Lernkartei MM4 3450 SS18 (Seite 1 von 2)

Karten	57
Lernende	60
Sprache	Deutsch
Kategorie	Psychologie
Stufe	Universität
Erstellt / Aktualisiert	03.04.2018 / 04.08.2022
Weblink	https://card2brain.ch/box/20180403_mm4_3450_ss18
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1.Welche Quelle eignet sich arbeitsanforderungsanalytisch nicht?

A Kunden/Kundinnen

B Arbeitsplatzinhaber

C Arbeitsanalytiker

D Vorgesetzte

E alle eignen sich

2 .Welche Aussage trifft in Bezug zur DIN33430 NICHT zu? Eignungsdiagnostische Instrumente müssen......

A reliable, objektiv und valide sein

B müssen alle (8 Jahre) aktualisiert werden

C zur Anwendung mit der DIN33430 lizensiert sein

3. Akzeptanz von der Personalauswahl

beste Verfahren der Eignungsdiagnostik Arbeitsprobe, Interviews und Integrity Tests

B) AC

D) Psychometrische Tests

4. Computergestützte Szenarios und wodurch sie charakterisiert sind. Was gehört nicht dazu?

(Höft & Funke, 2006: LF 7)

A Vernetztheit

B Statik

C Komplexität

D Intransparenz

E Polytelie

5.Gruppendiskussionen, welche Aussage trifft nicht zu?

(Höft & Funke, 2006: LF 15, 16, 17)

A dienen gut zur Erfassung mehrere Anforderungen hinsichtlich mehrere Verfahren

B) Gruppendiskussionen sind vergleichsweise einfach zu konstruieren

C) Ein relativer Vergleich der Probanden ist möglich

D) Eine Gruppendiskussion kann unter den Merkmalskombinationen geführt vs. nicht geführt oder mit vs. ohne Rollenvorgabe eingeteilt werden

E) Der Nachteil ist die mangelnde Realitätsnähe

6. Welches entspricht der simulationsorientierten Erfassung?

(Schuler & Höft, 2006: LF 1, 2)

A Konstruktvalidität

B Kontentvalidität

C Kriteriumsvalidität

D prognostische Validität

7. Welches Beurteilungstraining eignet sich am effektivsten zur Verbesserung der beruflichen Leistungsbeurteilung? (Höft & Funke, 2006: LF 29, 31, 33)

A) Bezugsrahmentraining

B) Training zur Verwendung von Beurteilungsdimensionen

C) Verhaltensbeobachtungstraining

D) Beurteilerfehlertraining

E) Verhaltensorientierungstraining

8. Wodurch lässt sich die gute Kriteriumsvalidität von Arbeitsproben wohl erklären?

(Höft & Funke, 2006: LF 3, 4)

Durch den engen Zusammenhang zwischen Kriterien/Prädiktoren und Konstrukt

9. Welche Aussagen zu kognitiven Verfahren in der Berufseignungsdiagnostik stimmen?

(Schuler & Höft, 2006: LF 3, 4, 5, 6)

A Zum Zusammenhang von Intelligenz und beruflicher Leistung gibt es in den USA und Europa etwa gleich viele Metaanalysen.

B Metaanalytisch findet sich keine Abhängigkeit der prädiktiven Validität von Intelligenz für Berufsleistung in Abhängigkeit von der Jobkomplexität.

C Betrachtet man statt allgemeiner beruflicher Leistung spezifische berufliche Leistungskriterien, fallen die Zusammenhänge zu allgemeiner Intelligenz höher aus

D Intelligenztests werden in DE in der Personalauswahl häufiger eingesetzt als im angloamerikanischen Raum.

E Für allgemeine kogn. Fähigkeiten liegen bzgl. Berufserfolg Hinweise vor, die auf Generalisierbarkeit der Validität schließen lassen.

10. Welche der folgen Aussagen zur DIN 33430 ist richtig?

(Originaltext 33430: LF 1; Reimann & Kersting, 2010: LF, 1, 2)

A Die DIN 33430 ist rechtsverbindlich, d.h. es besteht eine Pflicht zur Anwendung dieser Norm.

B Grundgegenstand der DIN 33430 sind ausschließlich berufsbezogene Eignungsbeurteilungen.

