Base du management RH

1. besoin physiologique
2. besoin de sécurité
3. besoin d'appartenence
4. besoin d'estime
5. besoin de s'accomplir

Le rôle des RH est d'aider à faire accepter le changement :

• en encorageant les comportements nouveaux
• mettre en place une culture du changement
• assister la hiérarchie

Une entreprise doit innover, se réinventer pour conserver sa compétitivité.

la vitesse du changement doit être = à la vitesse de l'évoluution du domaine d'activité

Basée sur 4 points :

• la Participation 
• la Communication
• la Formation
• l'Organisation

Le Directeur RH doit participer à cette stratégie d'entreprise pour le facteur humain et doit prendre en considération la dimension économique et sociale.

• Contrats, certificats, attestations
• Salaires 
• Temps de travail, absences
• Assurances sociales

• Recrutement
• Gestion de conflit
• Entretien de sortie
• Projet RH

• Formation continue interne
• Apprentis et MCP
• Développement et rétention des talents

La GRH décentralisée opère un transfert de pouvoir des DRH vers les opérationnels (Chef de service RH et dirigeant manager)

Permet : - une meilleure flexibilité

            - responsabilise les entités

• DRH
• RRH Gestion des cadres
• RRH de la Formation etdu  Développement 
• RRH de l'Administration
• RRH de la Rémunération et avantages sociaux
• RRHdu  Recrutement
• RRH du Personnel en formation (apprentis, MPC,..)
• Gestionnaire de carrière

c'est la schématisation, la description des activités et des moyens pour y parvenir sous forme de procédés qui transforme un Elément entrant en un Elément sortant

• Processus de pilotage (politique du personnel)
• Processus centraux de gestion du personnel
• Processus de soutien

C'est assurer la couverture des besoins de renouvellement et des besoins nouveaux.

Qualité, Quantité, Temps, Lieu et Coût 

• Attirer
• Recruter
• Induire
• Evaluer
• Former
• Evoluer
• Rémunérer
• Retenir
• Libérer
• Communiquer
• Administrer et gérer

• image et notoriété de l'entreprise
• politique d'entreprise
• politique du personnel
• marketing du personnel

• Identifier les besoins QQTLC
• Définir le cahier des charges
• Définir le profil
• Ouvrir le poste ou le réallouer
• Définir la grille de présélection
• Identifier les sources
• Produire les annonces
• Réceptionner, compléter, trier les dossiers
• Entretien de présélection
• Sélection
• Personnalisation des conditions de travail

• Accueil
• Présentation du site, des méthodes et procédés
• Remise des documents et matériels
• Présentation des personnes clés et des pairs
• Objectifs et suivi de la période d'essai
• Introduction au poste de travail (méthodes, procédés, matériels, produits,...)
• Formations et/ou appuis ponctuels
• Rencontres régulières

• Définir les critères de performances (comportements, attitudes, savoir-agir)
• Définir un référentiel de compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être)
• Définir une méthode d'évaluation (qui, quoi, comment, où, quand, pourquoi)
• Clarifier les acteurs, les enjeux et les conséquences
• Assurer l'équité

• Imaginer des carrières et des cursus
• Déployer la formation sur 3 axes : élargissement, spécialisation, enrichissement
• Penser les solutions de formation (base, continue, on, near, rotation,...)
• Favoriser le transfert et l'application
• Maintenir l'employabilité, actualiser les compétences, assurer la performance

• Promouvoir la relève des postes-clés
• Permettre des carrières horizontales : élargissement ou spécialisation
• Permettre des carrières verticales : enrichissement

• Mettre en place un système de salaire / grille salariale (équité, critères et indicateurs)
• Assurer l'attractivité
• Maintenir les coûts
• Délivrer les prestations sociales
• Maintenir le pouvoir d'achat

• Maintenir l'identification à l'entreprise
• Maintenir l'adhésion à l'équipe
• Donner du sens à l'activité individuelle
• Reconnaître la participation de chacun à la réusite collective
• Retenir les talents

• Anticiper les départs
• Accompagner les départs (dimension psychologique, sociales, légale,...)
• Informer les partants
• Maintenir les compétences collectives et stratégiques

• Transmette toute information utile en qualité, quantité, temps lieu et support
• Créer du sens, raconter l'histoire de l'entreprise
• construire et nourrir la culture d'entreprise

• Gérer les dossiers du personnel
• Gérer les absences, vacances, maladies, heures sup,...

Pour prédire et anticiper les besoins d’effectifs, donc des compétences (QQTLC). Un nombre important s’acquiert sur la durée d’où l’importance d’anticiper

• Politique et objectifs de l'entreprise
• Politiques RH
• Groupe de pression "Stakeholders" (concurrence, politique, fournisseurs, clients)
• Climat social

• Répartition des genres H/F
• Turnover
• Ancienneté
• Fidélité
• Pyramide des âges

• Pour standardiser et uniformiser les recrutements

• Permet d’éviter les discriminations et les soucis qui peuvent en découler (plaintes pénales...)

• Détection du besoin
• Validation de la direction
• Quel fonction/poste
• Planification de l’engagement

Les RH et il le communique aux acteurs

• Processus de la planification des effectifs
• Processus de sélection et recrutement des candidats
• Processus d’évaluation des performances
• Processus de développement des compétences
• Processus de rémunération
• Processus de départ du collaborateur

La performance mesure un résultat obtenu dans un contexte professionnel donné.

Les compétences représentent le moyen (le potentiel) qui permet d'atteindre un résultat (performance).