Personalplanung und -entwicklung

Der Arbeitsvertrag beinhaltet

• die Formalien der beiden Vertragsparteien
• Gehalt und Zulagen (z.B. Fahrtkostenpauschalen)/Prämien/Boni/Provisionen/Tantiemen
• freiwillige Sozialleistungen (auch in Betriebsvereinbarung möglich)
• Arbeitszeit und -ort
• Position / Tätigkeit
• Urlaubsanspruch
• Kündigungsfristen
• Eintritt / Befristung

Fakultativ können im Arbeitsvertrag geregelt werden

• Überstundenregelungen
• Wettbewerbsverbot
• Schweigepflicht
• Probezeit
• Arbeitsunfähigkeitsregelung
• Nebentätigkeiten

Spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn müssen die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niedergelegt und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden (§2 NachwG).

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann max. bis zu zwei Jahren verlängert werden. Bei der ersten Befristung kann die Befristung kalendermäßig oder mit Sachgrund erfolgen, bei einer weiteren Befristung muss immer ein Sachgrund angegeben werden.

Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird,
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Folgende Faktoren haben Einfluss auf Arbeitsvertrag und -zeit:

• gesetzliche, z.B. Entgeltfortzahlungsgesetz, Arbeitsschutzgesetz/Arbeitssicherheitsgesetz, Sozialgesetzbuch, Bundesurlaubsgesetz, Mutterschutzgesetz, Kündigungsschutzgedeck, Arbeitszeitgeetz (BBiG/Jugendarbeitsschutzgesetz)
• betrieblich, z.B. Branche, Standorte, Betriebsgröße, Dienstleistung/Produktion
• tariflich, z.B. tarifgebunden, Manteltarifvertrag (Urlaubsanspruch, Arbeitszeit, etc.), Gehalts- o. Lohntarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Elternzeit-/Elterngeldgesetz
• persönlich, z.B. Familienstand, Hobbies, persönliche Vorlieben, andere Verpflichtungen, eigene Erwartungen, Teilzeit (Kinder, "wenn man es sich leisten kann")

Es gibt folgende Arbeitszeitmodelle:

• Teilzeit
• Jobsharing
• Gleitzeit
• Vertrauensarbeitszeit
• Schichtarbeit
• Homeoffice
• Saisonbeschäftigung
• KAPOVAZ (Arbeit auf Abruf)
• Minijob
• Sabbatical
• Altersteilzeit

Es gibt folgende Gründe für die Flexibilisierung von Arbeitszeit:

• individuelle Bedürfnisse
• Work-Life-Balance
• Vereinbarkeit von Familie und Beruf
• Emplyer Branding (Bewerber, Mitarbeiterbindung)

Folgende gesetzliche Regelungen bei Arbeitsverhältnissen gibt es:

• Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Pausenzeiten 30 Min. nach 6 Stunden, 45 Min. nach 9 Std., Arbeitszeit max. 10 Std./Werktag, Ruhezeit 11 Std., Sonn- und Feiertagsruhe, Nachtzeit 23-6 Uhr
• Mutterschutzgesetz: Mutterschutzfrist 6 Wochen vor, 8 Wochen nach der Geburt, Beschäftigungsverbot, Gesundheitsgefährdung; Meldepflicht, sobald Kenntnis; Gewerbeaufsicht; keine Nachtschicht; Mutterschaftsgeld; Kündigungsschutz (bis 4 Monate nach der Entbindung)
• Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG): kalendermäßig/Sachgrund; bei Fehler, Arbeitsverhältnis unbefristet; Recht auf Teilzeit (Ausnahme dringende betriebliche Gründe); kein Rückkehrrecht
• Bundesurlaubsgeetz (BurlG): 24 Werktage/Jahr (bei Vollzeit); 6 Monate Wartezeit (1/12 Urlaubsanspruch/Monat); halbe Tage müssen aufgerundet werden; innerhalb Kalenderfrist; keine Arbeit; Urlaubsentgelt (13 Wochen vorher)
• Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG): Krankheit (6 Wochen, Krankengeld ca. 70%), Feiertage; erst nach 4 Wochen nach Beginn 3 Kalendertage (auf Verlangen früher)
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Kündigungsfristen § 622 BGB; längste Kündigungsfrist 7 Monate (ab 20 Jahre im Unternehmen); ordentlich/außerordnentlich (=fristlos); personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt; schriftlich; Zugang im Machtbereich des Empfängers; Kündigungsschutzklage binnen 3 Wochen (Abfindung 0,5 Bruttomonatsgehalt/Jahr); Sozialauswahl (Sozialplan); Massenentlassungsanzeige bei Arbeitsagentur (ab 5% der Beschäftigten)

Durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) werden die Beteiligungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer geregelt.