C Die Personenlizenz A für Auftragnehmer dürfen lediglich ausgebildete PsychologInnen erwerben.

D Im Testbeurteilungszentren des Testkuratoriums (TBS-TK) können psychologische Testverfahren nach DIN 33430 lizensiert werden.

E Die DIN 33430 regelt in einem separaten Abschnitt auch die Gestaltung von Assessment-Centern.

11. Die berufliche Eignungsdiagnostik unterscheidet 3 verschied. diagnostische Ansätze. Den konstrukt- simulations- und biographieorientierten Ansatz. Welches Validierungsprinzip kennzeichnet den biographieorientierten Ansatz in besonderer Weise.

(Schuler & Marcus, 2006: LF 2)

A Augenscheinvalidität

B Konstruktvalidität

C Kontentvalidität

D Kriteriumsvalidität

E prognostische Validität

12. Welche Aussage zum Prädiktor beruflicher Leistung ist FALSCH?
(Schuler & Höft, 2006: S. 110, 111, 112....)

A Die prädiktive Validität von Intelligenz für Berufsleistung ist vom Komplexitätsgrad der betrachteten Berufe abhängig.

B …. nach diagnostischem Ziel (Berufsberatung - Berufswahl, Personalauswahl - Platzierung) sollte entweder auf globale oder spezifische Fähigkeitstests zurückgegriffen werden.

C Bei bezüglich ihrer kognitiven Fähigkeiten stark vorselektierten Gruppen ist mit höheren kriteriumsbezogenen Validitäten von globaler Intelligenz zu rechnen.

D Intelligenz beeinflusst berufliche Leistung lediglich indirekte über stellenspezifische Wissens- und Fertigkeitskomponenten.

E Ein allgemeiner Fähigkeitssummen-Score sollte bei den Prädiktoren beruflicher Leistung einzelnen spezifischen Untertests in den meisten Fällen vorgezogen werden.

14. Der Berufsinteressenansatz von Holland (1997) erfreut sich insbesondere bei der Berufsberatung großer Beliebtheit. Stellen Sie sich nun bitte vor, eine intellektuell (I) orientierte Person ergreift einen unternehmerischen (E) Beruf. Um welche Ausprägung der Kongruenz handelt es sich dann? (Schuler & Höft, 2006: LF 13; Text S. 127, 128)

A Maximale Person-Umwelt-Kongruenz

B Mittlere Person-Umwelt-Kongruenz

C Niedrige Person-Umwelt-Kongruenz

D Person-Umwelt-Inkongruenz

E Keine der Alternativen a) bis d) ist richtig

15. Bitte betrachten Sie die folgende Abbildung. Welche der folgenden Aussagen dazu stimmt. (Cook, 2009: S. 40)

A Es handelt sich hierbei um einen sog. Tunnel plot.

B Diese Form der Abbildung wird häufig in narrativen Literaturreviews verwendet.

C Die Abbildung impliziert eine wahre Validität von .30.

DD Abbildung impliziert, dass einige Validitäten unter .20 fehlen, z.B. aufgrund eines Publication-Bias.

E Der Abbildung zufolge gibt es keinerlei Reporting-Bias

16. Welche Annahme zum sog. Faking in der Personalauswahl lässt sich nach Marcus (2003) empirisch gut bestätigt werden? (Marcus , 2003: LF 2)

A In Experimenten mit Zwischensubjekt-Design zeigt sich, dass sich Werte in Persönlichkeitstest in die sozial erwünschte Richtung ändern lassen

B In Experimenten mit Innersubjekt-Design zeigt sich, dass es kaum zu Rangplatzveränderungen zwischen den Bedingungen kommt.

C Lediglich Persönlichkeitstests und Interviews sind anfällig für unerwünschte Effekte der Bewerbungsbedingungen auf die Konstruktvalidität.

D Mittels Erwünschtheitstendenzen ließ sich ein Suppressoreneffekt sozialer Erwünschtheit auf die kriterienbezogene Validität zeigen.

E Bei Kontrolle des Designs (konkurrent vs. prädiktiv) findet sich für Persönlichkeitstests metaanalytisch ein leichter Validitätsnachteil in Bewerberinnen gegenüber anderen Stichproben.

