Kapital 12: Arbeit und Gesundheit

(eng. Enrichment hypothesis) Annahme, dass sich die Erfahrungen verschiedener Lebensbereiche (z. B. erworbene Kompetenzen) gegenseitig positiv beeinflussen. (Stichwort: Work-Life-Balance)

Burnout ist eine spezifische Folge von Stress am Arbeitsplatz, welche zunehmend an Bedeutung gewinnt. Es handelt sich dabei um ein Syndrom aus emotionaler Erschöpfung, Depersonalisation und reduzierter Leistungsfähigkeit, welches bei Personen, die in irgendeiner Weise mit Menschen arbeiten, auftreten kann.

(eng. Coping behavior) Die Bewältigung von internen und externen Anforderungen (z. B. Stress), welche die eigenen Ressourcen übersteigen.

Im Effort-Reward-Imbalance-Modell wird das Ungleichgewicht von Anforderungen und Gratifikationen zur Erklärung von Stressentstehung herangezogen.

Erholung (recreation) wird als ein dem Prozess der der Beanspruchung entgegengesetzten Prozess verstanden, wobei Erholung mehr ist als die bloße Unterbrechung der Arbeitstätigkeit.

(eng. Health coaching) Ansatz, der den Gedanken der Primärprävention mit dem der Selbststeuerung und Eigenverantwortung von Menschen verbindet. Im Zuge des Gesundheitscoachings sollen Beschäftigte dazu befähigt werden, selbstbestimmt mit beruflichen und privaten Belastungen und Beanspruchungen optimal umzugehen.

In einem Gesundheitszirkel (health circle) arbeiten Mitarbeiter verschiedener Abteilungen bzw. Bereiche eines Unternehmens in Form einer Projektgruppe über einen bestimmten Zeitraum zusammen. Gesundheitszirkel haben die Feststellung von Belastungen am Arbeitsplatz, die Identifikation von Ansatzpunkten zum Belastungsabbau und die Erarbeitung von Verbesserungsvorschlägen zwecks Belastungsoptimierung und Ressourcenstärkung zum Ziel.

(eng. Compensation hypothesis) Annahme, dass die Freizeit dazu genutzt wird, um arbeitsbezogene Entbehrungen zu kompensieren und sich zu erholen. (Stichwort: Work-Life-Balance)

(eng. Conflict hypothesis) Annahme, dass Arbeits- und familiäre Anforderungen aufgrund ihrer Gegensätzlichkeit sowie zeitlichen Einschränkungen und Beanspruchung miteinander in Widerspruch stehen. (Stichwort: Work-Life-Balance)

Von Mobbing spricht man, wenn eine Person am Arbeitsplatz häufig und über einen längeren Zeitraum von anderen Personen schikaniert, benachteiligt oder ausgegrenzt wird.

(eng. Primary prevention) Maßnahmen, die vor dem erstmaligen Auftreten einer Erkrankung oder eines unerwünschten Zustands, durchgeführt werden. Somit richtet sich die Primärprävention vor allem an gesunde Menschen. Ein klassisches Beispiel aus dem medizinischen Kontext ist eine Impfung.

(eng. Conservation of resources) Nach diesem Modell streben Menschen danach, von ihnen wertgeschätzte Ressourcen aufzubauen und zu erhalten. Dabei geht der Ressourcenaufbau mit Wohlbefinden und Gesundheit einher. Ein potenzieller oder aktueller Verlust vorhandener Ressourcen wird als bedrohend empfunden.

Rollenstresses (role stressors) entsteht, wenn einer der vier Rollenkonflikte (Inter-Sender Konflikt, Intra-Sender Konflikt, Inter-Rollen-Konflikt oder Person-Rollen-Konflikt) vorliegen.

(eng. Segregation hypothesis) Annahme, dass die unterschiedlichen Lebensbereiche einer Person keine Beziehung zueinander haben und die Aktivitäten eines Bereichs für einen anderen Bereich nicht relevant sind. (Stichwort: Work-Life-Balance)

Sekundärprävention (secondary prevention) hat die Eindämmung oder Früherkennung von Erkrankungen bzw. negativen Folgeerscheinungen zum Ziel. Dies ist z. B. der Fall, wenn ein Mitarbeiter mit Rückenbeschwerden an einer Rückenschulung teilnimmt, um weitere bzw. größere Schädigungen abzuwenden.

Erfahrungen bei der Arbeit (z. B. Stimmung, Werte oder Verhaltensweisen) werden nicht abgelegt, sondern in den Freizeitbereich mitgenommen (oder umgekehrt) und kommen dort zum Ausdruck. (Stichwort: Work-Life-Balance)

st ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung resultiert, dass eine stark aversive, zeitlich nahe (oder bereits eingetretene), subjektiv lang andauernde Situation wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint.

(eng. Stress-related interventions) Maßnahmen, die das Stresslevel der Mitarbeiter reduzieren sollen. Bezüglich der Effektivität dieser Maßnahmen finden sich jedoch heterogene Ergebnisse.

 Stressmodelle bieten Erklärungsansätze über die Entstehungsbedingungen von Stress.

Stressoren (stressors) sind Faktoren (externe oder interne Stimuli), die mit hoher Wahrscheinlichkeit eine Stressreaktion auslösen.