Es gilt für alle Unternehmen mit mindestens 5 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern. Keine Anwendung findet es bei Religionsgemeinschaften sowie ihren karitativen und erzieherischen Einrichtungen.

Zu den wesentlichen Regelungen des BetrVG zählen

• Mitwirkungs-/Mitbestimmungsrechte
• Betriebsvereinbarungen
• Einigungsstellen

Der Betriebsrat ist das zuständige Vertretungsorgang der Arbeitnehmer. Er wird alle 4 Jahre gewählt.

• Der Betriebsrat ist ist vom Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.
• Dem Betriebsrat sind alle erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

Der Betriebsrat kann zur Durchführung seiner Aufgaben nach Vereinbarung mit dem AG Sachverständige hinzuziehen sofern dies zur Erfüllung seiner Aufgaben notwendig ist.

Der Betriebsrat hat nach § 80 BetrVG folgende allgemeinen Aufgaben:

• Überwachnung der Durchführung von Gesetzen, Verordnungen und Vorschriften
• Wahrung von Antragsrechten beim AG
• Durchführung der Gleichstellung aller Arbeitnehmer gemäß AGG
• Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit
• Entgegennahme von Anregungen der Arbeitnehmer
• Förderung der Eingliederung Schwerbehinderter
• Vorbereitung und Durchführung der Wahl der Jugendvertretung
• Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer
• Förderung der Eingliederung ausländischer Arbeitnehmer
• Förderung und Sicherung der Beschäftigung
• Förderung von Maßnahmen des Arbeits- und Umweltschutzes

Einwirkungsmöglichkeiten des BR sind nach §§ 87, 88, 96-98 BetrVG geregelt.

Die Mitwirkung umfasst verschiedene Arten der rechtlich abgesicherten Einflussnahme von Arbeitnehmern auf betriebliche Entscheidungsprozesse und bedeutet Beratung und Mitsprache bei Entscheidungen des Arbeitgebers.

Der Betriebsrat hat folgende rechtlichen Befugnisse:

• Informationsrecht: AG muss AN rechtzeitig und umfassend unterrichten hinsichtlich Arbeitsschutz, Gestaltung von Arbeitsplatz und -ablauf, personelle Einzelmaßnahmen, geplante Betriebsänderungen
• Vorschlagsrecht: BR hat Vorschlagsrecht bei der Einführung einer Personalplanung und ihrer Durchführung
• Antragsrecht: Der BR darf Maßnahmen beantragen, die dem Unternehmen und der Belegschaft dienen
• Beratungsrecht: Der BR hat dieses Recht bei Maßnahmen der Bauplanung, Anlageplanung, Ablauf- und Verfahrensplanung bzw. Planung des Arbeitsplatzes
• Anhörungsrecht: Der BR ist vor jeder Kündigung eines AN zu hören.

Ja, die letzte Entscheidung bleibt beim AG. Er behält das REcht, seine Absichten auch gegen die Vorstellungen des BR durchzusetzen. AG und BR sollten bei Meinungsverschiedenheiten rechtzeitig verhandeln mit dem ernsthaften Willen, zu einer Einigung zu kommen.

Die Verletzung von Aufklärungspflichten durch den AG kann mit Geldbußen geahndet werden.

Die Mitbestimmung des BR regelt die institutionelle Teilhabe des BR an Willensbildungs- und Entscheidungsprozessen.

Die Mitbestimmung unterscheidet sich von der Mitwirkung dadurch, dass der BR die Möglichkeit hat, einer Entscheidung des Unternehmens zu widersprechen oder sie zu verhindern.

