Cartes mémoires 3452 Selfies (Seite 3 von 4)

Cartes-fiches	127
Langue	Deutsch
Catégorie	Psychologie
Niveau	Université
Crée / Actualisé	03.06.2018 / 17.09.2020
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82.

Welchen Einfluss haben demografische Variablen auf die wahrgenommene Gerechtigkeit? Welche Variable bildet hierbei eine Ausnahme und mit welcher Gerechtigkeitsform hängt sie besonders stark zusammen?

a) Alter, Geschlecht, Rasse, Bildung, Anstellung korrelieren nicht besonders stark mit Gerechtigkeitswahrnehmung 

b) Alter, Geschlecht, Rasse, Bildung, Anstellung korrelieren besonders stark mit Gerechtigkeitswahrnehmung 

c) Gehalt war als einzige demografische Variable mit Gerechtigkeitsformen korreliert, jedoch deutlich stärker positiv mit prozeduraler Gerechtigkeit als mit distributiver Gerechtigkeit 

d) Gehalt war als einzige demografische Variable nicht mit Gerechtigkeitsformen korreliert 

e) Gehalt war als einzige demografische Variable mit Gerechtigkeitsformen korreliert, jedoch deutlich stärker positiv mit distributuver Gerechtigkeit als mit prozeduraler Gerechtigkeit

83.

Arbeitsplatzgestaltung: 5 Gruppen von Arbeitsbzw.Tätigkeitsmerkmalen. Was gehört dazu?

a) Aufgabenmerkmale

b) Wissensmerkmale

c) soziale Merkmale

d) Arbeitsbedingungen

e) Persönlichkeitsmerkmale

84.

Arbeitsplatzgestaltung: Welches sind proximalen Ergebnissen im Rahmenmodell zur Arbeitsplatzgestaltung?

a) Motivation,

b) Zufriedenheit

c) Lernen

d) Leistung,

e) Rückzug

85.

Arbeitsplatzgestaltung: Welches sind distale Ergebnisse im Rahmenmodell zur Arbeitsplatzgestaltung?

a) Stress, Gesundheit

b) Kreativität

c) Wohlbefinden

d) Rückzug

e) Leistung

86.

Arbeitsplatzgestaltung: Welche Rolle spielen proaktives Verhalten , job crafting (Arbeitsplatzgestaltung) und Rollenerweiterung (role expansion) in diesem Modell

a) proaktives Verhalten, job crafting (Arbeitsplatzgestaltung) und Rollenerweiterung wirken als Moderatoren zwischen den Arbeitsmerkmalen und Ergebnissen. Sie werden ihrerseit von rolebreadth selfefficacy beeinflusst

b) role expansion erhöht die Leistung. Sie wird durch job crafting ausgelöst

c) Mitarbeiter übernehmen nicht nur zugewiesene Aufgaben, sie möchte auch die Tätigkeit gestalten. Vorausgesetzt sie haben die nötige Autonomie->Job carafing: Mitarbeiter sind aktive Architekten

d) role-breadth-self-efficacy meint subjektive Parameter: Eine auf das Extrarollenverhalten bezogene Form der Selbstwirksamkeit. Sie beeinflusst Verhalten, job crafting (Arbeitsplatzgestaltung) und Rollenerweiterung

e) proaktives Verhalten, job crafting (Arbeitsplatzgestaltung) und Rollenerweiterung wirken als Mediatoren zwischen den Arbeitsmerkmalen und Ergebnissen. Sie werden ihrerseit von rolebreadth selfefficacy beeinflusst

87.

