MM6 3473

eine reine Meinungsbefragung reicht nicht aus 

respektvoller Umgang mit Meinungen – Meinungen sind auszudiskutieren und nicht ungeprüft zu übernehmen

Menschen mit geringer Bildung und eingeschränkten Ausdrucksmöglichkeiten brauchen Unterstützung und das Gefühl, das ihre Meinung respektiert wird  

Vorteile

• Sense of ownership – das Gefühl der Eigentümerschaft
• höhere Glaubwürdigkeit
• Perspektivenvielfalt
• Vermeidung von Fehlern und Pannen aufgrund des Übersehens wichtiger kontextueller Informationen
• Einbeziehen wichtiger Player
• Kompetenzbildung, Capacity Building in der Community
• Abbau von Barrieren
• Aufbau von Vertrauen
• Minimierung unbeabsichtigter Nebenwirkungen  

Nachteile

• höherer Zeitaufwand
• Uneinigkeiten zwischen Community und Experten
• Notwendigkeit von Trainings und Ausbildung
• einzelne Personen können schwierig sein und den ganzen Prozess blockieren/unterminieren
• Ungewissheit, dass wirklich alle notwendigen Personen involviert sind
• es braucht Geduld und Commitment  

(1) Information

• Entscheidungen sind bereits gefallen
• Bericht über laufende Prozesse
• Menschen sollen informiert sein, so dass sie Informationen haben, um später Teil der partizipatorischen Anstrengungen zu werden

(2) Konsultation

• Evaluation oder Verbesserung laufender Prozesse
• beschränkte Optionen, zwischen denen entschieden werden muss
• technische Gründe, dass nur wenige Personen beteiligt werden können

(3) gemeinsame Entscheidung

• Herstellung von Ownership zum Plan
• frische Ideen aus vielen Quellen benötigt
• Erreichen der Personen, die von der Intervention direkt berührt werden
• Commitment der Förderung für diejenigen, die diese Förderung benötigen
• genügend Zeit

(4) gemeinsame Aktion

• Intervention ist effektiver als bei einer handelnden Einheit
• Forderung der Geldgeber
• Commitment zur Entwicklung einer realen Partnerschaft
• alle haben Nutzen von der Zusammenarbeit
• wenn es das Ziel ist, Führungsqualitäten in der Zielpopulation / Community zu fördern

(5) Unterstützung unabhängiger Initiativen der Community

• Commitment zu Empowerment
• Wunsch der Community
• Commitment für Training und Unterstützung
• Organisation kann nur Support anbieten oder hat nur wenig Zeit 

- nicht nur zuhören und dann die Meinung der Community ignorieren 

- Umstände, die ein sofortiges Eingreifen benötigen

- brutal zerstrittene Community

- es kann keine Unterstützung für den Prozess erhalten werden

- Zielpopulation ist nicht interessiert an einer Teilhabe

- technisches Wissen wird benötigt, das die Zielpopulation nicht hat

- Involvierung aller oder der meisten Stakeholder ist logistisch nicht möglich

- Geldgeber erlauben es nicht

- fehlendes Vertrauen 

Targets of Change: Zielgruppen selbst

Agents of Change: Personen, die Einfluss auf die öffentliche Meinung und Politik ausüben

Einflussreiche Mitglieder der Community wie Geschäftsleute, Vertreter von Religionsgemeinschaften, natürliche Anführer, Medien und Vertreter von Organisationen

Freiwillige aus der Community 

Identifizieren der Stakeholder

Adressieren einer breiten Öffentlichkeit

Auswahl von Versammlungsleitern (des initialen Meetings)

Initialmeeting

Auswahl eines Projektleiters

Festlegung des Entscheidungsprozesses

Zeitplanung für den Planungsprozess 

große und zu förmlich/offiziell wirkende Meetings können Menschen von der Teilnahme abhalten

kleinere Meetings und Einzelgespräche in den Komfortzonen der Stakeholder können sinnvoll sein 

