100 Fragen Mitarbeiterführung und Personalmanagement

Buch: 15-18

Körber: 8

Personaldaten:

Extern:

Intern:

-> Eignungsprofil

Unternehmensdaten:

Arbeitsplatzdaten:

-> Anforderungsprofil

-->> Profilvergleichsanalyse

• • Auswahlinstrumente
  • Probezeit
  • Leistungsbeurteilung
  • Potenzialanalyse
  • PE-Gespräche
  • Workshops
  • Personalstammdaten
  • Personalakten
  • PE-Daten
  • Assessmentcenter
  • Aufbauorganisation (Wer?)
  • Ablauforganisation (Womit?)
  • Stellenpläne
  • Stellenbesetzungspläne

Buch: 15-17

Körber:

• Das Anforderungsprofil bildet die Grundlage für eine rationale Personalauswahl und einen optimalen Personaleinsatz.
• Beschreibt die Anforderung, die eine Person haben muss um eine Stelle besetzen zu können.
• Anforderung nach folgenden Handlungskompetenzen:
  • Fachkompetenz (gute Office-Kenntnisse)
  • Methodenkompetenz (gutes Auftreten beim Kunden, gut präsentieren können)
  • Sozialkompetenz (Teamfähig, Kommunikationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit)
  • PersönIichkeitskompetenz (kann sich Dinge schnell einprägen, unter Druck kann gut gearbeitet werden, Kritikfähig)

DIHK:

Körber:

Definition von:

• Probezeit
• Kündigungsfristen
• Gehaltbudget
• Ist die Stelle noch besetzt?
• Wie sind die Kündigungsfristen?
• Eingruppierungen
• Wie viele Stellen sind frei?
• Dringlichkeit
  • Wie dringend muss die Stelle besetzt werden?
• Wer ist an dem Beschaffungsprozess beteiligt?

Beeinflussung des eigenem UN im Arbeitsmarkt:

• Zahl der Konkurrenz
• Betrieblicher Standort
• Eigene Wirtschaftslage/Sicherheit
• Branche
• Betriebsgröße

Beeinflussung des internen Arbeitsmarktes:

• Zufriedenheit der MA
• Fluktuation
• Fehlzeiten
• Altersaufbau

• Versetzung:
  • Vorteile:
    • Geht schnell
  • Nachteile:
    • Nachbesetzung
• Personalentwicklung:
  • Vorteil:
    • Motiviert
    • Engagiert
    • Identifizierung mit dem Unternehmen
  • Nachteil:
    • Wegbewerben
    • Es dauert sehr lange
    • Mitarbeiter kann das mitnehmen und kann sich auch woanders bewerben
  • Qualifizierung
• Interne Stellenausschreibung:
  • Vorteil:
    • Motivation für die Mitarbeiter
    • Einführung ist leichter
    • Gehaltsstaffelung
  • Nachteile:
    • Interne Konflikte z.B. Neid
• Mehrarbeit:
  • Geht nicht langfristig
  • Kurzfristig machbar

• Stellenanzeige:
  • Printmedium (Regional)
  • Online Medium (Monster, StepStone)
• Agentur für Arbeit:
  • Vorteile:
    • Kostet nichts
  • Nachteil:
    • Ziel Konkurrenz
      • Wollen MA einstellen
      • Firmen wollen gut ausgebildete MA
• Personalberater:
  • Vorteile:
    • Nimmt die Arbeit ab
  • Nachteil:
    • Kostet sehr viel Geld
      • Bis zu 3 Monatsgehälter
• Headhunter
• Sonstige Beschäftigungswege:
  • Initiativbewerbung
  • Radiowerbung
  • Kinowerbung
  • Auf Fahrzeuge Werbung (wir suchen Kollegen)