Gerechtigkeit: Welche der folgenden Aussagen zum arbeitsplatzbezogenen Commitment Modell von Meyer und Herscovitch ist richtig?

a) fortsetzungsbezogenes Commitment geht mit einem mindset einher, das von den Autoren unter dem Begriff obligation zusammengefasst wird

b) Normatives Commitment hat im Vergleich zu den beiden anderen Commitmentformen einen stärkeren Einfluss auf verhaltensbezogene Variablen

c) Je stärker fortsetzungsbezogenes Commitment und Normatives Commitment ausgeprägt sind, desto stärker korreliert Affektives Commitment mit fokalem Verhalten

d) Fortsetzungsbezogenes Verhalten korreliert positiv mit so genanntem discretionary behavior

e) Affektives Commitment basiert in erster Linie auf Identitäsrelevanz, gemeinsamen Werten und persönlicher Involviertheit

88.

Grant, Fried und Juillerat schlagen ein integratives Rahmenmodell zur Arbeitsgestaltung vor. Dabei werden fünf Gruppen von Merkmalen der Arbeit unterschieden. Welche Merkmalsgruppen zählen dazu?

a) physical charakteristics

b) incentive charakteristics

c) social charakteristics

d) task charakteristics

e) knowledge charakteristics

89.

Gerechtigkeit: Der Metaanalyse von Cohen-Charash und Spector (2001) zufolge korreliert affektives Commitment mit allen Formen organisationaler

Gerechtigkeit. Welche der unten aufgeführten Gerechtigkeitsfor-

men ist laut der Autoren jedoch der beste Prädiktor für affektives

Commitment?

A) kontributive Gerechtigkeit

B) prozedurale G.

C) restaurative G.

D) interaktionale G.

E) distributive G.

90.

Tätigkeitsmerkmale nach Grant, was gehört dazu?

A) Proximal Contextual Characteristics

B) Demand Characteristics

C) Social Characteristics

D) Goal Characteristics

E) Ergonomic Characteristics

91.

Arbeitsmotivation in Gruppen: Gruppenleistungen fallen besonders gut aus, wenn bei der Gruppenzusammensetzung Motivdispositionen berücksichtigt. Welche sind es und für welche Aufgaben eignen sie sich ( oder nicht )?

a) Die Kombi Leistungsmotiv und Anschlussmotiv ist besonders gut geeignet für kreative Aufgaben (Brainstorming) und motorische Koordinationsaufgaben geeignet

b) Die Kombi Leistungsmotiv und Anschlussmotiv ist besonders gut geeignet für kognitive Aufgaben (Brainstorming) und motorische Koordinationsaufgaben geeignet

c) für Problemlöseaufgaben, die Konzentration erfordern ist es besser Personen mit hohem Anschlussmotiv zu bevorzugen

d) Die Kombi Leistungsmotiv und Anschlussmotiv ist eingeschränkt geeignet für Problemlöseaufgaben, die Konzentration erfordern

e) für Problemlöseaufgaben, die Konzentration erfordern ist es besser Personen mit niedrigem Anschlussmotiv zu bevorzugen

92.

Modell kollektiver Anstrengung (collective effort model): Erweiterung der VIE-Theorie für die Arbeit in Gruppen. Was stimmt?

a) Im Modell kollektiver Anstrengung (collective effort model) wird u.a. postuliert, dass bei Gruppenarbeit 3 zentrale Instrumentalitäten bzw. Erwartungen zu ergänzen sind

b) 1. Verknüpfung individueller Leistungen und Gruppenleistungen 2. Zusammenhang der Gruppenleistungen mit der Verfügbarkeit von Gruppenbelohnungen 3.Verknüpfung Gruppenbelohnungen mit individuellen Belohnungen

c) Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungsmodell besagt, dass Menschen handeln, wenn sie über Motivdispositionen verfügen

d) Den Gruppenmitgliedern sollte erklärt werden, dass die Leistung innerhalb der Gruppe unverzichtbar ist und das jeder einen Beitrag zum Gruppenergebnis leisten kann und individuelle Belohnung Gruppenleistungen verknüpft sind

e) Den Gruppenmitgliedern sollte erklärt werden, dass die Leistung innerhalb der Gruppe unverzichtbar ist und das jeder einen Beitrag zum Gruppenergebnis leisten kann und individuelle Belohnung Gruppenbelohnungen verknüpft sind