17.Welche Aussage zu AAA ist richtig? (Schuler, 2006: LF 1, 3, 4)

A es gibt 3 Zugänge: erfahrungsgeleitet-intuitiv, arbeitsplatzanalytisch-induktiv, personenbezogen-deduktiv

B im Falle eignungsdiagnostischer Validierung wäre eine prognosebezogene Validierungsstrategie die richtige

C KSAO heißen knowledge, skilles, abilities und organisational behavior

D Die Berechnung des J-Koeffezienten wird besonders für die Ermittlung der empirischen, Kriterienbezogenen Validität herangezogen

E O Net ist ein Kompetenzmodell

18.DIN- was muss nicht in die Verfahrenshinweise? (DIN: LF 2)

A Benennung Zielsetzung und Anwendungsbereich

B Nachvollziehbare Beschreibungen relevanter Konstrukte

C Rechtliche Rahmenbedingungen

D Hinweise zur Konstruktion der Skalen

E Gütekriterien und eingesetzte Analysemethoden

19. Ist eine der folgenden Lizenzen kein möglicher Gegenstand der Personalisierung nach Din 33430? Wenn ja, welche?

( Reimann & Kersting, 2010: LF 2)

A Lizenz MT für Mitwirkenden in Testverfahren

B Lizenz ME für Mitwirkende in Eignungsinterviews

C Lizenz A für Auftragnehmer

D Lizenz MV für Mitwirkende in Verhaltensbeobachtungen

E alle genannten Lizenzen können Gegenstand sein

20. Welche der folgenden Aussagen zu Fachkenntnissen ist falsch? (Schuler & Höft, 2010: LF 4, 7, 8)

A Fachkenntnisse haben einen größeren Einfluss auf Urteilsbildung des Vorgesetzten als die gezeigte Leistung im Rahmen praktischer Arbeitsproben

B 3 Varianten von Fachkenntnistests: Fachkenntnistest im engeren Sinn, Tests des praktischen oder implizierten Wissens, sowie situative Aufgaben

C Validität von Fachkenntnistests steigt mit geringerer Aufgabenkomplexität an

D Fachkenntnisse nehmen Mediatorfunktion zwischen Intelligenz und Leistungsbeurteilung ein

E Fachkenntnisse gehören zu den validesten Prädiktoren beruflicher Erfolgs

21.Compund traits werden erfasst mit...(Schuler & Höft, 2010: LF 12; Text S. 123 - 130)

A MDTS

B CJWS

C VPS

D WPS

E COPS

22. Was ist kein Vorteil von Gruppendiskussionen (Höft & Funke, 2006: LF 15, 16, 17)

A relativer Vergleich von Personen mit den anderen Teilnehmern möglich

B erlauben Einschätzung von mehreren Anforderungsdimensionen die untereinander nur schwach korrelieren

C sind ökonomisch

D geben direkte Hinweise auf relevante Anforderungen

E sind schnell zu konstruieren

23. Meta-Analysen. Was trifft nicht zu/was ist kein Problem? (Cook, 2009: LF 1, 2; siehe auch Höft & Funke: LF 36)

A multimethodbias

B es gibt unterschiedliche Ergebnisse zum selben Konstrukt (Publication Bias)

C Stichprobe nicht repräsentativ

D Widersprüchliche Ergebnisse

E eine Veröffentlichung schreckt von weiterer Forschung ab

24. Welche Annahme zum sogenannten Faking in der Personalauswahl lässt sich nach Marcus (2003) empirisch gut bestätigen? (Marcus, 2003: LF 2)

A Mittels Erwünschtheitsskala ließ sich ein Suppressoreffekt sozialer Erwünschtheit auf die Kriterien bezogene Validität von Persönlichkeitstests zeigen.

B Bei Kontrolle des Designs (kontent vs. prädiktiv) findet sich für Persönlichkeitstests megaanalytisch ein leichter Validitätsnachteil in Bewerberstichproben gegenüber anderen Stichproben.

C In Experimenten mit Zwischensubjektdesign zeigt sich, dass sich Werte in Persönlichkeitstests in die sozial erwünschte Richtung ändern lassen.

D In Experimenten mit Innersubjektdesign zeigt sich, dass es kaum zu Rangplatzvertauschungen zwischen den Bedingungen kommt.

