AOP Lernziele

Auswirkungen der Arbeitszufriedenheit. Hat Einfluss auf die Gesundheit (Burnout = Kosten für die Firma). Flukuation und Bindung, mehr Aufwand für Kollegen bei Ausfall, destruktives Arbeitnehmerverhalten (MA die sich gerecht fühlen = weniger feindliche Gefühle), Anspruchsvolle Tätigkeiten, 

Affektives Commitment: Ich bleibe, weil ich WILL

• Am Abend habe ich eine Lösung gesucht, aber nicht gefunden

Normatives Commitment: Ich bleibe, weil ich SOLLTE

• Studium ist fertig, jetzt suche ich einen neuen Job

Kontinuierliches Commitment: Ich bleibe, weil ich MUSS

• Nicht das auc noch...

Zustand psychischer Erschöpfung. Kann nicht durch Freizeit (Pausen, Wochenende) beseitigt werden. Komponenten Gereiztheit (Jemand will etwas von mir und ich sage nein), Belastetheit (nicht abschalten können). Modell wird oft benutzt um AZ zu erforschen, ist aber nicht dasselbe.

Motivation (F) = Triebkraft. Gesamtheit der Beweggründe (Motive), die zur Handlunsgsbereitschaft führen. Umsetzung von Motiven in Handlungen nennt man Volition. Ist schwer zu verstehen und zu definieren.

Motivationspsychologie = Output ist weniger als Sozialpsychologie, Nachfrage ist geringer, Motivation ist ein Gefüge von Motiven

• Ausrichtung: Menschen richten sich auf Motive (Beweggründe). Die wichtigsten sind Leistung, Anschluss, Macht, Essen, Sex, Biochemisches Milieu (Luft, Temp.)
• Intensität: Nach Wichtigkeit, Priorätet etc.
• Persistenz (Fortbestehen Zustand): Verfolgen die Motive auch dann, wenn Widerstände da sind

Modell der Bedürfnishierarchie (Maslow)

Job Characteristics Model (Hackman u. Oldham)

Job Diagnostic Survey

VIE-Modell (LP) Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell (Vroom, 1964)

Equity-Theorie

Zielsetzungstheorie

HERZBERGs „Motivation-Hygiene“-Modell (LZ/F)

Self-Determination-Theory (Deci & Ryan) (LZ)

1. Selbstverwirklichung
2. Individualbedürfnisse
3. Soz. Becürfnisse
4. Sicherheitsbedürfnisse
5. Physiologische Bedürfnisse

Die ersten 3 -> Hoher zusammenhang zwischen Motivationspotential und Zufriedenheit. Arbeitgeber muss schauen, dass Kernmerkmale erreicht werden

Anforderungsvielfalt = Verschiedene Aktivitäten

Ganzheitlichkeit der Aufgabe = Fertigstellung einer Produktes / Dienstleistung

Bedeutung der Aufgabe = Einfluss auf das Leben anderer

Autonomie = Freiheit bei der Einteilung und Wahl der Vorgehensweise

Rückmeldung = Feedback über die Leistung des MA

Grundlage war das JCM (JDS, subjektive Wahrnehmung des Stelleninhabers).

-> Flow Modell = Voll in die Aufgabe involviert, nur darauf Aufmerksamkeit, Trance-Erleben

Er geht davon aus, dass Menschen vor der Entscheidung Nutzen und Kosten abwägen. Variablen sind Erwartung (Bemühungen erreichen Ziel?), Instrumentalität (Handlungsziel und mein pers. Ziel, mehr leisten?) und Valenz (Attraktivität des persönlichen Ziels, Beförderung?)

Wir eines nicht erfüllt (Variablen) so ist es unwahrscheinlich, dass sich der MA ändert (Verhalten). Wenn alle drei erfüllt sein = hohe Arbeitsmotivation.

Die Equity-Theorie geht davon aus, dass Menschen für ihren Einsatz eine faire Gegenleistung erwarten. Menschen führen am Arbeitsplatz Vergleiche durch in Bezug auf Gerechtigkeit, Beispiel mit Teamkollegen der etwa gleiches Niveau hat. Unterbezahlung (output ist höher als input als bei anderen) und Überbelohnung (output ist kleiner als input als bei anderen) sind Formen der Unausgeglichenheit. Es gibt verschiedene Strategien (Input verringern, Vergleichsperson wechseln etc.) um Ungleichgewichte zu beseitigen.