93. Karau, Markus und Williams (2000) erweiterten den grundlegenden Ansatz der VIE-Theorie für die Arbeit in Gruppen. In dem von ihnen vorgestellten Modell kollektiver Anstrengung (collective effort model) wird u.a. postuliert, dass bei Gruppenarbeit 3 zentrale Instrumentalitäten bzw. Erwartungen zu ergänzen sind. Welche gehören/ gehört dazu?

a) Die Erwartungen darüber, wie individuelle Leistungen und Gruppenleistungen miteinander verknüpft sind 

b) Die Erwartungen darüber, wie Gruppenleistungen mit der Verfügbarkeit von Gruppenbelohnungen (Group Outcomes) zusammenhängen 

c) Die Erwartungen darüber, wie Gruppenbelohnungen mit individuellen Belohnungen verknüpft sind 

d) Die Erwartungen darüber, wie lange man Teil der Gruppe bleibt

e) Den Gruppenmitgliedern sollte erklärt werden, dass die Leistung innerhalb der Gruppe unverzichtbar ist und das jeder einen Beitrag zum Gruppenergebnis leisten kann und individuelle Belohnung Gruppenbelohnungen verknüpft sind

94.

Attributionsforschung im Zusammenhang mit Gruppenarbeit

a) Nach der sozialpsychologischen Attributionsforschung sind 3 Phänomene vorhanden, die zulasten der Gruppenleistung gehen: 1. Verantwortungsdiffusion 2. gruppenwertschützende Attributionen 3. selbstwertschützende Attributionen

b) Verantwortungsdiffusion kann entgegengewirkt werden, aber dies kann Leistung beeinträchtigen

c) Gruppenwertschützende Attributionen können Leistung beeinträchtigen, aber auch positive Wirkung haben

d) selbstwertschützende Attributionen können positive Wirkungen, wie Gruppenstolz und Gruppenzusammenhang haben

e) selbst- und gruppenwertschützende Attributionen sollte nicht entgegengewirkt werden, da sie positive Wirkung haben wie Gruppenstolz, Gruppenzusammenhang bewirken

95.

Arbeitsmotivation: Was stimmt?

a) Bei JCM steht die individuelle Tätigkeit und was sie motiviert im Vordergrund, daher Zweifel an der Übertragbarkeit

b) Wegge: Zur Beeinflussung der Arbeitsmotivation mit Blick auf intrinsische Motivation ist die Förderung positiver Tätigkeitsanreize und Vermeidung negativer Tätigkeitsanreize wichtige Ansatzpunkt für die optimale Gestaltung der Arbeitstätigkeiten

c) Voraussetzungen für positiv intrinsisch motivierende Zustände in Gruppenarbeiten sind die gleichen wie für individuelle Tätigkeiten

d) Verteilungs-, Verfahrensgerechtigkeit, Interaktionsgerechtigkeit sind sehr wichtig für Team, deshalb sollte die Fremdgruppe nicht benachteiligt werden

e) Die Zielsetzungstheorie von Locke lässt sich nur begrenzt auf Gruppenarbeit übertragen: Untersuchung nur von Individuen, Keine Modellierung der der Prozesse möglich, Motivationsprozesse dagegen sind in Gruppen aber die gleichen

96.

