei Experimenten in den Hawthorne-Werken (Illinois, USA) entdeckt wurde. Er besagt, dass die Teilnehmer einer Studie ihr natürliches Verhalten ändern, weil sie wissen, dass sie an einer Studie teilnehmen und unter Beobachtung stehen. Dies kann zu einer falschen Einschätzung der Wirksamkeit (z. B. einer Intervention bzw. eines Therapeutikums) führen.

• In den Hawthorne-Werken der Electric Company wurden 1927-1932 Studien durchgeführt, die das Ziel hatten, den Einfluss der Beleuchtung, Pausengestaltung und Arbeitszeit auf die Leistung zu studieren und zu verbessern, dazu machte man auch Interviews
• Es fanden sich keinerlei Zusammenhänge mit diesen Faktoren, die Arbeiterinnen waren in der Untersuchungszeit produktiver (sogar im Halbdunkeln)
• Erklärung der Forscher: das Mehr an Kommunikation und Interesse durch die Anwesenheit der Forscher steigerten die Leistung der Arbeiterinnen
•  
• Auslöser der Human-Relations-Bewegung
• Die Bedeutung sozialpsychologischer Aspekte der Arbeit wurden erkannt
• Erkenntnis, dass die Produktivität auch aus Gruppennormen resultiert
• In der Folge wurden Arbeitsplätze jetzt neu bewusst kommunikationsfördernd gestaltet:
  • Halbrund angeordnete Fliessbänder wurden konstruiert
  • Arbeitstische wurden einander gegenüber aufgestellt
  • Gemeinsame Pausenräume entstanden
  • In Grossraumbüros wurde Blickkontakt ermöglicht

1939 hat Kurt Lewin eine Untersuchung zum Führungsstil gemacht, die legendär wurde:

Lewins Untersuchungen wurden mit drei verschiedenen Gruppen während Umstrukturierungen durchgeführt:

• Die erste Gruppe war nicht an Entscheidungen über die Veränderungen beteiligt, ihnen wurde die Umstrukturierung lediglich mitgeteilt
• Von der zweiten Gruppe gab es Vertreter, die die geplanten Veränderungen mit dem Management besprachen
• Die dritte Gruppe war jedes Mitglied aktiv beteiligt und entwickelte selbst die effizientesten Verfahren für die Erledigung der Arbeit.

Die Ergebnisse:

• Gruppe 1: Leistung sank um 20% und wurde nie wieder so wie vorher, Moral verschlechterte sich und 9% kündigte
• Gruppe 2: Brauchte 2 Wochen um wieder die Leistungen wie vor der Veränderung zu erbringen, Einstellung war kooperativ und niemand kündigte
• Gruppe 3: Erreichte Leistung nach 2 Tagen wieder, steigerte Produktivität dann um 14%, niemand kündigte, mit den Aufsichtskräften wurde gut zusammengearbeitet und Motivation und Moral der Gruppe war proportional zum Umfang, in dem sie an der Entscheidungsfindung beteiligt war

→ Demokratisches Führungsverhalten war dem autoritären in Bezug auf Produktivität, Fluktuation, Motivation und Moral weit überlegen

• Nach der Einführung einer neuen, teilmechanisierten Methode in einem Kohlebergwerk konnten gesteigerte Fehlzeiten, Fluktuation, Unfälle und Konflikte und eine verminderte Motivation und Leistung beobachtet werden.
• Die Selbstregulation der Arbeitsgruppe wurde durch die neue Methode offenbar zerstört, Entscheidungsmöglichkeiten eingeschränkt und das Vertrauen unter den Kollegen vermindert

• Das Konzept einer vollständigen Aufgabe
• Erledigt von einer teilautonomen Arbeitsgruppe
• Mit einer 25% höheren Produktivität den anderen Methoden der Kohlegewinnung überlegen war

Der soziotechnische Ansatz:

• Neue technische Errungenschaften und Methoden dürfen nicht ohne Einbezug des Faktors Mensch entwickelt werden
• Eine starke Arbeitsteilung und die Einschränkung der Autonomie der Arbeitenden hat negative Effekte auf die Produktivität und Fluktuation
• Im «Mensch-Technik-Organisation» - MTO – Ansatz wurden diese Erkenntnisse weiterentwickelt

Der autonome Mensch:

• Der Mensch hat ein Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Er strebt nach Autonomie, persönlicher Entfaltung und Erweiterung
• Der Mensch ist selbstverantwortlich, er bevorzugt Selbstkontrolle und Selbstbestimmung
• Der Mensch verfügt über Kreativität und Leistungswillen