• Möglich ist regional und überregional Suche

Seitenzahlen

Buch: 23

Körber: 17

Wir sind... Name, Größe, Marktposition, Standort

Wir suchen... Bezeichnung der Stelle

Wir benötigen ... Grund der Ausschreibung 

                           Einstellungsdatum

                           Anforderungsprofil der Stelle

                           zusätzliche Kompetenzen

Wir erwarten... Ausbildungsberuf

                        Weiterbildung

                        Studium und Abschlüsse

                        Fremdsprachen

                        Führungskompetenzen

                        persönliche Eigenschaften

Wir bieten...     Arbeitsformen (z.B. Projektarbeit)

                        Entgelt (Tarif, AT)

                        Sozialleistungen

Wir bitten um ... Art der Bewerbung

                          Kontaktaufnahme

                          Ansprechpartner

Seitenzahl

Körber: 18

Innerbetriebliche Personalbeschaffung

Vorteile

• Eröffnung von Aufstiegschancen (erhöht Bindung an den Betrieb, verbessert Betriebsklima)
• Geringe Beschaffungskosten
• Betriebskenntnis
• Kennen des Mitarbeiters, Kenntnis seines Könnens
• Einhaltung des betrieblichen Entgeltniveaus (bei externen Einstellung ggf. überhöhtes Marktgehalt)
• Schnellere Stellenbesetzungs-Möglichkeit
• Anfangsstellungen für Nachwuchs werden frei
• Transparentere Personalpolitik

Nachteile

• Weniger Auswahlmöglichkeiten
• Ggf. hohe Fortbildungskosten
• Enttauschung bei Kollegen, evtl. weniger Anerkennung bei Aufrücken in Vorgesetztenfunktion, ggf. auch Spannungen/Rivalitäten
• Zu starke kollegiale Bindungen, Sachentscheidungen werden ,,verkunmpelt"
• Stellenbesetzungen/Beförderungen ,,um des lieben Friedens willen". Man will dem lang gedienten Mitarbeiter nicht ,,nein" sagen.
• Nachlassende Mitarbeiteraktivität wegen Beförderungsautomatik, man verlasst sich auf Nachfolge (Vertreter wird immer Nachfolger!)
• Versetzung löst Bedarf quantitativ nicht; Qualitativ oft nur in Verbindung mit Fortbildung und bei vertikaler Beförderung mit Führungsschulung

Außerbetriebliche Personalbeschaffung

Vorteile

• Breitere Auswahlmöglichkeit
• Neue Impuls für den Betrieb
• Der Externe wird leichter anerkannt
• Einstellung löst Personalbedarf direkt

Nachteile

• Größere Beschaffungskosten
• Hohe externe Einstellungsquote wirkt fluktuationsfördernd
• Negative Auswirkung auf Betriebsklima
• Höheres Risiko Probezeit
• Keine Betriebskenntnis (allgemeine Einführung erforderlich - Kosten/Zeit)
• Stellenbesetzung zeitaufwendiger

Buch: 13

Körber:5

Versetzung

• horizontal
• vertikal

Langfristiger Stellenabbau ohne Kündigung

• Abbau von Leiharbeit
• Einstellungsstopp
• Auslaufen befristeter Verträge
• Nichtersetzten der natürlichen Fluktuation

Arbeitszeitgestaltung

• Teilzeit
• Abbau von Überstunden
• Kurzarbeit
• Abbau von Schichten
• Gezielte Urlaubsplanung
• Veränderung der Regelarbeitszeit

Maßnahmen der Produktionsplanung

• Erweiterte Lagerhaltung
• Rücknahme der Fremdvergabe
• Vorziehen von Reparaturen-,Wartungs- und Erneuerungsarbeiten
• Kurzfristige Übernahme von Lohnarbeiten
• Kurzfristige Verschiebung von Rationalisierungsmaßnahmen
• Kurzfristige Erweiterung des Produktionsprogramms

Beobachtung des Arbeitsmarktes

• konzentriert sich auf Angebot und Nachfrage im Personalbereich.
• Ausgangspunkt ist der qualitative Personalbedarf des Unternehmens

Analyse des Arbeitsalltages

• Betriebsklima
• Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen
• Umsetzung der Unternehmensphilosophie
• Zufriedenheit mit den Führungskräften

Optimierung der Führungs- und Kommunikationskultur

• die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragungen herangezogen und zu konkreten

Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsalltags weitergeführt.