Ziele können zu höherer Leistung führen. Sie sollten herausfordernd und präzise sein. Variablen wie Anstrengung und Ausdauer vermitteln den Leistungseffekt. Ziele müssen von MA akzeptiert werden.

Im Vergleich zu Maslow, hat es Motivationsfaktoren und Hygiene Faktoren

Motivationsfaktoren: Arbeit / Status

Hygienefaktoren: Arbeitssicherheit, Beziehung zu Vorgesetzen, Privatleben, Bezahlung

• Sinvolle Arbeit
• Soziale Beziehungen
• Materielle Grundlagen

Siegmund Freud (1856 – 1939)

Begründer der Psychoanalyse, Motivation besteht aus Triebe, Ziel allen Handels ist Lustgewinn. Hauptriebe: Lebenstrieb (Hunger) und Todestrieb (Macht). Befasste sich mit Sexualität und Aggression.

Motivation & Freud: Es (Quelle Triebimpulse), Über-Ich (soziale Werte) Ich (Denken, Planen, Kontrollieren)

Nachhall: Psychoanalyse, Motivmessung TAT, Unbewussten

Clark Hull (1884 – 1952)

Theorien über das Lernen. Lern und Motivationstheorie (Behaviorismus). Ähnung wie Freud (Motivation aus Triebe, Bedürfnisse, Anreize).

Kurt Lewin (1890-1947)

Mitbegründer der Sozialpsychologie und Organisationspsychologie. 3-Phasen Modell. Mitbegründer der Gestaltpsychologie.

Henry A. Murray (1893-1988)

Persönlichkeitstheorie (Lebensthemen katalogisieren). Wichtigster Beitrag ist der TAT.

Maslow (1908-1970)

Mitbegründer der humanistischen Psychologie. Motive hierarchisch aufbauen (Bedürfnispyramide von unten nach oben). Kritik: Nicht empirisch bewiesen. Gut für Laien-Psychologie.

Motivation wird mit Fremdbeobachtung, Befragung, Interviews, Gruppendiskussionen etc. gemessen.

Probleme: Mangelde Objektivität, Unbewusst viele Motive

Methode zur Messung von Motiven (von Freud inspiriert).

Duchführung: Bild anschauen, Geschichte interpretieren -> Rüchschlüsse auf Motivation des Betrachters. Ablauf 10-20 Bilder a 5min, Notizen, Auswertung

- Machtmotiv: Aktivitäten (Person hoher Machtmotivation) sind Risiken eingehen oder Aggression zeigen (Personalisiert) oder Unterrichten und andere überzeigen (Sozialisierte) à Einfluss auf andere

- Anschlussmotiv: Aktivitäten (Person hoher Anschlussmotivation) sind Telefonieren, Zusammenarbeiten, anderen helfen à anderen nahe sein

- Leistungsmotiv: Aktivitäten (Person hoher Leistungsmotivation) sind mittelschwere Aufgaben, Feedback über Leistung, Erfinden, Kreativität à Etwas besser tun

Unter Arbeitsanalyse versteht man die Gesamtheit strukturiert vorgenommener Methoden zur Erfassung und Bewertung des Prozesses der psychischen Struktur und Regulation menschlicher Arbeitstätigkeit im Zusammenhang mit ihren Bedingungen und Auswirkungen. Gegenstand der psychologischen Arbeitsanalyse ist somit die konkrete Arbeitstätigkeit als psychisch regulierte Tätigkeit (eines arbeitenden Menschen). 

• Arbeitspatzgefährungsanalyse ist gesetzlich vorgeschrieben
• Nutzung von Standardisierten Verfahren zur Festlegung von Gehältern
• Organisationen, die Arbeitsanalyse durchführen sind Öffentlicher Dienst, Behörden und Schulen, Militär, Auftrag an Consultingfirmen

Standardisierte Verfahren (Fragebögen) müssen mit finanziellen Mitteln erworben werden oder die Auswertung muss durch Experten durchgeführt werden.

