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Personalmanagement Wipsy

Klausurvorbereitung (Euro-FH)

Klausurvorbereitung (Euro-FH)

56
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Flashcards 56
Language Deutsch
Category Micro-Economics
Level University
Created / Updated 03.04.2017 / 28.02.2018
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https://card2brain.ch/box/20170403_personalmanagement_wipsy
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Study

a)Handlungsprozess nach Hacker skizzieren und an einem Beispiel aus eigenem Arbeitsalltag aufzeigen.

b) Warum heißt Sie vollständig?

c)Stellt das Arbeiten in Qualitätszirkeln bzw. teilautonome Arbeitsgruppen, vollständige Arbeitshandlungen dar?

a) Aus den Ansätzen der Handlungsregulationstheorie resultieren Arbeitsanalysen, Konzepte der Arbeitsgestaltung, Aus- und Weiterbildung. Handlungsregulationstheorie geht davon aus, dass Arbeitsverhalten durch Ziele geleitet und gesteuert wird. Prozess- und strukturorientierte Perspektive möglich.

  1. Zielbildung oder Ausrichtung des Handelns im Sinne der einer Vornahme oder Vorwegnahme
  2. Orientierung über Aufgabe, Ausführungsmöglichkeiten und Handlungsbedingungen
  3. Entwerfen eines Vorgehensplans bzw. Handlungsprogramms
  4. Entscheidung über tatsächliche Ausführungsweise bzw. für einen spezifischen Plan aus einer Reihe von möglichen Vorgehensweisen
  5. Ausführung des Handlungsplans und Überwachung bzw. Kontrolle des Ausführungsprogramms
  6. Verarbeitung des Feedbacks zur Handlungsausführung bis zur Zielerreichung

b) zur Vollständigen Aufgabe gehört Möglichkeit, selbstständig Entscheidungen zu treffen und Arbeitstätigkeiten mit planenden, ausführenden und kontrollierenden Aufgaben auszuführen.

Planung, Ausführung, Entscheidung und Kontrolle in einer Hand

sind leistungsmotivierend und wirken Dequalifizierung entgegen und fördern Wohlbefinden

Merkmale:

  • selbstständige Zielsetzung
  • selbstständige Handlungsvorbereitung (Planungsfunktion)
  • Organisation und Entscheidung: Auswahl von Mitteln, Aktionen zur Zielerreichung
  • Ausführung mit Feedback (Korrektur möglich)
  • Kontrolle mit Resultatfeedback (Qualitätskontrolle)

c) Qualitätszirkel: Keine vollständige Arbeitshandlung, da Entscheidung bei Vorgesetzten liegt

teilautonome Gruppe: vollständige Arbeitshandlung, da Planung, Ausführung, Entscheidung und Kontrolle in einer Hand liegen

Erläutern Sie zentrale Kriterien humaner Arbeitsgestaltung im Sinne der Handlungstheorie. Diskutieren Sie, ob diese Kriterien ausreichend für eine Bewertung von Arbeit sind. 

Hacker und Richter (1980)

  • Schädigungslosigkeit
    • Durchführung der Tätigkeit ohne Gesundheitsschaden?
    • MAK-Werte (Maximale-Arbeitsplatz-Konzentration) zur Beurteilung
  • Ausführbarkeit
    • Ausführung der Tätigkeit uneingeschränkt, bedingt bzw. eingeschränkt und nicht zuverlässig möglich unter Berücksichtigung der Auftragsstellung, der Arbeitsmittel und der Arbeitsbedingungen
    • Ergonomische Werte zur Bewertung
  • Beeinträchtigungsfreiheit
    • Kann Tätigkeit ohne kurz- oder längerfristige Beeinträchtigungen von Gesundheit und Wohlbefinden ausgeführt werden?
    • Unterscheidung von Tätigkeiten ohne bzw. mit zumutbaren Beeinträchtigungen, bedingt zumutbaren und nicht zumutbaren Beeinträchtigungen
    • Indikatoren sind Maße der Befindensbeeinträchtigung oder psychophysiologische Kennwerte
  • Persönlichkeitsförderlichkeit
    • Ist durch Tätigkeit eine Weiterentwicklung und Erhaltung der Fähigkeiten und Einstellungen oder eine Rückbildung zu erwarten?
    • Beurteilung anhand von Zeitanteilen für selbstständige oder schöpferische Handlungen

Kriterien sind ausreichend zur Bewertung, weil

  • sie trotz Vernachlässigung ökonomischer Komponenten und sozial-emotionaler Aspekte noch immer zentrale und bedeutsame Leitlinen der Arbeitsbewertung darstellen
  • die Referenzwerte, die herangezogen werden, entscheidend sind, ob ein Indikator im Sinne humaner Arbeit ausreichend erfüllt ist

Stellen Sie die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg et al. dar und gehen dabei auch auf die Kritikpunkte an dieser Theorie ein. Welche Konsequenzen für die Arbeitsgestaltung lassen sich aus dieser Theorie ableiten?