E Lediglich Persönlichkeitstests und Interviews sind anfällig für unerwünschte Effekte der Bewertungsbedingung auf die Konstruktvalidität.

25.Personalauswahlverfahren mit höchster Akzeptanz. (Schuler & Marcus, 2006: LF 8)

A Lebenslauf

B Persönlichkeitsmessung

C biografischer Fragebogen

D Interview

E Integrity Test

26. 5 Faktoren, die länderübergreifend besonders starken Einfluss auf die Akzeptanz haben. Welcher NICHT?
(Marcus, 2011: LF 8)

A Art des Verfahren

B Methode des Verfahren

C selbst eingeschätzte Leistung

D tatsächliche Testergebnisse

E Informationspolitik

27. Es werden in der Eignungsdiagnostik drei Arten von Ansätzen unterschieden: Der Konstruktansatz, der Simulationsansatz und der biographische Ansatz. Welche Validitätslogik liegt simulationsorientierten Verfahren zugrunde?
(Schuler & Höft, 2006: LF 2)

A Kontentvalidität

B Konstruktvalidität

C Soziale Validität

D Augenscheinvalidität

E Kriteriumsvalidität

28. Wodurch lässt sich die gute Kriteriumsvalidität von Arbeitsproben wohl erklären? (oder so ähnlich)

(Höft & Funke, 2006: LF 3)

A Durch den engen Zusammenhang zwischen Kriterien/Prädiktoren und Konstrukt

29. Welche Quelle eignet sich arbeitsanforderungsanalytisch nicht? (Schuler, 2006: LF 1, 4,6)

A Kunden/Kundinnen

B Arbeitsplatzinhaber

C Arbeitsanalytiker

D Vorgesetzte

E alle eignen sich

30. Akzeptanz von der Personalauswahl (Marcus, 2011: LF 3)

A Interviews

B) AC

C) Arbeitsprobe,

D) Lebenslauf

31. Welche Aussage trifft in Bezug zur DIN33430 nicht zu? Eignungsdiagnostische Instrumente müssen......

A reliable, objektiv und valide sein

B müssen alle (8 Jahre) aktualisiert werden

C zur Anwendung mit der DIN33430 lizensiert sein

32. Gruppendiskussionen, welche Aussage trifft nicht zu?

A dienen gut zur Erfassung mehrere Anforderungen hinsichtlich mehrere Verfahren

C) Ein relativer Vergleich der Probanden ist möglich

B) Gruppendiskussionen sind vergleichsweise einfach zu konstruieren

D) Eine Gruppendiskussion kann unter den Merkmalskombinationen geführt vs. nicht geführt oder mit vs. ohne Rollenvorgabe eingeteilt werden

E) Der Nachteil ist die mangelnde Realitätsnähe

33. Welches Beurteilungstraining eignet sich am effektivsten zur Verbesserung der beruflichen Leistungsbeurteilung?
(Höft & Funke, 2006: LF 29, 31)

A Bezugsrahmentraining

B) Verhaltensbeobachtungstraining

C) Training zur Verwendung von Beurteilungsdimensionen

D) Beurteilerfehlertrainung

E) Training zur Reduktion von Halo-Effekten

34. Was ist unzutreffend?

A Die Begriffe Anforderungs- und Arbeitsanalyse werden sehr uneinheitlich verwendet

B Die Gestaltung von Arbeitsplätzen ist ein Hauptanwendungszweck der Arbeitsanalyse

C Speziell die Arbeitsanalyse ist auf die Fundierung der Personalauswahl zugeschnitten

D Es werden Tätigkeitsmerkmale und personale Zielgrößen gegenübergestellt

E Ash beschreibt die 12 wichtigsten Anwendungszwecke der Arbeitsanalyse

35. Was trifft NICHT auf die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode zu? (Schuler, 2006: Text S-46 - 47)

A Schätzt die Anforderungen und Befriedigungsangebote der Berufe ab

B Wird vor allem in der Berufsberatung in Arbeitsagenturen angewendet

C Wird vor allem in Unternehmen bei der Auswahl von Mitarbeitern angewendet

D Weniger geeignet, wenn es sich um Personenmerkmale handelt, die in starkem Maße durch Übung und Training beeinflusst werden