• Verbesserung von Arbeitsqualität und Arbeitsbedingungen, aber auch der Effizienzsteigerung
• Erstelllung von Anforderungs- und Qualifikationsprofilen, Lohnfindung
• Planung und Abwägung von Technikinnovation
• Gesundheitsprävention

• Nach Einsatz einer neuen Technologie
• Vorfeld der Besetzung einer neu geschaffenen Stelle
• Überprüfung wissenschaftlicher Theorien
• Massnahmen zur Arbeitsplatz- und Organisationsgestaltung sowie Ermittlung von Schwachstellen im Arbeitsablauf
• Ermittlung von Qualifikationsanforderungen und -inhalten (z.B. Entwicklung von Trainings-, Schulungs- und Ausbildungsinhalten)
• Bestimmung von Eignungsanforderungen (z.B. Anforderungsanalyse für AC, Arbeitsplatzbewertung, Personalauswahl)
• Vergleich verschiedener Arbeitstätigkeiten (z.B. Klassifikation von Berufen, Berufsberatung)
• Lohn- und Ghaltsfindung
• Leistungsbeurteilung
• Abschätzung von Technikfolgen
• Arbeits- und Gesundheitsschutz (z.B. Unfallverhütung, Vermeidung berufsbedingter Erkrankungen)
• Entwicklung von Anreizsysteme

1. Festlegung der Untersuchungsziele
2. Auswahl und Anpassung der ERhebungsinstrumente
3. Durchführung der arbeitsanalyse
4. Auswertung der gewonnen Daten
5. Rückmeldung der Ergebnisse an die Organisation
6. Ableitung von Gestaltungsmassnahmen für die Organisation
7. Einfährung und Umsetzung der Gestaltungsmassnahmen in die Organisation
8. Evaluation der Gestaltungsmassnahmen

• Verhaltensorientierte (FAA – Fragebogen zur Arbeitsanalyse)
• Kognitionsorientierte
• Tätigkeitsorientierte
• Handlungsorientierte Ansätze (VERA Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen, ISTA Instrument zur Stressbezogenen Tätigkeitsanalyse)
• Motivationsbezogen (JDS Job Diagnostic Survey, SSA Subjektive Arbeitsanalyse)
• Stressbezogen (ISTA)

Aufgabenbezogene Analysemethoden: Haben das Ziel, Anforderungen und Anführungsbedingungen der Arbeitstätigkeit mittels Beobachtung und Befragung zu erfassen. Regulationserfordernisse, Motivationspotentiale und Bewältigungsmöglichkeiten werden betrachtet.

Personenbezogene Analysemethoden: Stellen die subjektive Wahrnehmung und Einschätzung der Arbeitenden über die Arbeitstätigkeit und ihre Ausführungsbedingungen in den Fokus.

• Physiologische Verfahren: Körperliche und biochemische Reatkionen
• Physikalischchemische Verfahren: Lärmbelastung, Beleutung, Klima
• Laborforschung: Experimente und Simulationen

• KFZA (Stressorientiertes Verfahren, Kurz-Fragebogenverfahren) – Screening-Tool für Stress am Arbeitsplatz, Selbstbeschreibung, 11 Skalen, 26 Items

Abschnitte: Handlungsspielraum +, Vielseitigkeit +, Ganzheitlichkeit +, Soziale Rückendeckung + etc.

• JDS (Motivationsorientiertes Verfahren, PaperPencil Fragebogenverfahren) – Ausschliesslich aus Sicht des Stelleninhabers  zur Arbeitssituation -und tätigkeit

Abschnitte: Anforderungswechsel, Aufgabenidentität, Aufgabenbedeutung, Autonomie, Rückmeldung etc.

Kritik: Punktezahlen einzelner Skalen vergleichbar, was ist aber mindest notwendige? Welcher ist akzeptabel? / Teilnehmer geben ihre Merkmale ihrer Tätigkeit objektiv / Subjektive Merkmale sind gute Indikatoren der objektiven Merkmale / Fragebogen zu grob für Gestaltungsmassn.

Reliabilität: Interne Konsistenz der Skalen reicht von relativ niedrig (arbeitsbez. Erlebniszustände) bis zufriedenstellend (Aufgaben- und Tätigkeitsbez. Skalen)

• ISTA (Instrument zur Stressbezogenen Tätigkeitsanalyse, Selbstbeschreibung (lang/kurz), Beobachtung, Interview) -> Fokus Arbeitssituation, nicht Person.