Tertiärprävention (Tertiary prevention) liegt vor, wenn sich ein unerwünschter Zustand bereits manifestiert hat, z. B. eine chronische Beeinträchtigung. Ziel tertiärer Maßnahmen ist es, die Konsequenzen des Zustands zu mildern und Folgeschäden oder Rückfälle zu verhindern.

Das transaktionale Stressmodell (transactional model of stress) beschreibt individuelle, kognitive Bewertungsprozesse als Auslöser von Stress.

Durch Maßnahmen der Verhaltensprävention (behavioral prevention) sollen gesundheitsgefährdende Verhaltensmuster modifiziert werden, um die Leistungsfähigkeit zu erhöhen, die Gesundheit zu verbessern und Fehlzeiten zu minimieren.

Die Balance zwischen arbeitsbezogener Beanspruchung und Erholung. Ein Ungleichgewicht zwischen beiden Dimensionen kann zu verringertem Wohlbefinden und Fehlverhalten führen. Eine klare Trennung zwischen Arbeits- und Privatleben ist schwierig, da sich beide Bereiche gegenseitig beeinflussen und teilweise miteinander vermischt sein können.

Die Personalpsychologie beschäftigt sich mit interindividuellen Unterschieden von Arbeitenden. Sie vergleicht also verschiedene Personen miteinander; Themen sind z.B. Personalauswahl und Kompetenzentwicklung. Die Personalpsychologie befindet sich an der Schnittstelle zwischen der Arbeits- und Organisationspsychologie.

Die Wirtschaftspsychologie beschreibt die Einbeziehung breiterer wirtschaftlicher Zusammenhänge in Form der Markt- und Werbepsychologie sowie der Finanzpsychologie. Wirtschaftspsychologie stellt in diesem Sinne eine Ergänzung dar. Münsterberg (1912), der Begründer der Angewandten Psychologie in der Wirtschaft, sieht Wirtschaftspsychologie jedoch auch als Oberbegriff für die verschiedenen Teilbereiche der Psychologie, die Bezug zum Wirtschaftsleben aufweisen.

Die Arbeit- und Organisationspsychologie ist nach der Klinischen Psychologie das zweitwichtigste Anwendungsfeld psychologischer Forschung und Berufsfeld für praktisch tätige Psychologen. A&O-Psychologen arbeiten in der Praxis häufig an personalpsychologischen Fragestellungen z.B. in der Personalauswahl. Ein weiteres weitgefasstes Arbeitsfeld stellt die Beratung dar, z.B. können A&O-Psychologen als psychologische Unternehmensberater tätig sein. Viele A&O-Psychologen arbeiten auch im Bereich Training und Coaching, z.B. coachen sie Führungskräfte und Mitarbeiter.

Arbeits- und Organisationspsychologen sind in Forschung und Praxis zwei übergeordneten Zielen verpflichtet: der Verbesserung der Effizienz von Organisationen und der Humanisierung des Arbeitslebens. Die Einführung von Teamarbeit kann z.B. mittel- und langfristig dazu führen, dass Fehler vermieden und qualitativ höherwertige Lösungen entwickelt werden. Die Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen, wie z.B. die Durchführung eines Vertriebstrainings, kann zu einer besseren Kundenbindung führen. Eine gute Personalauswahl führt dazu, dass Fehleinstellungen verringert werden. Bewerber bleiben nach der Probezeit weiter im Unternehmen, und es entstehen keine erneuten Kosten für neue Personalauswahlprozesse und eine lange Einarbeitung neuer Mitarbeiter.

• Unterbrechungen 48
• Arbeiten mit hohem Tempo 43
• Termindruck 40
• Umstrukturierungen/ Neuorganisation 35
• Effort-Rewand Imbalance 31
• In der Freizeit arbeiten 18
• Organisatorische Probleme 16
• Unklare Anweisungen 13
• 10 std. tägliche Arbeitszeit 12
• Emotionale Dissonanz 12 
• Konflikte mit Wervorstellungen 8
• Arbeitsplatzunsicherheit 8

▪ ein Ungleichgewichtszustand zwischen Anforderungen / Angeboten und den persönlichen Handlungsmöglichkeiten / Bedürfnissen.

▪ Dieser Ungleichgewichtszustand ist persönlich bedeutsam

▪ und wird von der Person als unangenehm erlebt. (Semmer, 1984, n. Zapf & Semmer, 2004)

▪ Ein Ernst zu nehmendes Phänomen, das zunehmend volkswirtschaftlichen, betriebswirtschaftlichen, finanziellen und persönlichen Schaden anrichtet

Lange Arbeitszeiten, Überlastung und Druck

▪ Deren Effekte auf das Privatleben

▪ Wenig Möglichkeit die Arbeit selbst zu kontrollieren, keine Beteiligung bei Entscheidungen ▪ Wenig soziale Unterstützung

▪ Schlechtes Management und unklare Rolle auf der Arbeit

Umgebungseinflüsse (Lärm, Hitze, Kälte, etc.)

▪ Enge

▪ Unterbrechungen durch technische Fehler

▪ Ergonomische Belastungen (Einseitige Körperhaltung, langes Sitzen/Stehen, Arbeit über Kopf)

Schlechtes Wissensmanagement (Informationmangel- oder Überfluss)

▪ Arbeitsort-, Team- oder Aufgabenwechsel

▪ Strukturelle Veränderungen im Unternehmen (Hierarchie-Veränderung, Zusammenlegen von Abteilungen, Übernahme durch Dritte)

▪ Isolation (z.B. überwiegend home office)