Motivationsgewinnen in Gruppen werden von Wegge. 4 Effekte auf 2 ( Selbstkategorisierung: Ich/ Wir und Wettbewerb vorhanden/wichtig – nicht vorhanden/unwichtig) Dimensionen. Was stimmt?

a) mere presence: Spezialfall von social facilitation (soziale . Erleichterung). Ist eher ein umstrittenes Modell; bei einfachen Aufgaben, wenn Person sich als unverwechselbares Individuum erlebt und definiert

b) KöhlerEffekt ist ein Spezialfall von social riding: Bei unmittelbarer Kooperation entsteht ein Ansteckungs- Aufschaukeleffekt. Wurde bisher nur bei motorischen Ausdaueraufgaben beobachtet

c) Sich für eine schlechte Gruppe aufopfern (social compensation): Kann mehrere unterschiedliche Gründe haben. Ist bei allen Aufgabenarten möglich

d) Beim social labouring ist es wichtig, ob die Gruppenmitglieder in einem Wettbewerb stehen. Erst dann ergibt sich eine Motivationsförderung durch hohe Identifikation mit eigener Gruppe.

e) Mere presence Effekt (ich - vorhanden); Köhler-Effekt (ich/wir - nicht vorhanden); social compensation (wir - vorhanden); social labouring (wir - vorhanden/nicht vorhanden)

97.

Wegge nennt 6 möglichen Ansatzpunkte zur Förderung der Arbeitsmotivation in Gruppen basierend auf den eingangs vorgestellten motivationspsychologischen Theorien. Was stimmt?

a) Gruppenzusammensetzung mit leistungsförderlichen Motivdispositionen (Anschluss, Leistung) und Herstellung von Verteilungs-und Verfahrensgerechtigkeit gehören zu den möglichen Ansätzen

b) Mögliche Ansätze sind Bildung und Aufrechterhaltung herausfordernder Leistungsziele, sowie optimale Arbeitsgestaltung zur Förderung positiver und Vermeidung negativer Tätigkeitsanreize

c) Mögliche Ansätze sind Heraufsetzen von Leistungserwartungen der einzelnen Individuen

d) Anregung flexibler Attributionen und Herstellung von distributiver- und prozeduraler Gerechtigkeit sind mögliche Ansätze

e) Leistungsförderliche Motivkombination und situationsabhängige Attributionen

98.

Wegge nennt Ansatzpunkte und Ursachen mit Blick auf gruppenspezifische Motivationsphänomene. Was stimmt?

a) Zielkonflikte innerhalb der Gruppe

b) Wettbewerb in und zwischen Gruppen

c) Ausmaß der willentlichen Selbstregulation im Gruppenkontext

d) aktuelle Selbstwahrnehmung der Gruppenmitglieder bzw. Zusammenhalt in der Gruppe

e) Bildung und Aufrechterhaltung herausfordernder Leistungsziele

100.

Wegge: Was stimmt?

a) mere presence gehört zu den Motivationsgewinnen

b) Anregung situationsangemessener Attributionen, optimale Arbeitsgestaltung zur Förderung positiver und Vermeidung negativer Tätigkeitsanreize und Herstellung von Verteilungs-undVerfahrensgerechtigkeit sind Ansatzpunkte zur Förderung der Arbeitsmotivatio

c) Wettbewerb in und zwischen Gruppen ist ein Ansatzpunkt zur Förderung der Arbeitsmotivation d)

101.

Welche Schlussfolgerungen zieht Wegge (2004) aus den vier von ihm durchgeführten Experimenten?

a) Gruppenkohäsion hat kaum direkte kausale Rolle bei Entstehung von Spitzenleistungen in Gruppen v.a. bei schwierigen Gruppenzielen spielen andere Faktoren eine Rolle

b) Gruppenzusammenhalt wird durch die Vorgabe schwieriger, spezifischer Ziele durch eine Autoritätsperson fördert den Zusammenhalt

c) Gruppenzusammenhalt wird durch unterschiedliche Faktoren gefördert. Z.B. durch interpersonaler Attraktivität oder identitätsbasierte, auf Selbstkategorisierungsprozessen beruhende Kohäsionseffekte

d) Gruppenidentifikation wird durch die Vorgabe schwieriger Ziele gefördert

e) Gruppenzusammenhalt entsteht durch Wettbewerbssituation

102.