  • Untersuchung der Wirkung von Anreizen in der Organisation und ihren Konsequenzen
  • Pittsburgh-Studie von Herzberg et al (1959)
  • Theorie versucht zu erklären, wie bestimmte Inhalte der Arbeit auf Arbeitsmotivation wirken
  • unterschiedliche Wirkung von Kontext- und Kontentfaktoren
  • Kontextfaktoren sind extrinsische Aspekte, die außerhalb der Arbeit liegen (Hygienefaktoren)
    • Gehalt
    • Statuszuweisung
    • Arbeitsbedindungen
    • Erlebnisse, die mit Arbeitsumfeld verbunden sind
    • In negativen Situationen, die mit Unzufriedenheit verbunden waren
    • Bei Fehlen von Kontextfaktoren = Unzufriedenheit, sind sie erfüllt = neutraler Zusand / nicht unzufrieden
    • bewirken keine Zufriedenheit
  • Kontentfaktoren sind intrinsische Aspekte, überwiegend in der Arbeit liegend (Motivatoren)
    • Leistungserlebnisse,
    • Anerkennung
    • Übertragene Verantwortung
    • Arbeitsinhalt
    • erzeugen Zufriedenheit bei positiver Ausprägung, bei Nichterfüllung neutraler Zustand
    • Bezug zum Inhalt der Arbeit
  • Motivatoren und Hygienefaktoren sind zwei unabhängige Faktoren
  • Konsequenz für Arbeitsgestaltung ist Handlungsspielraum der Arbeitsaufgaben zu vergrößern
    • Job enlargement und job enrichment sowie
    • job rotation
  • Kritikpunkte:
    • Bestätigung des Modells nur unter bestimmten Bedingungen
    • Schema ist Problematisch, doppeldeutige Hygienefaktoren
    • Modell nur gültig, wenn alle Aussagen zusammengezählt werden
    • Neigung, extrinsische Faktoren für Unzufriedenheit und intrinsische Faktoren für Zufriedenheit verantwortlich zu machen

Job-Enlargement, Enrichment und Rotation erklären und Transferaufgabe

Job Enlargement:

  • weitere vor- oder nachgelagerte, gleichartige Aufgaben 
  • keine zusätzliche Qualifikation
  • horizontale Aufgabenerweiterung
  • Vermeidung von einseitigen Belastungen, Monotonie
  • Erholungsphasen durch Beanspruchungswechsel
  • dadurch höhere Arbeitszufriedenheit

Job Enrichment:

  • Erweiterung Handlungs- und Entscheidungsspielräume durch andersartige Aufgaben
  • vertikale Aufgabenerweiterung
  • Höheres Maß an Kontrolle und Autonomie
  • Steigerung Produktivität und intrinsische Motivation
  • ganzheitliche Aufgaben

Job Rotation:

  • systematischer Wechsel des Arbeitsplatzes oder des Aufgabenfeldes
  • gleiches oder unterschiedliches Qualifikationsniveau
  • Erweiterung des Tätigkeitspielraums sowie fachliche und sachliche Kompetenzen
  • Vermeidung von einseitigen Belastungen

Transferaufgabe:

  • sollen testen, ob man Fähigkeiten hat, einen gelernten Sachverhalt oder eine Problemlösung auf ähnliche Situationen übertragen kann
  • Ausbau von kognitiven Fähigkeiten

Neuberger Modell nennen, alle Verhaltensweisen

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Unterscheidung des Arbeitsverhaltens danach, ob es Zielen der Organisation dient oder diesen schadet und ob es den Regeln entspricht oder nicht

1. extraproduktives Verhalten

  • dient Zielen und entspricht Regeln
    • Verhalten geht über vertraglich geregeltes hinaus
    • OCB
    • Kooperation mit Kollegen, freiwillige Weiterbildung etc

2. Intrapreneurship

  • dient Zielen und verletzt Regeln
    • MA als Unternehmer im U'