=> Beteiligung je nach Themen die besprochen werden

- Bau eines Spielplatzes in der Nähe eines Altenheimes  

- Beteiligte

• Eltern, Elterninitiativen
• Senioren, Seniorenorganisationen, Heimleitung
• lokale Politiker
• Medien
• Nachbarn
• Geldgeber
• Jugendklub in der Nähe
• Sozialarbeiter
• lokale Uni  

- Vorteile

• alle Meinungen werden gehört
• Ideen für Lärmproblematik können eingebracht werden
• generationsübergreifende Verbindungen können geknüpft werden  

- Nachteile

• Spielplatzbau kann sich lange hinziehen
• Lärmschutz kann teuer werden
• renitenter Nachbar kann alles kaputt machen …   

Training umfasst systematische, geplante und gezielte Aktivitäten, die auf Wissenserwerb, Erwerb von Fertigkeiten und Veränderung von Einstellungen (KSAs) abzielen

Ziel ist die Nachhaltige Veränderung von Verhalten , Kognitionen und Emotionen

Lernen und Trainieren ist nicht dasselbe (Trainieren beschreibt mehr den Prozess des Trainings, Lernen den tatsächlichen Wissenserwerb

gut designte Trainings funktionieren (sind wirksam)

die Effektivität wird durch das Design, die Durchführung und die Implementierung (Transfer) stark beeinflusst 

Diagnose

• was muss trainiert werden
• für wen
• für welches Organisationssystem  

Ergebnis dieses Schrittes muss sein

(a) konkrete Lernziele

(b) Richtlinien für Design und Entwicklung

(c) Ideen für die Evaluation des Trainings

(d) Informationen über förderliche und hinderliche Faktoren in Bezug auf die Trainingseffektivität  

Analyse kann auch dazu führen, dass kein Training durchgeführt wird 

Vor dem Training: Training Needs Analysis

Lernklima: 

• keine falschen Hoffnungen machen
• Relevanz des Trainings muss erklärt werden
• Kommunikation vor dem Training soll sich auf

Trainings Needs Analysis:

•  job-task analysis
  • Herausfinden der kritischen Funktionen der Arbeit
  • Herausarbeiten von Anforderungen des Jobs und der benötigten Komponenten
  • soll zur Entscheidung führen, was ins Training aufgenommen wird und was nicht
  • soll zur Ausarbeitung von Trainingsstandards führen
  • Unterscheidung notwendig: need to know vs. need to access 
    • need to know zeigt auch, was nicht trainiert werden muss
    • z. B. CTA = cognitive task analysis
  • zusätzlich: Analyse der Teamwork-Anforderungen
    • dazu gehört zum einen, wie der Job im Team erledigt wird, aber auch, wie allgemein als Team gearbeitet wird
       
• Organiationsanalyse
  • was sind Trainingsprioritäten => strategische Anforderungen
  • wird Training durch Organisation unterstützt
  • Führungsunterstützung führt zu erfolgreicherem Training
  • klare Kommunikation ist hilfreich
     
• Personenanalyse
  • wer benötigt Training und worin muss er trainiert werden
  • muss zur Jobanalyse in Bezug gesetzt werden
  • individuelle Charakteristika können voraussagen, wer am meisten Nutzen aus dem Training zieht
  • z. B. Anpassung für ältere Arbeitnehmer => mehr Zeit / selbstbestimmte Zeit, advanced organizer … 

Klarheit über die Erwartungen an das Training

die Ankündigung sollte auf den Nutzen, nicht auf bestehende Defizite hinweisen (Gelegenheit statt Test)

Berücksichtigung etwaiger Stereotypenbedrohungen (z.B. Computerkurse für ältere Mitarbeiter) 

SWK: höhere Teilnahebereitschaft, höherer Einsatz im Lernprozess, weniger negative Reaktion auf Herausforderungen und Schwierigkeiten

Zielorientierung: Lernorientierung (Ausrichtung auf Wissenserwerb und dem Beherrschen neuer Situationen) ist besser als Ergebnis/Performanzorientierung (Ausrichtung auf bessere Bewertungen und Vermeidung schwieriger Situationen/Aufgaben)