Wegge: Welche Reihenfolge stimmt? Von der Selbstkategorisierung Ich zu Wir

IZ=Individuelle Ziele GZ=Gruppenziele

a) 1. spezifische IZ 2. vage IZ 3. inkonsistente IZ und GZ 4.vage GZ 5. konsistente GZ 6. Schwierige Zielvorgabe für Gruppe 7. Partipative GZ

b) 1. vage IZ 2. spezifische IZ 3. inkonsistente IZ und GZ 4.vage GZ 5. konsistente GZ 6. Schwierige Zielvorgabe für Gruppe 7. Partipative GZ

c) 1. vage IZ 2. spezifische IZ 3. inkonsistente IZ und GZ 4.vage GZ 5. konsistente GZ 6. Schwierige individuelle Zielvorgabe 7. Partipative GZ

d) 1. vage IZ 2. Partipative IZ 3. inkonsistente IZ und GZ 4.vage GZ 5. konsistente GZ 6. Schwierige Zielvorgabe für Gruppe 7. spezifische GZ

e) 1. vage IZ 2. spezifische IZ 3. konsistente IZ und GZ 4.vage GZ 5. inkonsistente GZ 6. Schwierige Zielvorgabe für Gruppe 7. Partipative GZ

103.

Führung: Was stimmt?

a) Die Autoren betrachten die Zusammenhänge zwischen transformationaer Führung und Leistung auf den Ebenen des Individuum, Gruppe und Leistung

b) Auf der Individualebene werden 3 Leistungsformen unterschieden: Aufgabenbezogene, Umfeldbezogene und Kreative Leistung. Alle 3 Leistungsebenen korrelieren mit transformationaler Führung, wobei aufgabenbezogene Leistung am stärksten korreliert

c) transformationale Führung ist weniger effektiv in Arbeitsumgebungen mit geringer Interdependenz und interpersoneller Kooperation

d) Augmentationseffekte gab es auf individueller Ebene bei kreative Leistung und bei der Leistung auf Gruppenebene

e) Entgegen der Erwartung fand sich auf individueller Ebene keine Augmentationseffekte bei aufgabenbezogener Leistung

104. Führung: Was stimmt?

a) Die Autoren betrachten die Zusammenhänge zwischen transaktionaler Führung und Leistung auf den Ebenen des Individuum, Gruppe und Leistung

b) Auf der Individualebene werden 3 Leistungsformen unterschieden: Aufgabenbezogene, Umfeldbezogene und Kreative Leistung. Alle 3 Leistungsebenen korrelieren mit transformationaler Führung, wobei umfeldbezogene Leistung am stärksten korreliert

c) transformationale Führung ist effektiver in Arbeitsumgebungen mit geringer Interdependenz und interpersoneller Kooperation

d) Augmentationseffekte gab es auf individueller Ebene bei umfeldbezogener Leistung und bei der Leistung auf Gruppenebene

e) Entgegen der Erwartung fand sich auf individueller Ebene keine Augmentationseffekte bei umfeldbezogener Leistung

105.

Führung: Was stimmt?

a) kontingente Belohnungen erklären bei umfeldbezogener Leistung auf Ebene des Individuums mehr Varianz als transformationale Führung

b) Effekte transformationaler Führung sind über verschiedenen Kontexte hinweg generalisierbar

c) transformationaler Führung auf Ebene des Individuums ist abhängig von Organisationstyp, Führungsebene, geografischer Lage

d) auf Gruppenebene sind die Zusammenhänge transformationaler Führung und Leistung am stärksten

e) Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und Aspekten tatsächlicher Leistung ist schwächer ausgeprägt als Zusammenhang zwischen transformationaler Leistung und arbeitsbezogenen Einstellungen bzw. Arbeitsmotivation

106.