36. Arbeitsanalyse auf der Aufgabenebene: Was ist nicht korrekt? (Schuler, 2006: LF 4, 5)

A objektive Tätigkeiten werden beschrieben

B je detaillierter die Beschreibung, desto einfacher gestalten sich Vergleiche mit anderen Arbeitsplätzen

C Tätigkeiten werden meist mittels Aufgabeninventaren beschrieben, deren Items eine Beurteilung bzgl. der Bedeutung der betreffenden Aufgabe, ihrer Häufigkeit, Schwierigkeit oder anderer Gesichtspunkte verlangen

D Die hierarchische Aufgabenanalyse ist ein Beispiel dafür, dass für Trainingszwecke ein hoher Detaillierungsgrad von Vorteil sein kann, um besonders erfolgskritische Elemente innerhalb einer Gesamtaufgabe zu identifizieren

E Die Hierarchischen Aufgabenanalysen basieren auf der Annahme, dass Verhalten hierarchisch organisiert ist.

37. Arbeitsanalyse auf der Eigenschaftsebene - was ist NICHT korrekt? (Schuler, 2006: LF 4, 6)

A Es werden Fähigkeiten und andere Eigenschaften formuliert, die für die erfolgreiche Ausführung einer Arbeitstätigkeit von Interesse sind

B Psychologische Testverfahren werden bei personendiagnostischen Messverfahren verwendet, weil sie psychologische Konstrukte erfassen

C Eigenschaftsbeurteilungen bei der Erhebung von Kriteriendaten und Maßnahmen der Persönlichkeitsentwicklung bei Personalentwicklung

D Der Position Analysis Questionnaire ist typisches Beispiel für die Eigenschaftsebene

E Die verlässliche Bestimmung der Anforderungen gestaltet sich schwierig

38. Was ist kein methodisches Problem im Zusammenhang mit Verfahrensevaluation? (Schuler, 2006: LF 10)

A Erhebung psychometrische Gütekriterien

B Abhängigkeit von Persönlichkeitsmerkmalen der Antwortenden

C Reliable Ergebnisse nur bei ausführlichen Arbeitsanalysen, vielen Fragebogen-Items, vielen Antwortenden

D Empirische Überprüfung nötig

E Teilnehmerauswahl

39. Gemäß DIN 33430 ist der Auftragnehmer hauptverantwortlich für die Planung und Durchführung der gesamten Eignungsbeurteilung, für die Auswertung und Interpretation der Ergebnisse sowie für den Bericht an den Auftraggeber. Für welche der folgenden Aufgaben darf auch ein Teil der Verantwortung auf Mitwirkende übertragen werden? (DIN: LF 6)

A Planung der Untersuchungssituation

B Festlegung der Beurteilungskriterien

C Festlegung der Interpretationsregeln

D Auswahl und Zusammenstellung von Verfahren zur Eignungsbeurteilung

E Durchführung der Eignungsbeurteilung

40. Konstruktorientierter Ansatz - was trifft nicht zu? (Schuler & Höft, 2006: Text S. 104)

A Auch bei nicht-kognitiven Verfahren wird zwischen globalen und spezifischen Persönlichkeitsvariablen getrennt

B Der konstruktorientierte Ansatz stützt sich auf ein bereits bestehendes, breites nomologisches Netzwerk

C Im Bereich der kognitiven Fähigkeitstests dominieren die spezifischen Verfahren

D Der Nachteil des Ansatzes ist der teilweise uneindeutige Bezug der erfassten Konstrukte zu Kriterien des Berufserfolgs

E Durch die kriteriumsbezogene Validierung kann die Prognosequalität der Konstrukterhebung nachgewiesen werden

41. Welche Zuordnung Ansatz - Validität ist falsch. (Schuler & Höft, 2006: LF 1, 2)

A Eigenschaftsansatz -> Konstruktvalidität (tests)

B Simulationsansatz -> Inhaltsvalidität (verhalte

C aufgabenorienter Ansatz -> konkurrente Validität

D verhaltensorienter Ansatz -> Inhaltsvalidität

E biografisch orientierter Ansatz > prognostische V. / Kriteriumsvalidität (Ergebnisse)

MM4 3450 SS18

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