Siehe Tabelle

Siehe Tabelle

Siehe Tabelle

Drei Bereiche:

Organisationsstruktur

• flache Hierarchie, dezentral, wenig formalisiert, flexibel
• Interdisziplinarität
• wenig Fluktuation -> kein Verlust von Wissen und Kompetenz
• Ausreichende finanzielle Ressourcen

Organisationskultur

• Förderung der Experimentierfreudigkeit, Anerkennung von Erfolgen und Misserfolgen
• Kostruktive Fehlerkultur, Begrüssen von Fehlern und Misserfolgen

Personalmanagement

• Finanz. von Weiterbildungen, bieten von Entwicklungsmöglichkeiten
• Bietet Arbeitsplatzsicherheit, kein Arbeitsplatzverlust durch begangene Fehler
• Promoten von "idea champions", Bestätigung der Mitarbeiter

Intrinsische Motivation

Intrinsische Motivation resultiert aus der Ausführung der Handlung selbst.

à von INNEN – man tut’s, weil’s in innerer Befriedigung resultiert. Selbstzweck

Eine intrinsisch motivierte Tätigkeit wird erledigt, weil sie Spass mach

Extrinsische Motivation

Extrinsisch motiviertes Verhalten erfolgt, weil die Realisierung eines Handlungsziels gratifiziert wird.

à von AUSSEN – man tut’s (oder lässt’s), weil man etwas dafür bekommt (Belohnung oder Bestrafung). Zweck

Eine extrinsisch motivierte Tätigkeit wird erledigt, weil man Geld verdienen muss.

Behinderung intrinsische Motivation

Es ist erwiesen, dass extrinsische Anreize die ursprüngliche intrinsische Motivation behindern können. So kann ein beispielsweise monetärer Anreiz die Kreativität einer Person einschränken, so dass deren Interesse und die ursprünglich intrinsische Motivation verloren geht.

siehe Bild

Csikszentmihalyi untersuchte das Phänomen des Flow,

den Moment, in dem man in seinem Tun völlig aufgeht,

die Welt um sich herum vergisst und dabei glücklich ist –

und beschrieb damit neben der intrinsischen Motivation

auch den Bereich der optimalen Konzentrations- und

Leistungsfähigkeit.

Komponenten des Flows

1. Klares, herausforderndes Ziel der Tätigkeit
2. Resultate der Tätigkeit sind direkt erlebbar
3. Hohe Konzentration und Fokussierung
4. Balance zwischen Herausforderungen und Fähigkeiten
5. Gefühle der Befangenheit, Hemmungen verschwinden
6. Verlust des Zeitgefühls
7. Gefühl der persönlichen Kontrolle
8. Die Aktivität ist innerlich befriedigend
9. Tätigkeit und Bewusstsein verschmelzen

"Satisfiers": Kontentfaktoren Motivatoren (intrinsisch)
--> Arbeitsinhalt (Bewirken Zufriedenheit bei den Arbeitenden, wenn gegeben)

"Dissatisfiers": Kontextfaktoren Hygienefaktoren (extrinisch)
--> Arbeitsbedingungen (lösen Unzufriedenheit aus, wenn sie nicht erfüllt werden)

Siehe Bild

Bruggemann unterscheidet sechs verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsunzufriedenheit:

Progressive Arbeitszufriedenheit - Der Soll-Ist-Vergleich ist positiv aber das Anspruchsniveau steigt dadurch

Stabilisierte Arbeitszufriedenheit - Der Soll-Ist-Vergleich ist positiv und das Anspruchsniveau bleibt unverändert

Resignative Arbeitszufriedenheit - Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ und zur Kompensation sinkt das Anspruchsniveau

Pseudo-Arbeitszufriedenheit - Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ und das Anspruchsniveau bleibt unverändert, dafür wird die Situation verfälscht (geschönt) wahrgenommen

Fixierte Arbeitszufriedenheit - Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ und das Anspruchsniveau bleibt unverändert und auf Lösungsversuche wird verzichtet

konstruktive Arbeitsunzufriedenheit - Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ und das Anspruchsniveau bleibt unverändert aber man arbeitet an Lösungsversuchen

Welche dieser Formen auftritt, ist von einem individuellen Vergleich zwischen den eigenen Bedürfnissen und Erwartungen (= SOLL) und den Möglichkeiten ihrer Realisierung in der jeweiligen Arbeit (= IST) abhängig. Je nach Ausgang des SOLL-IST-Vergleichs und der danach folgenden Reaktion des Anspruchsniveaus ergeben sich dann die unterschiedlichen Formen der Arbeitszufriedenheit bzw. -unzufriedenheit.