• Es können Projektgruppen zur Optimierung der Personalauswahl und -entwicklung, sowie mit der internen Kommunikation und der Dezentralisierung  der Personalverantwortung auseinander setzen

Buch:

Körber:

• Erfahrung
• Gehalt
• Persönlichkeit
• Familienstand
• Qualifikation
• Eintrittsdatum (Mitarbeiter der am schnellsten zur Verfügung steht)
• Manchmal auch Werte orientiert (z.B. Alter, Geschlecht, Glaube)
• Wirtschaftliche Werte (z.B. der günstigste Mitarbeiter)
• Wertorientierung

Buch:

Körber:28

Phasen des Bewerbungsverfahrens

• Erstellung des Anforderungsprofils
• Stellenausschreibung
• Auswertung der Bewerbungsunterlagen
• Auswahlverfahren
• Erstellung des Fähigkeitsprofils
• Eignungsfeststellung
• Entscheidung über die Einstellung

Buch:

Körber 29

• Bewerbungsschreiben
  • Layout, äußere Form
• Lebenslauf Analyse
  • Zeitfolgen
  • Position oder Entwicklung
  • Branchen oder Firmen
• Foto
  • Wie alt ist das Foto?
  • Seriös
• Zeugnisse (Schule, Arbeitszeugnis)
• Personalfragebogen
• Referenzen
• Arbeitsproben

Buch:

Körber 29

• Analyse/Bewertung der Bewerbungsunterlagen (Telefoninterview, Vorauswahl)

Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Foto, Zeugnisse, Personalfragebogen, Referenzen, Arbeitsproben

• Bewerbungsgespräch
  Ausdrucks-, Leistungs-, Sozialverhalten
• Gruppendiskussion

Ausdrucks-, Leistungs-, Sozialverhalten

• Assessmentcenter
  Verhaltensanalyse des Bewerbers in praxis- und teambezogenen Leistungssituation
• Testverfahren (Probearbeit)

Tests Leistungsfähigkeit, Intelligenz, Persönlichkeitsprofil

• Graphologische Gutachten (Schweiz)
  Persönlichkeitsbild, Leistungsbild, mögliche Leistungsstörungen

Buch:

Körber:

• Analyse Aussehen, Gliederung, Übersicht
• Inhalt, Motivation, Arbeitsverhältnis
• Stilanalyse: Verwendung Wortschatz, kurze Sätze
• Fehler prüfen (Anschreiben, Lebenslauf)
• Vollständigkeit der Unterlagen
• Ist die Bewerbung für uns persönlich oder von der Stange

Buch: 29 Band 1

Körber: 33

Erster Eindruck

• Strukturierung und Gestaltung des Lebenslauf (ansprechend)?
• Fehlen Angaben wie Anschrift, Telefonummer, E-Mail-Adresee
• Enthält der Lebenslauf Rechtschreib- oder Tippfehler?
• Konzentriert sich der Lebenslauf auf das Wesentliche?

Kontinuitätsanalyse

• Lässt sich ein roter Faden erkennen? 
• Gibt es eine Stetigkeit in der beruflichen Entwicklung? 
• Lassen die bisherigen Stellenwechsel eine Zielrichtung erkennen? 

Zeitfolgeanalyse 

• Ist der Lebenslauf lückenlos?
• Gibt es zu häufige und schnel le Arbeitsplatzwechsel? 
• Stimmen die Angaben im Lebenslauf mit denen in den Zeugnissen überein? 
• Gibt es Hinweise auf unübliche Kündigungstermine?

Firmen- und Branchenanalyse

• Konnte der Bewerber ausreichend Branchenkenntnisse erwerben?
• Hat er überwiegend bei Unternehmen unserer Größenordnung gearbeitet?
• Kann er sich voraussichtlich in ein konzernverbundenes Unternehmen einarbeiten?

