Gehaltswesen NBW Personalassistentin

Namen, Vornamen, Geburtsdatum und Versicherten-Nummer

(Ländercode Schweiz = 756)

Unternehmen muss sicherstellen, dass der MA bei einer Ausgleichskasse angemeldet ist und dort abrechnet. Unternehmen muss eine Bestätigung der Kasse verlangen. 

MA muss ein Anmeldeformular ausfüllen und alle erforderlichen Unterlagen (Schulbestätigung, Lehrverträge, Familien- oder Geburtsscheine, Scheidungsurteile) im HR abgeben. Dieses prüft alle UNterlagen und reicht sie bei der zuständigen AHV-Ausgleichskasse ein. 

EO ist die Erwerbsersatzordnung und gilt für Dienstleistende in Armee, Zivil- und Schutzdienst. Die EO kompensiert den Lohnausfall für die Zeit, die die MA im Militär-, Schutz- oder Zivildienst verbringen. 

Seit 1.7.2005 greift die EO auch für die Mutterschaftsentschädigung. 

 

Wenn das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit oder für mehr als drei Monate vereinbart ist, der Jahreslohn mind. CHF 21.150 beträgt und der MA das 17. Lebensalter vollendet hat, muss der MA bei der BVG angemeldet werden. 

Die Prämien für die Versicherung der Berufsunfälle und Krankheiten tragen die AG. 

Die Prämien für die Versicherung der Nichtberufsunfälle gehen zu Lasten der AN. Der AG zahlt den gesamten Prämienbetrag, zieht jedoch den Anteil der AN von deren Lohn ab. 

Die Versicherung beginnt am Tag der Arbeitsaufnahme und endet 31 Tage nach Arbeitsvertragsende. 

Der MA muss nicht speziell der UVG gemeldet werden, da die Lohnsummer des MA bei der jährlichen Lohndeklaration berücksichtigt wird. 

KTG = Krankentaggeldversicherung (Erwerbsausfallversicherung)

Unternehmen kann eine KTG abschliessen, ist aber nicht obligatorisch. Der neue MA wird bei der Versicherung angemeldet. 

Sie dient als Schutz des Unternehmens vor Lohnforderungen der AN bei Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit. Gleichzeitig wird die Sicherheit des AN erhöht. Gemäss Gesetz besteht eine Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit und Schwangerschaft. 

1. Klärung allfälliger Forderungen und Guthaben

(Festlegen des Austrittsdatums nachdem Restferientage bezogen werden bzw ausbezahlt)

2. Schlusslohnabrechnung

3. Aufklärung über Versicherungsschutz

(UVG: 31 Tage greift UVG nach Austritt weiter, hat MA einen neuen AG anschliessend und beginnt seinen JOb gleich, ist er über neuen AG versichert, sonst muss MA sich selbst versichern. Bei längerer Pause (unbezahlter Urlaub) kann er eine Abredeversicherung abschliessen für 180 Tage.)

(BVG: Nachdeckung von 30 Tagen für Tod und Invalidität, Gelder werden in der Regel in BVG des neuen AG einbezahlt. Hat MA noch keinen neuen AG, wird es auf ein Sperrkonto bei einer Bank überwiesen.)

(KTG: Hat MA eine Einzeltaggeldversicherung, bieten viele Versicherer einen verlängerbaren Schutz an) 

Aus datenschutzrechtlichen Gründen ist darauf zu achten, dass keine unnötigen Daten erhoben werden, sondern nur die benötigten Daten. Nur die sollten für die Lohnadministration zugänglich sein. 

Es enthält verschiedene Informationen. Generell benötigte Informationen und speziell für die Lohnverarbeitung bzw. Zusatzinformationen. Es stellt auf übersichtliche Weise die wichtigsten und stellenrelevanten Daten dar. 

a) Entgelt

Bezeichnet die im Vertrag vereinbarte Gegenleistung

Leistung und Gegenleistung stehen im Gegenseitigkeitsverhältnis

b) Gehalt

Arbeitsentgelt, das AN beziehen

c) Lohn

für menschliche Arbeit geleistete Entgelt

d) Salär

Schweizerische Bezeichnung für geldwerte Entlohnung

e) Honorar

Vergürung freiberuflicher leistungen (Künstler, Anwälte, Ärzte, Architekten)

Der Lohn ist das Entgelt für eine bestimmte Zeit, während AN seine Arbeitskraft einem AG im Rahmen einer gegenseitigen Vereinbarung zur Verfügung stellt. 
 