Führung: Was stimmt?

a) kontingente Belohnungen erklären bei aufgabenbezogener Leistung auf Ebene des Individuums mehr Varianz als transformationale Führung

b) Effekte transformationaler Führung sind über verschiedenen Kontexte hinweg generalisierbar

c) transformationaler Führung auf Ebene des Individuums ist unabhängig von Organisationstyp, Führungsebene, geografischer Lage

d) auf individueller Ebene sind die Zusammenhänge transformationaler Führung und Leistung am stärksten

e) Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und arbeitsbezogenen Einstellungen bzw. Arbeitsmotivation ist schwächer ausgeprägt als Zusammenhang zwischen transformationaler Leistung und Aspekten tatsächlicherLeistung

107. Führung: Was stimmt?

a) transformationale Führung sagt individuelle Arbeitsleistung besser voraus als Kontingent-Belohnung-Führung 

b) Kontingent-Belohnung-Führung sagt individuelle Arbeitsleistung besser voraus als transformationale Führung. 

c) transformationaler Führung auf Ebene des Individuums ist abhängig von der geografischer Lage

d) auf Individualebene sind die Zusammenhänge transformationaler Führung und Leistung am stärksten

e) Augmentationseffekte gab es auf individueller Ebene bei umfeldbezogener Leistung und bei der Leistung auf Gruppenebene. Entgegen der Erwartung fand sich auf individueller Ebene keine Augmentationseffekte aufgabenbezogener Leistung

108. Geben Sie an, welche Form der Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsunzufriedenheit nach dem Modell der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann (1974) richtig beschrieben wird.

a) Stabilisierte Arbeitszufriedenheit: Ohne dass neue Problemlöseversuche unternommen werden, wird das Anspruchsniveau bei diffuser Unzufriedenheit aufrechterhalten.  

b) Progressive Arbeitszufriedenheit: Bei negativer Soll-Ist-Differenz werden das Anspruchsniveau aufrechterhalten und neue Problemlöseversuche unternommen.  

c) Pseudo-Arbeitszufriedenheit: Durch erlebte diffuse Unzufriedenheit wird das Anspruchsniveau gesenkt.  

d) Resignative Arbeitszufriedenheit: Trotz der positiven Soll-Ist-Differenz wird das Anspruchsniveau aufrechterhalten.  

e) Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit: Trotz der negativen Soll-Ist-Differenz werden das Anspruchsniveau aufrechterhalten und neue Problemlöseversuche unternommen

109.

Produktivitätsmanagement : Welche Aussagen zum partizipativen Produktivitätsmanagement PPM/ProMES) nach Pritchard und Kollegen insbesondere zur entsprechenden Metaanalyse ist vollständig richtig?

A Die Metaanalyse ist beschränkt auf Studien aus produzierenden Tätigkeiten. Da PPM als Intervention auf die Produktion ausgerichtet ist, liegen zur sehr wenige Studien zu anderen Tätigkeiten (in der Administration) vor. 

B Pitchard und Kollegen räumen in ihrer Metaanalyse ein, dass PPM als Interventionen bei Tätigkeiten, für die sich die Aufgaben bzw. Anforderungen immer wieder ändern, weniger sinnvoll ist. 

C Die Autoren verglichen die Effekte von PPM über verschied. Berufsgruppen bzw. Tätigkeitsbereiche (einfache Bürotätigkeiten, techn. Aufgaben, Produktion, Management) hinweg und fanden, dass die Effektstärken konsistent über d = 1.00 liegen. 

D PPM hat i Durchschnitt starke unmittelbare pos. Effekte im Hinblick auf die Produktivität. Die Frage, inwieweit die Verbesserung in der Produktivität über längere Zeiträume hinweg erhalten bleibt, konnte in der Metaanalyse nicht adressiert werden, weil

E Pritchard und Kollegen belegen ganz im Sinne der Zielsetzungstheorie, dass Wissen über die eigene Leistung als Mediator zw. PPM und der Produktivität der Gruppe wirkt

110. Promes: Was stimmt?

a) ProMES fokussiert sich auf Output, deshalb ist es effektiver in Gruppen mit hoher Interdependenz. 

b) ProMES fokussiert sich auf Output, deshalb ist es effektiver in Gruppen mit niedriger Interdependenz. 

c) ProMES fokussiert sich auf Output, aber es spielt keine Rolle ob in der Gruppe hohe oder niedrige Interdependenz herrscht.

