Arbeitsrecht

Sie dürfen durch Vereinbarung zwischen den Parteien im Arbeitsvertrag nur zugunsten des AN abgeändert werden (OR 362).

Sie dürfen durch die Parteien nicht abgeändert werden (OR 361).

(kollektives Arbeitsrecht)

Beziehung zwischen Arbeitsverbänden.
Es gibt eine überbetriebliche und eine betriebliche Ebene:

Überbetriebliche Ebene: Zusammenarbeit zwischen Gewerkschaften (AN-Vereinigung) und Arbeitgebervereinigungen.

Betriebliche Ebene: Beziehung zwischen AN-Vertretung eines Betriebes und AG.

(BV)

Gewährt mit BV 8 III einen Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit von Mann und Frau.

(GlG)

Regelt die Gleichberechtigung der Geschlechter im Erwerbsleben. Es gilt sowohl für Arbeitsverhältnisse nach Obligationenrecht und für die öffentlich-rechtlichen Angestelltenverhälntisse bei Bund, Kanton, Gemeinde.

(DSG)

Schützt natürliche und juristische Personen, über die Daten bearbeitet werden, vor persönlichkeitsverletzendem Umgang mit deren Daten durch private AG und solche des Bundes.

(AVG)

Enthält privatrechtliche Bestimmungen (Arbeitsvermittlung und Personalverleih durch Private) und solche des öffentlichen Arbeitsrechts (RAV).

(MWG)

Regelt die Mitwirkung der AN im Betrieb. Die Mitwirkung besteht hauptsächlich in der Information und Anhörung der Arbeitnehmer. Das Gesetz schreibt zwingend eine Information bzw. Konsultation der betroffenen AN vor, wenn es um Arbeitssicherheit oder Arbeitnehmerschutz oder um den Übergang von Betrieben sowie um Massenentlassungen geht.

(EAV)

Enthält konkrete Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, welche AG und AN vereinbart haben (z.B. Arbeitsinhalt, -ort und -zeit, Lohn, Ferien, Überstunden und Kündigung)

Es gilt das Prinzip der Vertragsfreiheit. Parteien sind innerhalb der Grenzen des Gesetzes und des GAV frei in ihren Abmachungen.

Sammlung von allgemeinen Arbeitsbedingungen, die für alle AN eines Betriebes gelten.

Typische Inhalte sind:

• Arbeitszeiten
• Freizeit und unbezahlter Urlaub
• Spesenregelung
• Lohnfortzahlung bei Krankheit

Regelt die Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung sowie die allgemeine Ordnung im Betrieb. Für industrielle Betriebe obligatorisch in CH.

(GAV)

Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften und AG über Mindestarbeitsbedingungen, die im konkreten Arbeitsverhältnis nicht unterschritten werden dürfen.

1. Zwingende Bestimmungen
2. GAV
3. Betribsordnung
4. EAV und Frimenreglement
5. Dispositives Gesetzesrecht des OR
6. Weisungen

Eine rangtiefere Bestimmung geht der ranghöhreren vor, wenn sie für den AN günstiger ist.

Ausnahme: absolut zwingendes Recht

ArG

Öffentliches Arbeitsrecht. Enthält zwingende Bestimmungen, die eingehalten werden müssen.

OR

Privatrecht. Regelt die Entstehung, den Inhalt und die Beedigung des Arbeitsverhältnisses. Enthält dispositive, relativ zwingende und absolut zwingende Normen.

• nur Fragen, an denen AG berechtigtes Interesse hat
• unmittelbarer Zusammenhang mit zukünftigen Arbeitsstele

Ausnahme: Tendenzbetriebe mit bestimmten ideellen Zielen (Gewerkschaft, kirchliches Missionswerk, politisch rechts stehende Zeitung)

Zulässige Fragen muss Bewerber wahrheitsgetreu beantworten.