Beispiel: Mitarbeiter A nimmt an Qualifizierungsprogramm teil, Mitarbeiter B nicht. Nach einem Jahr ist A unzufriedener als sein Kollege B. A erwartet einen neuen Posten, weil er durch die Weiterbildung besser qualifiziert ist. Wenn ein entsprechender Job aber nicht vorhanden ist und der Arbeitgeber den Anforderungen des Mitarbeiters nicht gerecht werden kann, geht der Mitarbeiter.

• Die Erforschung des Wohlbefindens und Glücklichseins gehört zum noch jüngeren Spezialgebiet der Positiven Psychologie – derjenigen wissenschaftlichen Disziplin, die in Abkehr von der klinischen Psychologie und medizinischen Pathologie die Ursachen und Wirkmechanismen des Wohlbefindens und der Gesundheit erforscht.
• Die Positive Psychologie steht in der Tradition des sogenannt Salutogenetischen Ansatzes – nach dem sich Gesundheit nicht einfach nur durch die Abwesenheit von Krankheit definiert, sondern weitaus differenzierter erfasst werden will.
• Daraus ergibt sich die Fragestellung, welche Ursachen für das Wohlbefinden und Glücklichsein verantwortlich sein könnten.

• Wahrnehmungspsychologisches Phänomen der Perspektivenabhängigkeit
• Gegenwarts- oder Zukunftsorientierung
• Aufwärtsvergleiche
• Rivalität und Konkurrenz
• Soziales Eingebundensein, Anerkennung und Geliebtwerden
• Befriedigende Arbeit, Arbeitszufriedenheit
• Nützlich sein
• Psychotrope und künstlich zugeführte Substanzen
• Geschlechtsunterschiede
• Persönlichkeitsmerkmale

Die Beobachtung ist als Methode der Glücksmessung ungeeignet, da die Einschätzung des Glücks anderer Menschen nicht unabhängig von der eigenen Stimmung ist. Auch das Ableiten des Glückszustands eines Menschen aus seinen objektiven Lebensbedingungen führt zu keinen brauchbaren Ergebnissen, da verschiedene Menschen unter den gleichen Bedingungen verschiedene Glückslevel angeben.

Die häufigste Methode: Befragung. Dabei geht es aber nicht darum, ob das angegebene Glück in irgendeiner Weise objektiv gerechtfertigt ist. Glücksforscher bezeichnen das von ihnen erfragte Glück daher üblicherweise als subjektives Wohlbefinden. Fragen nach dem Glück müssen bezüglich Zeit und Kontext spezifiziert werden, damit vergleichbare Antworten erzeugt werden. Beispielhaft soll hier die Frage aus dem General Social Survey (GSS) vorgestellt werden: „Alles in allem, wie würden Sie Ihren Zustand in letzter Zeit beschreiben – Würden Sie sagen, dass Sie a) sehr glücklich, b) ziemlich glücklich, oder c) nicht so glücklich sind?“.[5]

Neurobiologie leistet einen wichtigen Beitrag zur Glücksforschung, indem sie versucht, das Bewusstsein von Emotionen (z. B. „Ich bin glücklich“) hirnphysiologisch zu erklären.

• Befragung (Qualitativ und Quantitativ)
• Beobachtungen
• Neurobiologie (MRI, schöne Bilder werden gezeigt und es wird untersucht, was im Gehirn passiert)

Biologie (Glückshormone)

Das Wohlbefinden bei Arbeitslosen ist generell tiefer als bei Wiederbeschäftigten. Zudem sinkt das Wohlbefinden, je länger die Arbeitslosigkeit andauert.