Positionsanalyse

• Waren die Stellenwechsel mit einem Aufstieg in der Position verbunden?
• Gibt es sogar Berufswechsel, die nicht plausibel erscheinen?
• Waren Abstiege konjunkturell, strukturell oder durch die Branche bedingt? 
• Ist der Bewerber insgesamt für die ausgeschriebene Stellequalifiziert?

Buch: 30 Band 1

Körber: 36

Einfaches Zeugnis:

•  Beschreibung der Tätigkeit  Dauer, Ort
•  Keine Angaben zu Verhalten und Leistung
•  Persönliche Daten (Name, Geburtsdatum & Geburtsort)
•  Datum, Unterschrift & Stempel

Qualifiziertes Zeugnis:

•  Beschreibung der Tätigkeit
•  Angaben über die berufliche Entwicklung
•  Bewertung der Leistung
•  Bewertung der Haltung gegenüber Führungskräften,

 Gleichgestellten und ggf. gegenüber Kunden

•  Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrages
•  Schlussklausel

Buch:

Körber:

• Note 1: Seine Leistungen fanden stets unsere vollste Zufriedenheit.
• Note 2: Ihre Leistungen fanden stets unsere volle Zufriedenheit.
• Note 3: Seine Leistungen fanden unsere volle Zufriedenheit.
• Note 4: Ihre Leistungen fanden unsere Zufriedenheit.
• Note 5: Aufgaben, die ihm übertragen wurden, erledigte er in der Regel zu unserer Zufriedenheit

Buch:  

Körber:  42/49 

• Personalfragebogen 

  • Personalfragebogen soll aus der Sicht des Unternehmens wichtigen persönlichen und beruflichen Daten des Bewerbers in systematischer und auf einfache Weise auswertbarer Form darstellen. Er enthält unter anderem wesentliche Teile des Lebenslaufes.  

  • Der Inhalt des Personalfragebogens orientiert sich an den Erfordernissen des Unternehmens. 

• Referenzen 

  • Soll das Bild des Bewerbers bei Positionen der höheren Hierarchie-Ebene zuzurechnen 
    sind. Aus rechtlichen Gründen kann nur mit Zustimmung des Bewerbers eine Information eingeholt werden. 

  • Firmen mit den man zusammengearbeitet hat 

  •  

Buch: 31 

Körber: 44/45 

Vorbereitung für das Gespräch: 

• Termin vereinbaren, Unternehmensunterlagen, Fahrtkostenerstattung 
• Raum, Teilnehmer, Bewirtung, angenehme Umgebung 
• Genügend Zeit für Termin einplanen 
• Warm werden, Smalltalk führen, um Nervosität dem Bewerber zu nehmen 
• Interviewer soll 
  • locker, freundlich, fachlich kompetent, erfahren und konstruktiv das Gespräch leiten 
  • dem Bewerber die Möglichkeit geben Fragen zu stellen 
  • auf Bewerber eingehen, Interesse zeigen, dass er wichtig ist  
  • Fragen auf persönlicher Ebene, kein Abfragen von Fachwissen 
• Bewerber über Tätigkeiten und Entwicklungschancen informieren 
• Bewertungskriterien erstellen 
• Ehrliches Feedback geben 

• persönlicher Eindruck 
• Feststellen des Eignungspotentials 
• Erkennen von Interessen und Wünschen (Motivation) 
• Infos über Unternehmen, Arbeitsplatz an Bewerber 
• Positiven Eindruck des AG an Bewerber vermitteln 

Tipps: 

• 50% Standardfragen 50% freie Fragen 
• Schwachstellen mit gezielten Fragen Warum, Weshalb, Wieso erkennen 
• Offene Fragen stellen 
  "Wie war Ihre Anreise?" anstatt "Haben Sie gut zu uns gefunden?" 
• Nachfragen stellen, um Wiedersprüche aufzuklären 
• Gesprächspartner Zeit zum Antworten geben 
• Neutral bleiben, keine Kritik und Zustimmung 
• Positiv das Gespräch beenden 

