Cartes mémoires Arbeits- und Organisationspsychologie (Seite 2 von 3)

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Langue	Deutsch
Catégorie	Psychologie
Niveau	Université
Crée / Actualisé	24.02.2017 / 24.02.2024
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Welcher der nachfolgenden Faktoren hat nach metaanalytischen Befunden von Chapman den geringsten Einfluss auf die Entscheidung von Bewerbern über die Organisationswahl?

A) Einschätzung alternativer Angebote

B) Einschätzung der eigenen Bewerbungschancen

C) Bezahlung

D) Verhalten der Organisationsvertreter bei der Rekrutierung

E) Image der Orga

Welche der folgenden Aussagen über Policy Capturing trifft nicht zu? Policy Capturing...

a) ist eine Methode, bei der Probanden statt Merkmalslisten Arbeitsplätze (die durch verschiedene Merkmale beschrieben werden) zur Bewertung vorgegeben werden

b) ist eine Methode, um herauszufinden, wie Einzelpersonen Organisationswahlentscheidungen treffen und welche Kriterien sie dabei anlegen

c) ist eine Methode zur experimentellen Ausschaltung von Effekten sozialer Erwünschtheit

d) ist eine Methode zur Messung des Einflusses des Auswahlverfahrens auf das Image von Organisationen

e) ermöglicht es, die Bedeutung von Faktoren wie Arbeitsplatzsicherheit oder Bezahlung für potentielle Bewerber zu erfassen

Was ist policiy capturing?

A) Methode zur Auswertung von Bewerbungsverhalten in Online-Job-Börsen

B) Messmethode für Image in Organisationen

C) Methode zur experimentellen Ausschaltung von Erwünschtheitseffekten

D) Methode zur Maximierung von PE-Fit im Personalmarketing

E) Methode zur Ausrichtung des Personalmarketing auf Bewerberverhalten

Was ist policiy capturing?

A) Ist eine Methode zur Messung des Images einer Organisation

B) Ist eine Methode zur experimentellen Ausschaltung von Erwünschtheitseffekten

C) Ist eine Methode zur Auswertung des Bewerbungsverhaltens in einer Online-Jobbörse

D) Ist eine Methode zur Maximierung des P-E-Fits im Personalmarketing.

E) Ist eine Methode zum Abhören des Polizeifunks.

Policy capturing - was wird lt. empirischen Studien als bedeutsamer eingeschätzt als bei direkter Befragung?

A) Die Arbeitsplatzsicherheit

B) Die Einschätzung der eignen Bewerbungschancen

C) Das Verhalten der Organisationsvertreter in der Rekrutierung

D) Das Organisationsimage

E) Der wahrgenommene Person-Organisations-Fit

Rahmenmodell von Binning: Was trifft nicht zu?

A) Die in Ellipsen dargestellten Konstrukte sind latente Variablen

B) Die Konstruktion simulationsorientierter eignungsdiagnostischer Verfahren erfolgt üblicherweise über die Pfade 2a +2b

C) Durch Pfad 1 wird die operationale Validität dargestellt

D) Pfad 3 = Konstruktvalidität

E) Die Augenscheinvalidität ist nicht Bestandteil

Darstellung Modell von Binning/Barrett, Pfeil 5?

A) Augenscheinvalidität

B) Kriterienbezogene Validität

C) Konstruktorientierte Validität

D) Operationale Validität

E) Prädiktorbezogene Validität

Binning und Barrett lieferten 1989 eine konzeptionelle Analyse der Entscheidungen im Rahmen der Personalauswahl (Abb. s.o.). Wie wird die durch Pfad 3 dargestellte Beziehung beschrieben?

a) Augenscheinvalidität

b) Inhaltsvalidität

c) Operationale Validität

d) Konstruktvalidität

e) Prognostische Validität

Welche der folgenden Aussagen zur kriterienbezogenen Validierung eignungsdiagnostischer Verfahren ist falsch?

a) In einfachen Validierungsstudien sind die Bewerberinnenstichproben für verlässliche Validierungseinschätzungen häufig zu klein.

b) Die systematische Unterschätzung der Validität aufgrund von Varianzeinschränkungen bei den Prädikatorwerten ist ein spezifrisches Problem der konkurrenten Validierung.

c) Der Stichprobenfehler führt zu Zufallschwankungen um den wahren Wert der Validität.

d) Die operante Validität wird systematisch unterschätzt, da das Leistungakonstrukt nicht perfekt reliabel gemessen werden kann.

e) Bei der prognostischen Validierung wird zunächst der Prädikator und zeitlich nachgelagert das Kriterium gemessen.