111. ProMES : Eignet sich ProMES für unterschiedliche Settings/Rahmenbedingungen (Stichwort: Ländervergleich, Organisationstypen, Tätigkeitsformen etc.)?

a) Ja, mit Ausnahme des klerikalen Bereichs. 

b) Ja, mit Ausnahme von maskulinen Kulturen. 

c) Ja, mit Ausnahmen von Tätigkeitsformen, die sich vor allem am Fließband abspielen.

112.

PPM/ProMes: Pritchard,Harrell, DiazGranados und Guzman - PPM/ProMes,
was ist richtig?

A) PPM signifikant positiven Effekt auf Produktivität der ohne weitere Maßnahmen nach 7 Monaten nachlässt 

B) Ausmaß der Zentralisierung einer Organisation beeinflusst leistungssteigernde Wirkung von PPM 

C) PPM eignet sich für Tätigkeiten bei denen sich Aufgaben und Anforderungen regelmäßig ändern 

D) Leistungssteigernde Wirkung unabhängig von der Qualität des Feedbacks 

E) signifikante Unterschiede in Bezug auf Effektstärken in Länder vergleichenden Studien

113. Arbeitsmotivation: Was stimmt? (Mehrnennung möglich)

a) Distale externale Einflüsse: nationale Kultur, organisationale Kultur, organisationales Klima, System der Kompensation. 

b) Proximale externale Einflüsse: Job Charakteristika, Zielcharakteristika, Gleichheit & Fairness, sozialer Einfluss. 

c) Distale persönliche Einflüsse: Bedürfnisse, Motive, Geschlecht, Persönlichkeit, Werte, Biologie. 

d) Distale persönliche Einflüsse: Kognitionen, Emotionen, Affekt, Commitment, Erwartungen/ Selbstwirksamkeit, intrinsische/ extrinsische Motivation. 

e) Proximale persönliche Einflüsse: Kognitionen, Emotionen, Affekt, Commitment, Erwartungen/ Selbstwirksamkeit, intrinsische/ extrinsische Motivation. 

114. Arbeitsmotivation: Was stimmt? (Mehrnennung möglich)

a) distale externale Einflüsse: organisationale, übergeordnete Einflussfaktoren auf Motivation

b) proximale internale Einflüsse: organisational b

c) distal personal: (internale) Einflüsse in der Person begründete Einflussfaktoren auf die Motivation

d) distal personal: (internale) Einflüsse in der Person begründete globale Einflussfaktoren auf Motivation, recht stabil

e) proximal personal: (internale) Einflüsse in der Person begründete Einflussfaktoren auf die Motivation

115.

Arbeitsmotivation: Was stimmt?

a) Die distalen und proximalen externalen Einflüsse und die distalen personalen Einflüsse sind primär mit Handlungszielen durch proximal personale Einflüssen verbunden

b) Die distalen und proximal personale Einflüsse und die distalen personalen Einflüsse sind primär mit Handlungszielen durch proximalen externalen Einflüssen verbunden

c) Die distalen und proximalen internalen Einflüsse und die distalen personalen Einflüsse sind primär mit Handlungszielen durch proximal personale Einflüssen verbunden

d) Distal -externale Einflüsse wirken sich stark auf proximal personale Einflüsse aus, jedoch ziemlich geringe auf proximal externale Einflüsse

e) Distalexternale Einflüsse wirken sich stark auf proximal externale Einflüsse aus, jedoch ziemlich geringe auf proximal personale Einflüsse

116.