Merkt AG erst nach Anstellung, dass zulässige Frage falsch beantwortet wurde, stehen ihm zwei Möglichkeiten offen:

• fristlose Kündigung: wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Lüge nicht mehr zumutbar ist
• Anfechtung des Arbeitsvertrags: wegen absichtlicher Täuschung anfechten, d.h. einseitig auflösen.

Eindeutig unzulässige Fragen dürfen falsch beantwortet werden.

Bewerber muss ungefragt informieren, wenn klar ist, dass er wegen einer Eigenschaft völlig ungeeignet ist für die künftige Arbeit und wenn der AG dies nicht von sich aus erkennen bzw. in Efahrung bringen kann.

Bsp:

• Fehlende Berufsbildung
• Konkurrenzverbot
• Vorstrafen (Bankdirektor etc.)

• zulässige Fragen von Bewerbern müssen richtig beantwortet werden (zB zur Unternehmensentwicklung in den nächsten Jahren, Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten etc.)
• muss ungefragt auf die Verhältnisse am künftigen Arbeitsplatz hinseisen, wenn die offensichtlich für den Bewerber wichtig sind

Bei Verletzung kann AN ebenfalls fristlos kündigen oder Arbeitsvertrag anfechten.

• AG darf nur das fragen, was er den Bewerber selbst schon fragen durfte also nur Auskünfte, die in einem direkten sachlichen Zusammenhang zur Arbeit stehen
• steht Bewerber in ungekündigter Stellung,dürfen nur Referenzen bei jetzigem Arbeitgeber eingeholt werden, wenn Bewerber dies ausdrücklich erlaubt
• Holt AG Referenzen ein hat Bewerber Recht, Inhalt der Auskünfte zu erfahren

• Auskünfte müssen einen sachlichen Zusammenhang mit der neuen Arbeit haben und wohlwollend und wahrheitsgetreu sein
• ehemalige Arbeitgeber dürfen nichts anderes sagen, als was im Arbeitszeugnis steht.

• Einigung über den Vertragsinhalt
• Handlungs- bzw. Vertragsfähigkeit der Parteien
• Rechtmässiger Vertragsinhalt
• Richtige Fom des Vertrags

• Keine Einigung über den Vertrag
• Fehlende Handllungsfähigkeit
• Unzulässiger Inhalt des Vertrages
• Verstoss gegen eine Formvorschrift

Nicht entstandener Vertrag. Es gibt keine vertraglichen Pflichten. Beide Parteien können sich darauf berufen, dass überhaupt kein Arbeitsverhältnis besteht.

Nur einzelne Klauseln des Vertrags sind rechtswidrig oder formungültig. Der Vertrag bleibt gültig. Nur die formungültige oder rechtswidrige Abrede fällt dahin. An ihre Stelle tritt die entsprechende Gesetzes- oder GAV-Bestimmung.

Ist rechtsgültig entstanden, denn alle vier Voraussetzungen des Zustandekommens sind erfüllt. Einer der Vertragspartner hat aber die Möglichkeit, den Vertrag wegen Willensmangels anzufechten., d.h. wieder aufzuheben.

• Wesentlicher Irrtum (OR 24)
• absichtliche Täuschung (OR 28)
• Furchterregung (OR 29)

Enthält die wesentlichen Aufgaben, Kompetenzen und Veratnwortlichkeiten einer Stelle. Sie beschreibt die hierarchische Einordung der Stelle und die Kommunikationswege.

Beginn, Erfüllung, Beendigung

• Namen der Vertragsparteien
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Funktion des AN
• Lohn und allfällige Lohnzusätze
• Arbeitszeit

Unbefr. AV: 1. Monat, sofern nichts anderes vereinbart wurde.

Durch schriftliche Vereinbarung oder GAV kann verkürzt oder ganz ausgeschlossen werden. Verlängerung bis max. 3 Monate möglich.

Möglich aber nicht zwingend. Sollte aus Beweisgründen schriftlich festgehalten werden.

Absenzen wegen Unfall, Krankheit oder nicht freiwillig übernommenen Pflicht (Militär) verlängern Probezeit um Dauer der Abwesenheit.