Motivation: unmittelbar verknüpft mit dem Lernerfolg

Behavioral Role Modeling basiert auf der sozialen Lerntheorie und arbeitet mit Rollenvorbildern, d.h. es wird das Zielverhalten z.B. durch Videomaterial vorgeführt und sukzessive von den Teilnehmern nachvollzogen

praktische Methoden können so einfacher vermittelt werden (z.B. Moderationstechniken, Dokumentationstechniken usw.) 

das Medium scheint kaum Einfluss auf den Trainingserfolg zu nehmen (CBT vs. Classroom)

die Annahme generell niedrigerer Kosten von CBT sollte jeweils hinterfragt werden

gut designte Simulationen sind besonders vorteilhaft

entscheidend sind jedoch die Instruktionsprinzipien (Didaktik) des Materials. Nicht von Hightechspielchen blenden lassen. 

Transferklima

Schaffung von Gelegenheiten zur Anwendung des Gelernten

Unterstützung durch Vorgesetzte

Debriefings (Austausch von Erfahrungen mit dem Gelernten in der Praxis)

Zugang zu Wissensdatenbanken, die das Gelernte einbeziehen

Evaluation auf mehreren Ebenen sensu Kirkpatrick 

Training soll die Bedürfnisse der Mitarbeiter adressieren

Nutzung evidenzbasierter Trainingsmethoden zur Maximierung des Nutzens

Erhöhung der Lernmotivation bzw. eines Lernklimas

weiser Einsatz von Technologien 

aus Sicht der Community Psyhology wichtig: Betrachtung des Beratungsgeschehens aus ökosystemischer Perspektive

Individuen können aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu bestimmten Gruppen besondere Bedürfnisse in Bezug auf Beratung und Unterstützung haben

• wichtig ist  
  • Wissen über unterschiedliche Lebenswelten  
  • Wissen über mögliche Diskriminierungserfahrungen und besondere Ressourcen unterschiedlicher Gruppen
• Richtlinien der American Counseling Association (ACA): professionell Beratende sollen Diversität schätzen und sensitiv für den kulturellen Kontext der Klienten sein

interkulturelle Kompetenzen

• sind hilfreich
• aber: Person darf nicht nur im Fokus ihrer kulturellen Prägung gesehen werden 

Standards für multikulturelle Beratung  

• beratende Person soll sich eigener Überzeugungen, Werte und Voreingenommenheiten bewusst sein
• soll in der Lage sein, Weltsicht der Klienten zu verstehen
• soll Interventionsmaßnahmen entwickeln können, die sensitiv für kulturelle Besonderheiten sind  

Dimensionen kultureller Kompetenzen

• Bewusstsein
• Wissen
• Fähigkeiten  

interpersonelle Fertigkeiten

• Zuhören
• Kommunikationsaufbau und –aufrechterhaltung
• Empathie
• Präsenz
• Bewusstsein über nonverbale Kommunikationsstrategien
• Ausdruck von Gefühlen …
   

persönliche Überzeugungen

• Fähigkeit, andere zu akzeptieren
• Glaube an das Veränderungspotenzial von Menschen
• Bewusstsein über ethische und moralische Wahlmöglichkeiten …
   

konzeptionelle Fähigkeiten

• Fähigkeit, Probleme des Klienten einschätzen und verstehen zu können = diagnostische Kompetenzen
• kognitive Flexibilität
• Problemlösefähigkeit …
   

persönliche Integrität

• keine Verfolgung persönlicher Bedürfnisse
• möglichst keine Vorurteile
• Fähigkeit, unangenehme Gefühle gegenüber dem Klienten zu tolerieren
• keinen persönlichen Nutzen aus der Beratung ziehen
• keine persönlichen Ziele verfolgen
   

Beherrschung der therapeutischen bzw. Beratungstechniken

• Wissen über die Effektivität von verschiedenen Interventionsstrategien inkl. deren differenzielle Indikation
• Erfahrung und Übung in der konkreten, sachgerechten Umsetzung von verschiedenen Interventionsstrategien
   

Fähigkeit, soziale Systeme zu verfolgen und mit ihnen zu arbeiten

• Kenntnis der relevanten Familien- und Arbeitsbeziehungen  
• Fähigkeit, für die eigene Arbeit auch Unterstützungsnetzwerke und Supervision in Anspruch zu nehmen
• Sensibilität gegenüber der sozialen Welt des Klienten
• kulturelle Sensibilität   

