Personalauswahl und Rekrutierung

Im externen Personalmarketing wird

• zunächst der Arbeitsmarkt analysiert
• die Zielgruppe lokalisiert
• die Aktivitäten der Mitbewerber analyisiert.

Es können folgende Informationsquellen genutzt werden:

• Bundesagentur für Arbeit
• Industrie- und Handels- bzw. Handwerkskammern
• Arbeitgebervereinigungen
• Internet
• Printmedien

Geeignete Kandidaten erhält man durch:

• richtige Zielgruppenansprache
• passendes Layout der Kampagnen
• Wahl der richtigen Medien

Personalmarketing sollte mittel- bis langfrstig geplant werden.

Unter Employer Branding versteht man die Positionierung des Unternehmens als Arbeitgebermarke.

Folgende Zeithorizonte werden in der Personalplanung verfolgt:

• kurzfristig: bis zu 1 Jahr (operativ)
• mittelfristig: 1-3 Jahre (taktisch)
• langfristig: über 3 Jahre (strategisch)

Die Personalbedarfsplanung beinhaltet z.B. folgende Teilplanungen:

• Ermittlung des Personalbedarfs
• Personalkosten (Lohn- und Lohnnebenkosten)
• Personalentwicklungsbedarf
• Festlegung des Personaleinsatzes
• Personalbeschaffungs- oder -abbaumaßnahmen (sozialverträglich)

In der Personalbedarfsplanung wird mit folgenden Parametern gearbeitet:

• Wahrscheinlichkeiten
• Faktoren wie Konjunktur, Gesetze und Infrastruktur

Die Personalbedarfsplanung bietet folgende Vorteile:

• man kann Szenarien entwickeln und Alternativen planen
• man kann frühzeitig eingreifen und agieren (nicht nur reagieren)
• Kosten sparen
• Mitarbeitern Sicherheit geben
• Unternehmensziele erreichen

Folgende Grundlagen sind für die Personalbedarfsplanung notwendig:

• Personalstatistiken
• Stellenplanung

In die Perosnalstatistik fließen folgende Informationen ein:

• Durchschnittsalter (Lebensalter aller MA / Anzahl aller MA)
• Betriebszugehörigkeit (Betriebszugehörigkeit aller MA / Anzahl aller MA)
• Qualifikation der MA (wie hoch ist der Anteil der MA mit verschiedener Qualifikation: ungelernt, gelernt, hochqualifiziert)
• Fluktuationsquote (Wie viele MA verlassen das Unternehmen? Welche Ursachen hat ggf. eine hohe Fluktuation? Fluktuationsquote in % = Personalabgänge / Personalbestand x 100)
• Unfallkoeffizient (Wie viele Betriebs- und Wegeunfälle finden statt? Welche Unfälle führen zu hohen Kosten sowie krankheitsbedingten Fehlzeiten? Unfallkoeffizient = Anzahl der Arbeitsunfälle / Anzahl MA)
• Fehlzeitenquote (krankheitsbedingt oder urlaubsbedingt; für Planung Personaleinsatz und Reserve unerlässlich; Fehlzeitenquote = Fehlzeiten gesamt / Sollarbeitszeit gesamt x 100)
• Personalkosten (wichtigste Grundlage der Personalplanung; Berechnung der Durchschnittsentgelte und Vergleich mit den marktüblichen Entgelten; Überblick über die gesetzlichen, tariflichen und freiwilligen Personalzusatzkosten

Die Stellenplanung beschäftigt sich mit den Veränderungen bei Stellen und Mitarbeitern.

Bei der Stellenplanung muss eine Abstimmung mit allen anderen Unternehmensplänen erfolgen (Finanz-, Absatz-, Marketingplanung, usw.).

Der Stellenplan gibt einen Überblick, welche Stellen aktuell im Unternehmen existieren (auf Vollzeit umgerechnet).

Der Stellenbesetzungsplan beinhaltet neben den Stellen auch noch die Stelleninhaber mit wichtigen Daten wie Eingruppierung, Eintrittsdatum o.ä.

Der Bruttopersonalbedarf bezeichnet die Anzahl der zukünftig dauerhaft im Unternehmen vorhandenen Stellen.

Die verschiedenen Methoden zur Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs lauten:

• Schätzverfahren
• Stellenplanmethode
• Kennzahlenmethode
• Arbeitswissenschaftliche Verfahren

Der Personalbedarf ist eine Sollgröße, die angibt, wie viele Mitarbeiter unterschiedlicher Qualifikation zur Durchführung der betrieblichen Aufgaben notwendig sind.