Arbeitsmotivation: Was stimmt?

a) Zielsetzung (goal setting) und Zielverfolgung (goal striving) sind Prozesse innerhalb von Handlungsepisoden (within episode processes)

b) Zielsetzung (goal setting) und Zielverfolgung (goal striving) sind Prozesse zwischen Handlungsepisoden (betweenepisode Processes)

c) Zielsetzung (goal setting) ist ein Prozesse innerhalb von Handlungsepisoden (within episode processes) und beeinhaltet die bewusste und unbewusste Auswahl der Handlungsziele als Komponente. Dabei wird die Auswahl von Zielen von individuellen- und Umwel

d) Prozesse zwischen Handlungsepisoden (betweenepisode Processes) unterscheidet Einzelziele GPD und Multiple Ziele

e) Prozesse zwischen Handlungsepisoden (betweenepisode Processes) unterscheidet die Zielsetzung (goal setting) und die Zielverfolgung (goal striving)

117.

Arbeitsmotivation: Was stimmt?

a) Die Entscheidung, ob ein Ziel weiter verfolgt wird, ist abhängig davon, ob das Ziel erreicht wurde (positives GDP) oder nicht (negatives GDP)

b) Bei einem negativen GDP wird das Ziel höher gesetzt und bei positivem nach unten korrigiert

c) Die Revision des Ziel ist abhängig, von der verbleibenden Zeit, der Uraschenattribution und vom Affekt

d) Bei stabilen Attributionen und negativem GDP werden noch niedrigere Ziele verfolgt

e) Zielanhebung oder Zielabsenkung wird vom Moderator Affekt beeinflusst

118.

Arbeitsmotivation: approach goals und avoidance goals korrelieren mit verschiedenen Affekten, ja nach Vorankommen/Zielerreichung

a) Annäherungsziel: approach goals besseres Vorankommen als erwartet löst Freude aus

b) Vermeidungsziel: avoidance goals besseres Vorankommen als erwartet löst Erleichterung aus / schlechteres Vorankommen löst Angst aus

c) Annäherungsziel: : approach goals schlechteres Vorankommen löst Traurigkeit aus

d) Vermeidungsziel: approach goals besseres Vorankommen als erwartet löst

e) Annäherungsziel: avoidance goals schlechteres Vorankommen löst Angst aus

119. Modell des Jobdesigns, was zählt nicht zu den Arbeitsmerkmalen?

A task characteristics 

B knowledge characteristics

 C incentive characteristics 

D physical characteristics 

E social characteristics

120. proximal personale Faktoren Diefendorff - was gehört nicht dazu

A) Fairness 

B) Selbstwirksamkeit

 C) Werte (distal personal) 

D) Affekt

 E) Commitment

121.

distal personale Faktoren Diefendorff - was gehört nicht dazu

A) Werte 

B) Geschlecht 

C) Commitment 

D) Persönlichkeit 

E) Valenz

122.

Rückzugsverhaltensweisen: Johns (2001) stellt fünf Modelle vor, mit denen sich die Zusammenhänge zwischen den verschiedenen Rückzugsverhaltensweisen theoretisch beschreiben lassen. Um welche Modelle handelt es sich? Welches Modell findet empirisch die stärkste Unterstützung?

a) Kompensatorische Formen: ähnliche Funktionalität der einzelnen Verhaltensweisen führt zu einer negativen Korrelation untereinander

b) Alternative Formen: Wenn eine Form eingeschränkt wird, wird eine andere manifestiert

c) Unabhängige Formen: Rückzugsverhaltensweisen haben neben ein paar Gemeinsamkeiten verschiedene Ursachen und Funktionen und sollten unabhängig voneinander betrachtet werden → dieses Modell hat keine empirische Unterstützung

d) Progression of withdrawal: Rückzug entwickelt sich von kleineren, weniger salienten Verhaltensweisen zu größeren, salienteren Handlungen → dieses Modell hat die Stärkste empirische Unterstützung

e) Spillover/ Nebenwirkung: Rückzug ist unspezifisch, sodass jede mögliche Manifestation positiv zu anderen Manifestationen in Beziehung steht

3452 Selfies

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