3. Kontraproduktives Verhalten

  • schadet Zielen und verstößt gegen Regeln
    • verletzt legitime Interessen
    • schädigt Organisation bzw. dessen Mitglieder
    • Materialschwund, Fehltage am Montag etc

4. Dienst nach Vorschrift

  • schadet Zielen und entspricht Regeln
    • Lahmlegen der Arbeit, wenn man sich strikt an Regeln hält

Stressmodell von Lazarus

  • kognitive Modelle betrachten Prozesse der kognitiven und emotionalen Bewertung einer Situation und die für die Person verfügbaren Bewältigungsmöglichkeiten
  • Transaktionales Stressmodell von Lazarus & Folkman (1984) ist am einflussreichsten
  • "komplexe und dynamische Interaktions- und Transaktionsprozesse zwischen den Anforderungen der Situation und dem handelden Individuum"
  • Menschen reagieren sehr unterschiedlich auf Stresssituationen
    • subjektive Unterscheidung von z.B. Umweltreizen und extremen Situationen nach Bewertungsprozess:
      • primary appraisal: Beurteilung einer Situation danach, ob Umweltbedingungen vorliegen, die bedrohlich sind (z.B. Übernahme einer neuen Aufgabe)
      • secondary appraisal: (bei potenziell bedrohlicher Situation, z.B. wenn ich einen Fehler mache, bekomme ich Ärger vom Chef) 2. Beurteilung dahingehend, ob ausreichend Ressourcen zur Verfügung stehen, um Anforderungen zu bewältigen.
      • re-appraisal: erneute Einschätzung der Situation, um zu prüfen, ob Anforderungen mit Ressourcen zu bewältigen sind oder Situation immer noch bedrohlich ist
    • unterschiedlich effektive Bewältigungsstrategien
      • instrumentelle und emotionsbezogene (palliative) Bewältigungsstrategien (Coping-Stile)
    • Stress entsteht, wenn befürchtet wird, dass Ressourcen nicht ausreichen oder Bewältigungsstrategien nicht ausreichen
    • Aussagen zu Ursachen längerfristiger Auswirkungen von Stress
    • Grundlage für Präventionsmaßnahmen

Coping-Stile

  • erfolgreiche Bewältigung von Umgebungsanforderungen
  • Wichtige Faktoren sind Ressourcen --> Person selbst, physikalisch-materielle und soziale Umwelt als Quelle
    • unterschiedliche Reaktionen auf Stresssituationen
    • problembezogene (instrumentelle) Bewältigungsstrategie:
      • Konrekte Aktionen, um Bedrohung abzuwenden
    • emontionsbezogene (palliative) Bewältigungsstrategie:
      • keine direkten Handlungen
      • unterschiedliche Formen der Emotionsregulation (Bagetellisierung, Verleugnung, Ablenkung etc)
      • schlechteres Befinden 
    • Tendenzen zu einem Copingstil möglich, jedoch auch Situationsabhängig

Job Demand Control Modell von Karasek

  • Anforderungs-Kontroll-Modell
  • Ausmaß des Stresserlebens von zwei Aspekten der Arbeitstätigkeit abhängig:
    • Grad des Entscheidungsspielraum (desicion latitude)
    • Ausmaß der Arbeitsanforderungen (demands)
  • Einschätzung von Belastungs- und Beanspruchungsfaktoren
  • Annahme:
    • Hoch beanspruchende Tätigkeiten: größeres Stresserleben und langfristige psychosomatische Störungen durch Tätigkeiten mit hohen Anforderungen und geringem Entscheidungsspielraum
    • Aktive Tätigkeiten: Positive Wirkungen bei Tätigkeiten mit hohen Anforderungen und hohem Entscheidungsspielraum (widersprüchlich, kann auch zu Burnout führen)
    • Passive Tätigkeiten und niedrig beanspruchende Tätigkeiten: Unterforderungs- und Monotonieerleben und langfristige Auswirkung auf Freizeit durch Tätigkeiten mit niedrigen Anforderungen und niedrigem bzw. hohem Entscheidungsspielraum

a) Hardiness Konzept nach Kobasa erklären,

b) Merkmale von hohem Hardiness.

c) Welcher Copingstil und verlauf Bewertungsprozess bei hohem Hardiness-Wert?