Der zukünftige Personalbedarf kann über die folgenden Bestimmungsgrößen ermittelt werden:

• Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs in qualitativer und quantitativer Hinsicht in einem bestimmten Zeitraum
• Prognose der Entwicklung des Personalbestands in qualitativer und quantitativer Hinsicht
• Feststellung des Nettobedarfs durch Vergleich zwischen dem Brutto-Personalbedarf und der Personalbestandsentwicklung

Der Bruttopersonalbedarf berechnet sich aus

gegenwärtig bestehende Stellen

+ Anzahl neuer Stellen

- Anzahl entfallender Stellen

Den fortgeschriebenen Personalbestand berechnet man über

gegenwärtiger Personalbestand

+ feststehende Zugänge

- feststehende Abgänge

- voraussichtliche Abgänge

Den Nettopersonalbedarf berechnet man über

Bruttopersonalbedarf

- fortgeschriebener Personalbestand

Ist der Nettopersonalbedarf größer als 0, besteht Beschaffungsbedarf, ist er kleiner als 0, besteht Freisetzungsbedarf.

Die Stellenbeschreibung ist eine schriftliche Beschreibung

• einer Stelle/Funktion (Job-Description)
• der personenunabhängigen Merkmale einer Stelle
• der Ziele, Aufgaben, Kompetenzen und Beziehungen zu anderen Stellen des Unternehmens

Die Stellenbeschreibung kann verwendet werden für

• Stellenausschreibungen
• Zielgespräche
• Kapazitätsplanung
• Zeugniserstellung
• Reorganisation
• Mitarbeiterqualifizierung
• u.v.m.

An der Ausgestaltung einer Stellenbeschreibung sollten Betroffene beteiligt werden.

Stellenbeschreibungen sollten nur so lange Bestand haben, wie sie die Realität widerspiegeln, da sie einen augenblicklichen Zustand beschreiben.

Stellenbeschreibungen machen vor allem Sinn bei stabilder Unternehmensumwelt und Routineaufgaben.

Das Anforderungsprofil beschreibt

• die Qualifikationen des optimalen Stelleninhabers
• Sollvorstellungen über menschliche Leistungsvoraussetzungen
• Soll-Vorgaben für den zu suchenden Stelleninhaber
• Anforderungen, die sich aus der Stellenbschreibung ergeben
• personenunabhängig, welche Bedingungen der potenzielle Stelleninhaber erfüllen muss
• Anforderungen, die in Merkmalsgruppen (=Kompetenzen) zusammengefasst werden können

Es gibt folgende vier beruflichen Handlungskompetenzen:

• Die Fachkompetenz beinhaltet die erforderlichen Kenntnisse im Aufgabengebiet.
• Die Sozialkompetenz bezeichnet den Umgang im Team und mit anderen Menschen.
• Die Methodenkompetenz beinhaltet das Setzen von Prioritäten und das Steuern von Prozessen.
• Die Persönlichkeitskompetenz beinhaltet die Wesenzüge und Charaktereigenschaften eines Menschen.

Folgende Schlüselqualifikationen gehören zu den jeweiligen Handlungskompetenzen:

• Fachkompetenz: Spezialwissen, Sprachen, IT
• Sozialkompetenz: Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Umgänglichkeit, Empathie, Kooperationsfähigkeit
• Methodenkompetenz: Organisationstalent, Analystik, Ordnungstalent, Zeitmanagement, Selbstmanagement
• Persönlichkeitskompetenz: Freundlichkeit, Ehrlichkeit, Leistungsbereitschaft, Sauberkeit, Flexibilität, Pünktlichkeit

Folgende vier Prinzipien sollten bei der Ausformulierung eines Anforderungsprofils gelten:

• Relevanz: nur die wesentlichen Anforderungen der Stelle werden berücksichtigt
• Vollständigkeit: alle charakteristischen Anforderungen müssen erfasst sein
• Überschneidungsfreiheit: keine Mehrfacherhebung gleicher Anforderungen
• Effizienz: Anzahl der Anforderungen muss Kosten-Nutzen-Überlegungen genügen

Bei Überqualifizierung ist der Mitarbeiter frustiert, lenkt andere Mitarbeiter ab, langweilt sich, überschreitet Kompetenzen. Bei Unterqualifizierung besteht das Risiko, dass der Mittarbeiter überfordert ist, Fehler passieren, der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, einen Burn-out erleidet.

Im Beschaffungs- und Auswahlprozess gilt es Folgendes zu beachten:

• gesetzliche Rahmenbedingungen
• weitgehende Mitbestimmungrechte des Betriebsrats bei Auswahlverfahren, Einstellung und Versetzung
• das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zur Vermeidung von Diskriminierung