Die Schweiz kennt keine gesetzlich fixierten Mindestlöhne. Im GAV können jedoch Mindestllöhne vorgesehen sein. Die Abweichungen fallen dabei stets zu Gunsten der AN aus

-Lohnpflicht ⇔ Arbeitspflicht OR Art. 322-327c

-Höhe des Lohns wie verabredet oder durch NAV/GAV bestimmt. OR Art. 322, Abs. 1

-Ausrichtung des Lohns auf Ende des Monats in gesetzlicher Währung OR Art. 323, Abs. 1 (meist zwischen dem 20. und 25. jeden Monats)

-Vorschuss: bei Notlage möglich in der Höhe der geleisteten Arbeit OR Art. 323, Abs. 4

-Lohnkürzung: AG darf den Lohn nicht kürzen

-Lohnrückbehalt: darf AG, jedoch höchstens 1/10 von einem am einzelnen Zahltag fälligen Lohn und max. Lohn einer Arbeitswoche

-Verrechnung: bis zum betreibungsrechtlichen Existenzminimun OR Art. 323b

-Lohnsicherung: grundsätzlich in CHF, bei Grenzgängern bei gegenseitigem Einverständnis in Fremdwährung möglich

Pflicht zur schriftlichen Lohnabrechnung

-Lohnfortzahlungspflicht: AG muss für bestimmte Zeit vollen Lohn zahlen, wenn AN ohne Eigenverschulden an Arbeitsleistung verhindert ist (Unfall, krank, Ausübung eines öffentlichen Amtes) OR Art. 324a (Arbeitsverhältnis muss mind. 3 Monate gedauert haben oder ist unbestimmt)

Absenzen werden zusammengezählt und an den Lohnfortzahlungsanspruch angerechnet

 

wer von AG angestellt ist und Lohn bezieht

(Freelancer im Sinner der AHV gelten auch als Unselbstständig)
 

1. nach aussen mit Firmennamen auftreten (Eintrag ins Handelsregister)

2. eigenes wirtschaftliches Risiko tragen

3. Betriebsorganisation frei wählen können

4. für mehrere Auftraggeber tätig 

(andere Personen beschäftigen gehört auch dazu)
 

Die Gesamtheit von Regeln, nach denen der Lohn als Entschädigung für die Arbeitsleistung der in der Unternehmung vereinigten MA ermittelt und festegelegt wird. 

Es kann, muss aber nicht. Es muss aber in der Lage sein, auf Trends flexibel zu reagieren. 

 

Sie sind modular aufgebaut und unterscheiden zwischen

-individuellem Gehalt (Funktion, Leistung, nutzbare Erfahrung)

-Variabler Erfolgskomponente

-Situative Elemente (Prämien) 

-Lohnzusatzleistungen (Fringe Benefits)

Ein modernes Lohnsystem soll die interne und externe Entlohnungsgerechtigkeit (Markt) und die Unternehmenserfolgsgerechtigkeit ermöglichen und fördern

⇒ Konkurrenz vergelichen, Branche und Markt anpassen

Durch eine Systemtransparenz erschafft man eine Vertrauensgrundlage. 

Wachsendes öffentliches Interesse und durch Gesetze geforderte Transparenz decken Mängel in Zukunft schneller auf. Eine solide Systematik bildet eine gute Erfolgsgrundlage. 

-MA werden in eine ihrer Aufgabe und ihrer Verantwortung entsprechende Lohnklasse eingeteilt. 

-gute Leistungen und fundierte Erfahrung finden im Lohn sichtbaren Niederschlag

-Löhne im Unternehmen sind marktkonform

-Arbeitsplatzbewertung ⇒ ist Basis für die Lohnklassen

. ⇒ nie die Person bewerten, sondern den Arbeitsplatz

mittels objektiven, messbaren Kriterien (Ausbildung, Erfahrung, Position, Alter), Quervergleiche möglich

-Leistungsbeurteilung ⇒ regelmässige Qualifikation der MA, Leistungsbeurteilung ist wichtiges Element für eine leistungsgerechte Entlohnung

-Salärvergleich ⇒ Unternehmen schliesst sich mit mehreren Firmen zusammen und führt Lohnvergleich durch

Der Begriff Lohnarten wird in der Praxis unterschiedlich angewendet. 