Die Arbeit, bei der in Sachen Wohlbefinden und Glücklichsein die höchsten Werte gemessen wurden, zeichnet sich durch folgende Faktoren aus:

• Selbstbestimmte Arbeit
• Mitbestimmen können
• Perspektiven und Weiterentwicklungsmöglichkeiten
• Kreativ sein können
• Freiwilligenarbeit macht Glücklich
• Identifikation mit Unternehmenszielen und Vision
• Sinnhaftigkeit und Idealismus

• Allgemein gutes Selbstwertgefühl und Erfolgserwartung
• Gefühl persönlicher Kontrolle über das Leben, Locus of Control
• Selbstwirksamkeit
• Optimismus und humorvolle Haltung
• Extraversion
• Emotionale Stabilität
• Religiosität (in USA und Europa)
• Arbeitsorientierung der Berufung
• Nicht durch das reale Einkommen

Siehe Bild

1. Bluthochruck
2. Rückenschmerzen
3. Kreislauf-Erkrankungen
4. Spannungskopfschmerzen
5. Magenbeschwerden
6. Geschwächtes Immunsystem
7. Schlafstörungen (1 es dauert lange bis man einschläft, 2 Tiefschlaf ist kürzer, 3 erwacht früher als „normal“)
8. Entzündete Gelenke
9. Psychophysischer Erschöpfungszustand

siehe Bild

Siehe Bild

Nebst der Arbeitsbelastung, operationalisiert anhand der Effort-Reward-Imbalance, wurden auch verschiedene andere Faktoren in die Untersuchung einbezogen, so beispielsweise auch das Typ A-Verhalten, operationalisiert anhand des Fragebogens zur Messung von Kontrollambitionen, um der Verhältnis- wie auch der Verhaltens-Ebene Rechnung tragen zu können.

à Wenn jemand einen hohen ERI-Wert hat und dazu auch noch Typ A ist, ist er stark gefährdet!

1.1.1Typ A-Verhalten

Typ A ist ein meist erfolgreicher Typ, ist sehr Leistungsorientiert. Er gilt als Risikotyp für Herzinfarkte, worunter folgende Stichworte verwendet werden:

• Starke Kontrollambitionen (ausgesprägtes Bedürfnis, alles unter Kontrolle zu haben)
• Konkurrenzdenken, Leistungsorientierung
• Leichte Reizbarkeit, bisweilen Feindseligkeit, Ungeduld
• Aggressives Bewältigungsmuster angesichts widriger Situation

1.1.2Stressbewältigungsmechanismen

Mögliche Stressbewältigungen: 1 Invention, 2 Akklimatisation (Ansprüche zurücknehmen), 3 Aggression (TYP A!), 4 Revision (Wahrnehmung verändern), 5 Supplikation

• Distanz zu einer möglicherweise schwierigen Situation zu schaffen, was
• entlastend wirkt
• Durch das geistige Abstand-nehmen-können kann die Situation leichter aus verschiedenen Perspektiven betrachtet werden und die Handlungsfähigkeit bleibt eher und länger erhalten

Im Zuge einer grundlegend heiteren Lebenseinstellung tritt Lachen häufiger auf, was körperlich krampflösend wirkt und positive Effekte auf Blutdruck, Puls, die Funktionsweise der Organe und die Durchblutung des Gehirns.

Viele Fragen mit Skala 1-5 beantworten, Resultat Stresssignale rot, orange, grün

Phase 1: Alarmreaktion

Unmittelbar auf die Konfrontation mit einem Stressor tritt die Alarmreaktion auf, die in die Phase des Schocks und Gegenschocks eingeteilt wird.

Phase 1.1: Schockphase

In dieser Phase kommt es zu einem Abfall des Blutdrucks, den der Körper durch eine Tachykardie, Erhöhung des totalen peripheren Widerstands zu kompensieren versucht. Gleichzeitig verringert sich die Viskosität.

Phase 1.2: Gegenschock

In dieser Phase versucht der Körper sich für die Auseinandersetzung mit dem Stressor vorzubereiten. Es kommt zur Erhöhung der Konzentration von Katecolaminen und Kortikosteroiden im Blut

Phase 2: Resistenz- bzw. Widerstandsphase

Im Rahmen eines länger andauernden Stresses versucht der Körper durch Änderung seines inneren Gleichgewichts (erhöhter Cortisolspiegel) eine Anpassung an den Widerstand zu erreichen. Durch die Spezialisierung auf einen bestimmten Stressor wird er weniger belastungsfähig.

Phase 3: Erschöpfungsphase

Der menschliche Körper ist aufgrund fehlender Adaptionsressourcen nicht imstande, eine sehr lang andauernde Belastung zu kompensieren. Anhaltender Stress kann deshalb das Herz-Kreislauf-System schädigen oder zu Infektionskrankheiten führen. Auch zu möglichen auftretenden Krankheitsbildern kann bei lange andauerndem Stress der psychophysiologische Erschöpfungszustand sein.