  • erklärt, warum Menschen empfänglicher für stressbedingte Krankheiten bei der Stressbewältigung sind oder nicht
  • Begriff = Widerstandskraft, Unempfindlichkeit
  • Untersuchung bei Führungskräften
    • Keine Krankheitssymptome bei hoher Stressbelastung bei Führungskräften mit hoher Ausprägung der drei Merkmale
      • Herausforderung
      • Locus of Control
      • Commitment

b) Personen mit hoher Hardiness kennzeichnen drei Merkmale:

  • Herausforderung: Anforderungen der Umwelt sind Herausforderungen und keine Bedrohungen
  • Locus of control: Gegegenheiten der Umwelt sind beeinflussbar
  • Commitment: verstärktes Engagement, stärkere Verpflichtung

c) Bei hohem Hardiness-Wert wird Person problembezogenes (instrumentelles) Coping bevorzugen und konkrete Aktion unternenhmen bzw. bei der ersten Bewertung der Situation diese eher als Herausforderung sehen und nicht als Bedrohung. 

 

Kernmerkmale von Arbeitsgruppen nach Antoni

  • Gruppengröße
    • 5-6 Mitglieder
    • abhängig vom Arbeitsauftrag und Dauer
  • Zeitdauer der Zusammenarbeit
    • beeinflusst entwicklung von Regeln, Normen und Wir-Gefühl
  • Gemeinsame Ziele
    • an Arbeitsauftrag geknüpft 
    • regulieren Arbeitsprozesse
  • Rollenverteilung
    • Verantwortlichkeiten für Teilaufgaben
  • Ausmaß der Zusammenarbeit
    • von Arbeitsaufgabe entscheidend
    • Gruppenarbeit= gemeinsame Planung und Abstimmung der Prozesse
  • Wir-Gefühl
    • Ausmaß wechselseitiger positiver Gefühle
  • Arbeitsauftrag
    • Art und Umfang der übertragenden Arbeitsaufgaben von großer Bedeutung

Auf welchen Ebenen kann ein Vorgesetzter nach dem Modell von Campion wie intervenieren, um die Effektivität einer Gruppe zu erhöhen? 

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  • Im integrativen Modell von Campion, Medsker und Higgs (1993) wurden die Faktoren der Gruppeneffektivität zusammengefasst
  • ist durch Aspekte der Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit definiert
  • Bedingungsfaktoren der Effektivität wurden in 5 Gruppencharakteristka zusammengefasst
  • 3 Effektivitätskriterien wirken auf die jeweiligen Charakteristika

Charakterisieren Sie kurz die Grundidee, die Prinzipien und den Ablauf von betrieblichen Qualitätszirkeln.

  • stammt aus Japan
  • Grundidee: stärkere Einbeziehung der MA der ausführenden Ebenen in Problemlösungsprozesse
  • kleine Gruppen
  • Identifizierung von Problemen und Schwachstellen, Erarbeitung von Lösungsvorschlägen, Umsetzung der Lösung (Entscheidung durch Vorgesetzten), Kontrolle des Erfolgs
  • geschulter Moderator
  • freiwillige Treffen während Arbeitszeit

Prinzipien:

  • keine oder nur eingeschränkte Entscheidungskompetenz
  • Mitbestimmung bei Auswahl der Themen und interne Organisation der Arbeit
    • Erfolgsdeterminanten: vorherrschende Arbeitsorganisation, Führungsstruktur und Organisationskultur
  • Einbindung in umfassende Managementstrategie, Einführung im Rahmen Organisationsentwicklungsprozesses

Ablauf:

  1. Sammlung von Problemen oder Themen
  2. Priorisierung der Probleme
  3. Genaue Beschreibung des ausgewählten Problems
  4. Erarbeitung von Lösungsvorschlägen
  5. Vorlage bei Bereichsleitung zur Entscheidung
  6. bei Posiviter Entscheidung: Durchführung der Maßnahme und Kontrolle des Erfolgs

Gesundheitszirkel, Düsseldorfer Modell erklären

  • Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements zur Optimierung der
    • Arbeitsbelastung,
    • Gesundheitsressourcen und
    • Gesundheitsförderung
  • Steigerung der Qualität der Arbeitsbedindungen, der Arbeitszufriedenheit sowie die Reduktions von krankheitsbedingten Fehlzeiten
  • Schwerpunkte: alle Arbeitsbedingungen und -Abläufe, die für gesundes Arbeiten relevant sind
  • Düsseldorfer Modell:
    • Gruppe von Beschäftigten, Meister, Fachkraft, Betriebsrat, Betriebsarzt und Betriebsleiter
    • Treffen in regelmäßigen Abständen für begrenzte Zeit unter Leitung eines geschulten Moderators
    • Wahl des Vertreters der Beschäftigten durch Kollegen
    • Bearbeitung von allen Arbeitsanfoderungen
    • Lösungsvorschläge für Bewältigung durch technische, organisatorische oder personenbezogene Maßnahmen
    • Durch Heterogenität der Gruppen Profitierung von MA vor Ort und vom Fachwissen
    • Hohe Umsetzungschance durch Beteiligung des Betriebsleiters