 - § 203 StGB

• Offenbarung eines fremden Geheimnisses, namentlich aus dem persönlichen Lebensbereich
• betrifft Ärzte … oder Angehörige eines anderen Heilberufs
• Androhung von Freiheits- oder Geldstrafe

- Geheimnisse sind  

• Informationen aus dem privaten oder geschäftlichen Bereich, von denen der Betroffene nicht will, dass sie weitererzählt werden
• Tatsachen, die nur einem beschränkten Personenkreis bekannt sind und an denen der Betroffene ein schutzwürdiges Interesse hat

- Garantie der Vertraulichkeit endet nicht mit dem Tod

- Schweigepflicht gilt nicht, wenn Offizialdelikt verhindert werden kann

- vergangene Straftaten unterliegen der Schweigepflicht 

 - persönliche Hemmschwelle für den Kontakt mit einem Berater ist geringer als für Kontakt mit Psychologen, Sozialarbeitern oder Psychiatern

- teilweise Überlappung

- Reihenfolge hängt auch von der Problemstellung ab 

die eindeutigste Trennung liefert das Psychotherapeutengesetz

Psychotherapie ist danach auf Störungen mit Krankheitswert festgelegt 

nichtnormative Lebenslagen, Entscheidungskonflikte, psychosoziale Belastungsreaktionen zählen nicht dazu, es sei denn, dass die Störungen Krankheitswert entwickeln

dennoch ist die Abgrenzung unscharf, zumal der psychosoziale Kontext auch in der Therapie berücksichtigt werden muss

Zeitdauer ist ungeeignet zur Abgrenzung

generell sollten beide Interventionen als komplementär aufgefasst werden 

- Mediation: Vermittlung zwischen Flugplatzbauern und Anwohnern

- Mentoring: Betreuung eines Asylbewerbers zum Ankommen in der Gesellschaft

- Training: interkulturelles Training für Dienstreisekader 

vier Stufen nach Saunders (1993)

1. Problemwahrnehmung und damit einhergehende Versuche, das Problem eigenständig zu lösen (Selbstheilung)
2. Akzeptanz, dass Beratung einen nützlichen Weg zur Problemlösung darstellt
3. Entscheidung, eine Beratung aufzusuchen
4. Kontaktaufnahme mit einem Berater oder einer Beratungsstelle  

Prozesse

• Wahrnehmung eines Problems als Ist-Soll-Diskrepanz
  • Auslöser
    • neue Anforderungen
    • Wegfall von Bewältigungsmöglichkeiten
    • Veränderung von Zielen
  • Bewertung
    • eigene Theorien, wie Problem entstanden ist => Ursachenattributionen
    • Konsequenzen
    • ob Änderung möglich ist
    • wer darauf Einfluss hat
• Einschätzung von
  • Valenz: positive oder negative Abweichung
  • Relevanz
• eigene Problemlöseversuche
  • Unterstützung von Freunden und Familie
  • Informationssuche
  • Ablenkung
• Entscheidung für Aufsuchen einer Beratung (eigener Entschluss oder widerwillig)
  • spezifische Auslöser
  • keine Lösung allein
  • externer Druck
• weitere Einflussfaktoren
  • Erfahrung mit Beratung
  • Erwartungen an Beratung
  • Kosten
  • Normen in der Subgruppe über Beratungsangebote
  • Empfehlungen aus dem sozialen Umfeld
  • Verfügbarkeit eines Beraters 

Problem

(a) es wird mit hypothetischen Szenarien gearbeitet

(b) es wird mit Klienten gearbeitet, die eine Beratung aufgesucht haben  

• die anderen sind schwer zu erreichen
• das gilt vor allem für die, die noch keinen Beratungsbedarf definiert haben

damit :

Selektivität der Stichproben

eingeschränkte Validität

• Hinweise, dass generelle Nachfrage nach Hilfe in der Bevölkerung und in der Untergruppe der besonders stark Belasteten durch andere Faktoren vorhergesagt werden