 à Bedingungen sind persönlichkeitsabhängig oder strukturell (Situation und Person spielen zusammen)

• Grosses Engagiert-sein

• Konkurrenzdenken

• Hohes Pflichtbewusstsein

• Perfektionsstreben

• Ständiges Verfügbar-sein

• Grosses soziales Engagement (Dienstleistung)

• Geltungsdrang

• Karrierestreben

• Genussunfähigkeit

• Einzelkämpfertum

• Leistungsdruck

• Mobbing

• Zeitdruck

• Vernachlässigung eigener Bedürfnisse

• Missachtung natürlicher Rhythmen

• Starke Kumulation von Verpflichtungen

Sozialer Rückzug

• Verstummen

• Andere „beiseite stellen“

• Zynismus, Sarkasmus

• Veränderter Schlaf-Wach-Rhythmus

• Innere Leere, leerer Gesichtsausdruck

• Gefühl, Ansprüche nicht mehr erfüllen zu können

• Misstrauen, Verschwörungen wittern

• Gefühl der Erschöpfung

• Gefühl der Scham, schlechtes Gewissen

• Verringerte Innovationskraft

• Motivationsverlust

• Diskrepanz zwischen Sinngebung und eigenem Tun

• Nicht mehr aufstehen können

• Gefühl der Nutzlosigkeit

• Gefühl der Wertlosigkeit

• Suizidale Gedanken

Die Dauer der Genesungsphase und die Art der Therapie hängt sehr stark von dem erreichten Burnout-Stadium ab. Je früher es erkannt wird, je eher kann auf eine psychotherapeutische und medikamentöse Behandlung verzichtet werden. Wird das Burnout zu spät erkannt, kann dies aber auch die Arbeitsuntauglichkeit für den Rest des Lebens bedeuten. Generell gilt jedoch, die Therapie ist nie völlig zu Ende. Man kann generell die Arbeit nicht wieder in gleichem Masse wie zuvor Aufnehmen oder muss zumindest für einen viel besseren Ausgleich und genügend Ruhepausen sorgen.

Medikamentöse Therapie (u.a. Antidepressiva)

• Tage- bis wochenlang durchschlafen lassen

• Wiederherstellen des Schlaf-Wach-Rhythmus

• Erholung und Bewegung

• Physiotherapeutische Unterstützung

• Einsatz therapeutischer Tiere

• Psychotherapeutische Behandlung

• Lernen, sich helfen zu lassen

• Eigene Bedürfnisse wieder beachten lernen

• Bilanzieren und Reflektieren

• Selbstwert unabhängiger von Leistung definieren lernen

• Soziale Unterstützung organisieren

• Eingrenzung der Arbeitsverpflichtungen

• Laufbahnberatung

• Ev. Stellenwechsel

• Nie ohne Einbezug des sozialen Umfeldes

• Lernen sich helfen zu lassen
• Eigene Bedürfnisse beachten
• Natürliche Rhythmen haben (Licht, Luft, gesunde Ernährung)
• Freizeitgestaltung
• Freizeit: Etwas tun bei dem man sich erholen kann, Energie gibt und nicht nur fordert (keine Leistung)
• Zwischendurch bilanzieren und sich fragen „muss ich das so in diesem Aufwand weitertreiben?“
• Auf Körper hören und nicht ignorieren (nicht immer nur auf die Zähne beissen)
• Alarmsignale ernstnehmen
• Psychisch: versuchen den eigenen Selbstwert von Leistung zu entkoppeln (Leistung ist nicht alles)

Die 10 Merkmale stammen aus dem durch Ulich ergänzten JCM (Job-Characteristics-Modell) und dem ERI-Modell (Effort-Reward-Impalance-Modell). Und die Merkmale sind folgende:

1. Anforderungsvielfalt, Abwechslungsreichtum (JCM)
2. Ganzheitlichkeit, Vollständigkeit (JCM)
3. Sinnhaftigkeit, Bedeutsamkeit (JCM)
4. Autonomie, Handlungs- und Entscheidungsspielraum (JCM)
5. Rückmeldung, Feedback (ERI)
6. Kooperation, Unterstützung (JCM durch Ulich)
7. Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten (JCM durch Ulich)
8. Zeitelastizität, stressfreie Regulierbarkeit (JCM durch Ulich)
9. Wertschätzung, Anerkennung (ERI)
10. Gerechtigkeit, Fairness (ERI)