Das Mitbestimmungsecht bezieht sich auf:

• Soziale Angelegenheiten z.B.Fragen der Betriebsordnung, Lage von Arbeitszeit und -pausen, Entgeltmodalitätne, Urlaubsplan, Unfallschutz, Verwaltung der Sozialeinrichtungen, Formen der Arbeitsbewertung, Akkord- und Prämiensätzen, Vorschlagswesen
• Arbeitsplatzbezogene Angelegenheiten: zwingendes Mitbestimmungsrecht, wenn Veränderung der Arbeitsplätze, des -ablaufs oder der -platzumgebung
• Personelle Angelegenheiten: Ein Zustimmungs- oder Vetoecht liegt bei Personalfragebögen bzw. Beurteilungsgrundsätzen, Richtlinien für die Auswahl, Versetzung und Umgruppierung, Bestellung von Ausbildern und ordentlichen Kündigungen vor. Ein erzwingbares Initiativrecht gibt es bei Stellenausschreibungen und bei der Auswahl von Ausbildungsteilnehmern.
• Wirtschaftliche Angelegenheiten: Informationsrecht über wirtschaftliche Angelegenheiten des Unternehmens.

Ein Wirtschaftsausschuss hat die Aufgabe, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und den BR zu unterrichten. Er ist in Unternehmen mit mehr als 100 ständig Beschäftigten zu bilden.

Die notwendige und freiwillige Mitbestimmung des BR bezieht sich auf soziale Angelegenheiten.

Die notwendige Mitbestimmung ist erzwingbar. Maßnahmen dürfen nur getroffen werden, wenn der BR einer Betriebsvereinbarung oder einer Regelungsabsprache zustimmt.

Die freiwillige Mitbestimmung ist nicht erzwingbar. Durch Betriebsvereinbarung können insbesondere geregelt werden:

• zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen
• Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes
• die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist
• Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung
• Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb
• Maßnahmen zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen

Datenschutzmaßnahmen sind beim Speichern, Verändern, Übermitteln, Sperren und Löschen erforderlich.

Hinsichtlich der Erfassung personenbezogener Daten im Unternehmen ist zu beachten, dass nur relevante personenbezogene Daten erfasst werden dürfen und ein Datenschutzbeauftragter schriftlich bestellt werden muss, sobald personenbezogene Daten automatisch verarbeitet werden.

Die informationelle Selbstbestimmung mit Grundrechtscharakter kennzeichnet das Recht aller Personen, dass die Verarbeitung von Daten unter einem Erlaubnisvorbehalt steht.

Die Datenverarbeitung personenbezogener Daten ist gemäß Bundesdatenschutzgesetz zulässig, wenn

• eine Einwilligung (freiwillige, rechtsverbindliche Einverständniserklärung) des Betroffenen vorliegt
• ein Gesetz die Datenverarbeitung regelt
• ein Vertragsverhältnis dies notwendig macht.

Im Datenschutzrecht gilt der Grundsatz der Notwendigkeit. Das Need-to-know-Prinzip bezeichnet die Art der Datenhaltung. Es dürfen nur die Daten verarbeitet und gespeichert werden, die zwingend notwendig sind. Darüber hinausgehende Daten (z.B. ehemaliger Wohnsitz) sind zu löschen.

Bei Erhebung der Daten muss der Mitarbeiter folgendes erkennen können oder entsprechend informiert werden:

• Identität der verantwortlichen Stelle
• den Zweck der Datenerhebung
• ob die Daten ggf. an Dritte übermittelt werden.

Wenn die Verarbeitung personenbezogener Daten über den eigentlichen Zweck der Vertragsabwicklung hinausgeht, ist sie nur dann zulässig, wenn sie durch eine Kollektivregelung gestattet wird. Kollektivregelungen sind Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung im Rahmen der Betriebsverfassung.

Sobald personebezogene Daten automatisch verarbeitet werden, muss ein Unternehmen einen Datenschutzbeauftragten schriftlich bestellen. Er ist gesetzlich für Unternehmen vorgeschrieben als internes fachlich weisungsunabhängiges Organ zur Überwachung der Einhaltung der nationalen und ggf. internationalen Datenschutzvorschriften.