Buch:  

Körber: 44 

1. Begrüßung

 z. B. Gesprächspartner vorstellen, Begründung der Einladung, Versicherung der Vertraulichkeit 

2.Bewerber stellt sich vor 

z. B. Herkunft, Wurzeln, Wohnort 

3. Bildung des Bewerbers 

z. B. Schule, Fortbildung, Pläne 

4. Beruflicher Werdegang 

z. B. Schule, Fortbildung, Pläne 

5. Das Unternehmen vorstellen 

z. B. Unternehmensdaten, Abteilung, Arbeitsplatz 

6. Vertragsverhandlungen 

z. B. Gehalt Ist-Soll, sonstige Leistungen, Nebenjob 

7. Abschluss 

z. B. weiteres Vorgehen, Zusage kurzfristiger Rückmeldung 

Buch:  

Körber: 45 

• Kritik über die alte Firma 
• Mit Kritik und Zustimmung zurückhalten 
• Nicht in Prüfungsstil verfallen 
• Verzicht auf Mehrfachfragen 
• Positiver Abschluss 
• Keine Vorausinformationen 
• Durch Nachfrage Widersprüche klären 

• Offene Fragen stellen
• Halbstandardisiertes Gespräch (ein Teil ist vorgegeben, der Rest soll sich entwickeln)
• Den Bewerber keine Vorabinformationen geben
• Die Fragen sollen so gestellt werden, damit der Bewerber genügend Zeit hat zu Antworten
• Kritik über die alte Firma

Buch: 32 

Körber:  

• Religion 

• Rasse/Herkunft 

• Ethnische Herkunft 

• Schwangerschaft (außer explizit nicht geeignet) 

• Partei (außer Tendenzbetrieb) 

• Vermögensverhältnisse 

• Chronische Krankheiten 

• Bei unzulässigen Fragen darf gelogen werden 

§2 AGG 

§ 1   Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. 

Buch:  

Körber:  

• Anhand der Unterschrift wird die Persönlichkeit gemessen. 

• Sehr kritisch zu sehen. 

Buch: 34 

Körber: 48 

Persönlichkeitstest 

Diese Testverfahren sollen Aufschluss über beispielsweise Interessen, Neigungen, Einstellungen, soziale Verhaltensweisen und den Charakter geben.  
 

Fähigkeitstest 

Erfassung geistiger Leistungsmerkmale, wie Belastbarkeit, Konzentration, Aufmerksamkeit, Engagement etc. (allgemein) oder Ermittlung des technischen Verständnisses, 
orthographischer und mathematischer Kenntnisse 
(speziell) und Begabungen sowie optischer, räumlicher und sprachlicher Intelligenz sowie des logischen Denkens 
(Intelligenztests).  
 

Assessment Center  
Feststellung von Verhaltensleistungen und -defiziten von Bewerbern.  

• Postkorb 
• Führerlose Gruppendiskussion 
• Rollenspiel 
• Gruppenarbeit 
• Präsentation 
   

- Arbeitsverhalten: Handlungsorientierung, Sorgfalt, Flexibilität 
- soziale Kompetenz: Teamfähigkeit, Toleranz, Konfliktfähigkeit, Sensitivität 
- psychische Konstitution: Belastbarkeit, Selbstvertrauen, emotionale Intelligenz 
- berufliche Orientierung: Fähigkeit zum Motivieren, Leistungsmotivation, unternehmerisches Denken

Buch: 36 

Körber: 49 

Ein AC ist ein 

• systematisches und flexibles Verfahren 
• zur kontrollierten und qualifizierten Feststellung 
• von Verhaltensleistungen und -defiziten, 
• das von mehreren Beobachtern 
• gleichzeitig für mehrere Teilnehmer 
• im Hinblick auf vorher festgelegte Übungen und bestimmte Anforderungen 
• vornehmlich zur Mitarbeiterauswahl und -entwicklung 

 in größeren Unternehmen eingesetzt wird 

Buch: 36 

Körber:  