-die Formen (Arten) der Entlöhnung ⇒ Zeitlohn, Akkordlohn

-Lohnarten im Zusammenhang mit den Lohnabrechnungssystemen

-mit der Wahl einer geeigneten Lohnform werden die individuellen Leistungsunterschiede berücksichtigt. 

-Lohnform = Anreizinstrument

Zeitlohn:

Fester Lohn für eine bestimmte Zeitperiode ohne Rücksicht auf das Arbeitsergebnis

-Stunde-Tages-Wochen-Monats-Jahreslohn

Vorteil AN: konstante Einkommenshöhe ist garantiert, da Lohn über gewisse Zeit stabil bleibt

Nachteil AN und AG: bietet keinen grossen Leistungsanreiz

Zeitlohn ist typischer Entlohnungsform der geistigen Arbeit und der Vorgesetztentätigkeit

Anwendung: Arbeitsmenge nur schlecht beeinflussbar, übersteigertes Arbeitstempo nicht erwünscht (wegen Unfallgefährdung), Leistung nur abgeschätzt werden kann, Bsp. Lokführer

Akkordlohn: ⇒ Entlohnung wird nach dem erzielten Arbeitsergebnis festegelegt

Unterscheidung zwischen Geldakkord (Stückakkord) und Zeitakkord

Geldakkord: unabhängig vom Zeitaufwand wird für eine bestimmte Arbeitsleistung oder Menge ein gewisser geldbetrag ausbezahlt (einfache repetitive Arbeiten, Produktionstätigkeiten) Bsp. Industrienäherinnen

Zeitakkord: für eine bestimmte Arbeitsleistung wird eine Vorgabezeit festgelegt. Pro Stunde wird ein vereinbarter Akkordsatz ausgerichtet, Bsp. Maurer

Vorteil AN: Leistungslohn, je schneller man arbeitet, desto mehr Lohn erhält man

Nachteil AG: hohe Vorbereitungszeiten, genügend Material vorhanden

1. Gewinnbeteiligung (MA-Aktie, gewinnabhängige Gratifikation)

- für höhere, leitende MA, die Geschäftsgang beeinflussen können

-Mindestlohn muss garantiert sein

-Einzelheiten vertraglich regeln

2. Umsatzbeteiligung (Detailhandel, Gastronomie)

-richtet sich nach den Verkaufserlösen, Brutto- oder Nettoumsatz als Richtlinie

-dient als Leistungsanreiz für Verkaufspersonal

3. Erfolgsbeteiligung

-Reingewinn, Bruttogewinn, ausgeschütteter Gewinn am meisten verbreitet

eine erfolgsorientierte Entlöhnung (Bonus)

-immer in Verbindung mit Grundlohn

-freiwillige Sondervergütung zu bestimmten Anlässen (Weihnachten, Geburt)

-AG darf selbst entscheiden wie hoch und was, gesetzlich nicht festgelegt

-Achtung auf Gewohnheitsrecht: Hinweis auf freiwillige leistung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht

-klare Richtlinie, Bedingung = für alle MA gleich

-ab CHF 501 muss die Gratifikation  versteuert werden (Sozialleistungen müssen abgezogen werden)

-bei Austritt keinen Anspruch auf Gratifikation

-13. Monatslohn ist ein fester Lohnbestandteil

-er ist auch beim Austritts pro Rata geschuldet

-Form der Erfolgsbeteiligung durch eigene Leistung/Geschäfte des MA

-Sales, Hotellerie, Detailhandel

-Provisionshöhe in Prozenten des vermittelten Geschäftes

-Lohnbestandteil, auch bei Krankheit schuldig

-Sammelbegriff für Gehaltsnebenleistungen (Gratisleistung)

-unabhängig zu Lohn + Qualifikation

-als Zusatzleistung, Anreize, Imagegewinn, Bindung der MA angewendet

-ohne gesetzliche Verpflichtungen

-Bsp: Lunchchecks, verbilligte Fitnessabos, Ausbildungsbeiträge, Übernahme von Versicherungsprämien)