HS 16 Soz.psych.

Kommunikationsmuster sind regelmässige Muster des Informationsaustauschs. (wer spricht zu wem wie oft)

Jeder verschiedene Symbole - welches bei allen gleich?

• Zentralisierte Netzwerke: höhere Leistung einfache Aufgaben, Unzufriedenheit bei Randpunkten
• Dezentralisierte Netzwerke: höhere Leistung komplexe Aufgaben, höhere Zufriedenheit bei allen

Zentralisiert: einer in Mitte, die andern nach aussen verteilt
Dezentralisiert: im Kreis verbunden

Methode zur systematischen ERfassung und Beschreibung von Gruppenstrukturen

Graph einer Gruppe (mit Beziehungen)

grosse Balanciertheit → stabile, dauerhafte Gruppe, die befriedigend für die Mitglieder ist

eine grosse Kohäsion ruft oft ein gutes Gruppenklima hervor

Sympathiebeziehungen = soziometrische Wahlen.

Werden in Soziometrie als Pfeile dargestellt, stellen Zuneigung und Abneigung unter Gruppenmitgliedern dar.

Wie oft wird eine Person in einem Soziogramm von anderen gewählt (dividiert durch #Mitglieder)

Wie oft wird jemand abgelehnt? (Normiert durch #Mitglieder)

In Soziogramm durch gestrichelte Linie gekennzeichnet

Wie oft wird gegenseitig gewählt (normiert durch anzahl mögliche Verbindungen)

Normwert zur Beurteilung der Gruppenleistung

• Leistung eines Individuums
• Leistung anderer Gruppen
• Leistung synthetischer Gruppe (Aggregation individueller Leistungen)

Potentielle Leistung +Prozessgewinne -Prozessverluste(Motivation, etc.)

→ Reale Leistung (tatsächliche Leistung)

• \(\Delta L<0\) Leistungsnachteil
• \(\Delta L =0\) Leistungsausschöpfung
• \(\Delta L > 0\) Synergieeffekt

+ Sozialer Wettbewerb (Wettbewerb mit Gruppen)
+ Köhler-Effekt (Steigerung der Anstrengung)
+ Soziale Kompensation (mehr Anstrengung um Mangel anderer Auszugleichen)

- Soziales Faulenzen (in grossen Gruppen → weniger Anstrengung)
- Trittbrettfahren (es anderen überlassen)
- Trotteleffekt (andere wenig → auch ich weniger)

• wenig anspruchsvolle Aufgaben
• fehlende Identifizierbarkeit und Bewertungder einzelnen Beiträge
• Vergleich der individuellen Leistungen nicht möglich
• Relative Unwichtigkeit des eigenen Beitrags
• Verantwortungsdiffusion
• Illusion der Gruppenproduktivität
• Empfundene Unausgewogenheit der Beiträge

• Anreize Schaffen
• einzelner Beitrag identifizierbar und bewertbar
• klare Standards, individuelle Leistung sichtbar machen
• Aufgabenbearbeitung im konstruktiven Wettbewerb
• Wir-Gefühl fördern
• Angemessene Gruppengrösse

Effektive Entscheidung = Qualität x Akzeptanz

→ Synergetischer Entscheidungsprozess →

Interpersonaler Prozess
Rationaler Problemlöse-Prozess

• Aktives Zuhören (Periodisch Zusammenfassen, andere verstehen)
• Unterstützen (Ideen anderer, Nützliches betonen, viel Kritik vermeiden)
• Abweichen (als Idee sehen, Abweichungen Herausarbeiten, haben auch ihre Gründe)
• Partizipieren (Lösung als Gruppe, jeden einbeziehen)

1. Analyse der Situation
2. Identifizierung der Ziele
3. Entwicklung alternativer Lösungsstrategien
4. Diskussion und Bewertung der Lösungsstrategie
5. Entscheidung im Konsens

Multiple Verfahrenstechnik der Personalauswahl (Beurteilungsverfahren).

Sammlung von eignungsdiagnostischen Instrumenten oder Leistungsrelelevanten Aufgaben

1. Festlegen Zielsetzung
2. Definition des Anforderungsprofils
3. Entwicklung von Übungen
4. Erstellen eines Beobachtungssystems
5. Vorauswahl der Teilnehmer
6. Durchführung und Gesamturteil
7. Rückmeldung an Teilnehmer
8. Umsetung  PE-Massnahme

• Gruppendiskussion
• Präsentation
• Zweiergespräch
• Fallstudie
• Interview
• Postkorb
• etc.

• Kommunikationsfähigkeit
• Durchsetzungsvermögen
• Kooperationsfähigkeit
• Führungskompetenz
• Konfliktfähigkeit
• Problemlösefähigkeit
• etc.

Unternehmen:

• Treffsicherheit
• Genauere Beurteilung
• Vermindert Fluktuation(skosten)
• Zusammenarbeit HR und Linie

Bewerber:

• Rückmeldung Stärken/Schwächen
• Nachher passende Position
• Gezielte Weiterbildung möglich

• Methodenvielfalt
• Anforderungsanalyse
• Beobachtung durch Führungskräfte
• Simulation (siehe Kontingenztheorie der Führung)
• Transparenz

Wissenszuwachs und Steigerung der Entscheidungsqualitätdurch Gruppendiskussionen ist nur dann möglich, wenn Personen über „Spezial-wissen“ verfügen, das anderen Gruppenmitgliedern nicht bekannt ist.

Experiment: Infos auf Gruppenmitglieder aufteilen, prüfen wie gut gewisse Infos genutzt werden.

Infos nicht gleich verteilt, teils geteiltes Wissen.

Die Gruppe scheitert, weil:

• Vorschneller Präferenzabgleich (Voreilige Festlegung)
• Nennvorteil (geteilte Info leichter genannt)
• Verzerrte Diskussion (geteilte Info mehr gewichtet, mehr vertraut)
• Verzerrte Informationsverarbeitung (Info, die eigene Präferenz unterstützen bevorzugt)

• Gruppenentscheidungstraining
• Reduktion der Wirkung von Statusunterschieden
• PartizipativerFührungsstil
• Simulation von Meinungsdivergenz: Advocatusdiaboli
• Erzeugung von Meinungsvielfalt: authentische Meinungsdivergenz
• Moderationstechniken
• Transaktives Wissensgedächtnis: Wissen über das Wissen anderer

Methode Arbeitsgruppe zu unterstützen, eine Aufgabe

• auf Inhalt konzentriert, zielgerichtet, effizient
• eigenverantwortlich
• im Umgang miteinander zufriedenstellend, störungsfrei
• an Umsetung in Alltagspraxis orientiert zu bearbeiten

Moderation: für Methode verantwortlich, unparteiisch, neutral

Gruppe: für Inhalt verantwortlich

Methode zur Ideengewinnung → erhöhrt Kreativität

1. Ermunterung, viele Ideen ohne Bewertung
2. Bewertung und Auswahl