• Postkorbübung (Konzentration, Belastbarkeit, Entscheidung, Problemerkennung) 
• Präsentation (Kommunikation, Überzeugung, Urteilsvermögen, Strukturierung) 
• Konfliktgespräch (Kompromiss, Durchsetzung, Sensibilität, Überzeugungskraft) 
• Gruppendiskussion (Initiative, Kommunikation, Akzeptanz, Kooperation) 
• Fallstudie (logisches Denken, Urteilsvermögen, Einfall) 
• Rollenspiel (Ausdruck, Kontakt, soziales Verhalten) 

Buch: 36 

Körber: 49 

Vorteile

 Vielseitig 

Simulativ

Sozialverhalten

Blender erkannt 

ganzheitliche Bewertung

Nachteile 

zeitintensiv 

kostenintensiv 

 wenige Bewerber 

Personalaufwand 

Buch: 44 

Körber: 53 

Mitarbeiter 

• Feedback, Informationen, Anerkennung, Motivation 
• Chance, Hilfestellung 

Vorgesetzte 

• Informationen, Auseinandersetzung, Kenntnisse, Unterstützung, Vermeidung von Konflikten 

Unternehmen 

• Informationen zum Arbeitsmarkt, Optimierung, Verbesserung des Betr. Klima, Entwicklung 

Buch: 44-45 

Körber:  

• Ablauf der Probezeit 
• Antrag auf Zwischenzeugnis 
• Lohn- oder Gehaltserhöhungen 
• Beförderungen 
• Disziplinarmaßnahmen 
• Versetzungen 
• Zielvereinbarungen 
• Übernahme weiterer Aufgaben und Verantwortungen 

Buch: ab 46 

Körber: 55 

1. Beobachtung 

Führungskraft beobachtet Arbeitsleistung und Verhalten 

2. Beschreiben der Beobachtungen 

Führungskraft ordnet die Beobachtungen anhand der vorgegebenen Merkmale 

3. Bewerten 

Für jedes Merkmal wird ein Maßstab festgelegt (z.B. Schulnoten Prinzip) und daraufhin bewertet 

4. Gespräche 

Führungskraft führt ein Gespräch mit dem Mitarbeiter 

5. Auswertung 

Es wird das weitere Vorgehen festgelegt 

Buch:  

Körber: 54-55 

• Personalkompetenz 
  • Engagement, Kreativität, Loyalität, Logik 
• Arbeitskompetenz 
  • Effizienz, Effektivität, Qualität, Belastbarkeit, Pünktlich 
• Sozialkompetenz 
  • Kooperation, Kontaktfreude, Fairness, Toleranz 
• Methodenkompetenz 
  • Zeitmanagement, Moderation, Unterweisung 
• Führungskompetenz 
  • Delegation, Motivierung, Personalentwicklung, Aufsicht 
• Fachkompetenz 
  • Qualität der Arbeitsergebnisse 

Buch:  51

Körber:

• Die Person wird von allen Richtungen beurteilt.
• Kunden intern/extern
• Vorgesetzte
• Kollegen
• von sich selbst

Buch:  48-49 

Körber: 57-58 

• Einfrieren des ersten Eindrucks 
• Halo-Effekt: wenige Eindrücke überstrahlen die guten 
• Primacy-Effekt: mit der ersten Beurteilung wird ein Anker 
• Trend zur Mitte: mittelmäßige Bewertung bei allen 
• Recency-Effekt: (Nikolaus-Effekt), die jüngsten Ereignisse zählen, Auch der Nikolaus erinnert die Kinder ja meist nur an die Sünden aus der kürzeren Vergangenheit 
• Hierarchie-Effekt: die höheren Positionen werden besser bewertet