Anwendungsbereiche: Früher Produktion, heute alles (DL, Office etc)

20-60 Minuten Fragebogen, 1h Beobachtung + Ratingversion, 45 Min Interview, ½ Tag Beobachtung

Ziele: Identifikation von Stressoren und Ansätze für Gestaltungsmassnahmen die gesundheitsfördernd sind

Skalen: Komplexität, Handlungsspielraum, Unsicherheit, Unfallgefährdung, Partizipation etc.

Unter Arbeitsgestaltung werden alle technischen, organisatorischen und ergonomischen Massnahmen verstanden, die sich auf die Gestaltung des Arbeitsplatzes, des Arbeitsablaufes, der Arbeitsorganisation und der Aufgabeninhalte beziehen.

• Qualität: Verbesserung der Produktqualität, Reduzierung von Ausschuss
• Zeit: Reduzierung der Durchlaufzeiten
• Kosten: Senkung der Material- und Arbeitskosten, bessere Auslastung der Maschinen, Senkung des Krankenstandes und der Fluktuation
• Gesundheit: Krankenbestand reduzieren
• Motivation: Verantwortungsübernahme erhöhen
• Demografischer Wandel: Arbeit auf für 70 Jährige gestalten

• Korrektiv: Korrektur erkannter Mängel (Gute Bürostühle für Rückenprobleme)
• Präventiv: Vermeidung von gesundheitlichen Schädigungen und Beeinträchtigungen (geeignetes Mobiliar)
• Prospektiv: Schaffung von Persönlichkeitsentwicklung (Angebot von verschiedener Dialog und Funktionsformen)
• Differenziell: Förderung von Angeboten von Arbeitsstrukturen (Fixe und variable Tätigkeitsinhalte, Einzel- und Gruppenarbeitsplätze)
• Dynamisch: Erweiterung oder Schaffung neuer Arbeitsstrukturen (Übernahme von Aufgaben mit höheren Kompetenzniveau)

• Erfahrung und Fähigkeiten der Beschäftigten berücksichtigt werden
• Entfaltung unterschiedlicher Fähigkeiten und Fertigkeiten ermöglicht
• Arbeitsschritte von Planung bis Kontrolle ermöglicht
• Arbeitende seinen Beitrag am Gesamten erkennt
• Angemessene Handlungsspielraum besteht
• Ausreichende Rückmeldung erfolgt
• Vorhandene Fertigkeiten genutzt und neue entwickelt werden können

• Arbeitsmittel
• Arbeitsplatz
• Arbeitsplatzes 
• Arbeitsumgebung
• Aufgabengestaltung
• Arbeitsstrukturierung
• Arbeitszeiten

Bezahlte Arbeit, bei der ein Management der eigenen Emotionen notwendig ist. Dieses Management hat zur Folge, dass durch Mimik, Stimme und Gestik ein bestimmtes Gefühl zum Ausdruck gebracht wird, unabhängig davon, ob dies mit den eigenen inneren Empfindungen übereinstimmt oder nicht.

Sind 4 Strategien, wie solche Situationen umgegangen werden kann.

• Automatische Regulation: Geforderte Emotion tritt spontan auf, ohne Emotion vorzutäuschen mit keinerlei Anstrengung
• Oberflächenhandel (Surface Acting): Mimik-, Gestik- und Stimmenänderung, obwohl dies innerlich nicht gewünscht ist.

Faking in good faith = Simulieren der Gefühle aus Sicht der arbeitenden Person mit einem guten Zweck und wird als sinnvoll erachtet

Faking in bad faith = Wird als Zwang erlebt und innerlich nicht akzeptiert = Emotionale Erschöpfung

• Tiefenhandel (Deep Acting): Die Person bemüht sich, die erwünschten Gefühle auf tatsächlich zu empfinden. Trick: Entspannung hervorrufen (tief durchatmen), Konzentration und Stanislawski-Methode (mentale Bilder und Vorstellungen hervorrufen, die mit der Situation verbunden sind)
• Emotionale Devianz: Das gewünschte Gefühl wird nicht gezeigt, weil die Person die Regeln nicht anerkennt. Also auch mal einen Wutausbruch eines Flugbegleiters.