TELEARBEIT: Vor und Nachteile

Vorteile:

  • Unternehmen:
    • qualitative und quantitative Verbesserung der Arbeitsergebnisse
    • mehr Kundennähe
    • Kostenreduktion
    • flexible Arbeitszeitgestaltung
  • Mitarbeiter:
    • Eigenverantwortlichkeit und Selbstorganisation
    • Einsparung an Zeit u. Stressminderung
    • Störungsfreies Arbeiten
    • Vereinbarkeit Privat und Beruf
  • Gesellschaft:
    • Sicherung von Arbeitsplätzen
    • Integration von Behinderten
    • Strukturschwache Regionen
    • Entlastung Berufsverkehr

Nachteile:

  • Unternehemen:
    • erhöhter Koordinierungsbedarf
    • Kosten für Telearbeitsplatz
    • Einfluss von Vorgesetzten
    • Verschlechterung der Kommunikation
    • geringere Datensicherheit
  • Mitarbeiter:
    • soziale Isolation
    • Störungen durch Familie
    • verringerte Karrierechancen
    • organisationale Bindung
  • Gesellschaft: 
    • Bedeutungsverlust sozialer Kontakte
    • Erhöhung Freizeitverkehr
    • Entkoppelung von gesellschaftlichen Zeitrhythmen

 

 

Telearbeit: Arbeitspsychologische Untersuchungen

Aquatel-Studie von Büssing etc al (2003) vergleicht Telearbeit und Qualität des Arbeitslebens von Tele- und Büroarbeitern. Ergebnisse: 

  • Arbeitszeit sehr individuell bei Telearbeitern
  • Einschätzung der Qualifikationsanforderung von Büroarbeitern höher
  • Regulationsüberforderung (Zeitdruck) bei Büroarbeiter höher
  • Büroarbeiter haben mehr Kontakte zu Vorgesetzten, Telearbeiter überwiegend per Telefon und Email
  • Führung bei Telearbeitern mehr
  • Arbeitsplatz und Familie im Konflikt häufiger bei Büroarbeitern
  • Resümee: befürchtete Nachteile führten nicht zur Senkung der Arbeitsqualität. Vorteile werden eher realisiert, Keine Generalisierung möglich

Konradt und Schmook (1999) untersuchten das Belastungs- und Beanspruchungserleben von Teleheimarbeiter, alternierenden Telearbeiter und einer Kontrollgruppe. Ergebnisse:

  • Keine Unterschiede bei Belastungsfaktoren wie Zeitdruck, Arbeitskomplexität, Unsicherheit
  • Unterschiede hinsichtlicher geringerer Kommunikationsmöglichkeiten von Telearbeiter
  • Telearbeiter hatten weniger Arbeitsunterbrechungen und höheren Zeitspielraum

Leitfaden zu Gestaltungsaspekten der Teleheimarbeit nach Büssing

 

Anforderungen an die Gestaltung:

  • des Arbeitsplatzes: Ausstattung wie im Büro
    • gleiche ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes
    • DIN-Normen, Arbeitsschutzgesetze, Arbeitsstättenverordnung und Bildschirmarbeitsverordnung
    • Gleiche ergonomische Anforderungen an Arbeitsumgebung (Lärm, Klima) und Arbeitsmöbel
    • gesicherte Datenleitung bei technischer Ausstattung
  • der Arbeitszeit: Flexibel aber trotzdem erreichbar
    • flexible Anpassung an Gegebenheiten
    • Einrichtung von Zeiten der Erreichbarkeit
    • Arbeitszeitgesetz beachten
  • der Kommunikation und sozialen Beziehungen: Formelle und informelle Kommunikation
    • Frage, wann welche Medien wie genutzt werden
    • Antwort: Mediale Reichhaltigkeit
      • Bei mehrdeutigen Aufgaben reichhaltige Medien wie Videokonferenz, face-to-face
      • günstiger und leistungsförderlicher als Medien mit geringer Reichhaltigkeit (email, Brief)

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