Eignungsdiagnostisches Verfahren während der Vorauswahl / Screening

A) Arbeitsproben

B) kriterienbezogene Persönlichkeitstests COPS

C) PC-gestützte Szenarios

D) Personalfragebogen

E) unstrukturierte Interviews

Welches der nachfolgend genannten eignungsdiagnostischen Verfahren gehört zur Gruppe der biographieorientierten Verfahren?

A) Arbeitsprobe

B) Interessenstests

C) Situational Judgement Tests

D) Patterned Behavior Description Interview

E) Situatives Interview

Welche 2 Verfahren der Eignungsdiagnostik sind nicht in der gleichen Gruppe?

A) Allgemeine Persönlichkeitstests & spezifische Persönlichkeitstests

D) Situatives Interview & Patterned Behavior Description Interview

E) Situatives Interview und SJT

Welches ist der valideste Einzelprädiktor für Berufsleistung?

A) Gewissenhaftigkeit,

B) Berufserfahrung,

C) Intelligenz

D) Integrity

Welches Verfahren gehört nicht zu den konstruktorientierten eignungsdiagnostischen Verfahren?

A) MBTI

B) IBES

C) NEO PI R

D) WPT

E) MMI

Welche Aussage zu konstruktorientierten Verfahren in der Personalauswahl trifft zu?

A) Es geht um K + S der KSOAs.

B) Gewissenhaftigkeit erweist sich als validester Einzelprädiktor beruflicher Leistung

C) Für verschiedene Arten von COPS werden deutlich höhere kriterienbezogene Validitäten gefunden als für das Big5 Modell.

D) Die Diskussion zum Bandwith-Fidelity-Dilemma wurde dahingehend aufgelöst, ....

E) In den USA gebräuchliches Inventar zur Erfassung von Intelligenzfacetten ist der Wonderlic Personnel Test.

Welche Aussage zu konstruktorientierten Verfahren in der Personalauswahl trifft zu?

A) Für verschiedene Arten von COPS werden deutlich höhere kriterienbezogene Validitäten als für das Big-Five-Modell berichtet

B) Der Big-Five-Faktor Gewissenhaftigkeit erweist sich konsistent als validester Einzelprädiktor beruflicher Leistung unter allen konstruktorientierten eignungsdiagnostischen Verfahren

C) Ein in den USA gebräuchliches mehrdimensionales Inventar zu Erfassung verschiedene Intelligenzfacetten ist der Wonderlic Personal Test (WPT, Wonderlic, 1996)

D) Es geht bei konstruktorientierten Verfahren vorrangig um K und S im Akronym KSAOs

E) Die Diskussion zum Bandwidth-Fidelity-Dilemma wurde dahingehend aufgelöst, dass die Big-Five der Persönlichkeit wohl die ideale Grundlage zur Prädiktion beruflichen Verhaltens mittels Persönlichkeitskonstrukten darstellen.

Schmidt und Hunter Vorhersage beruflicher Leistung und Trainingserfolg. Welche

Aussage ist falsch?

A) Für Integrity Test fanden sich inkrementelle Validitäten (Zuwachs größer 10%) über allgemeine Intelligenz hinaus bei beiden Kriterienarten.

B) Für Biografische Fragebogen fanden sich inkrementelle Validitäten (Zuwachs größer 10%) über allgemeine Intelligenz hinaus bei beiden Kriterienarten.

C) Für Gewissenhaftigkeitstests fanden sich inkrementelle Validitäten (Zuwachs größer 10%) über allgemeine Intelligenz hinaus bei beiden Kriterienarten.

D) Für Interviews fanden sich inkrementelle Validitäten (Zuwachs größer 10%) über allgemeine Intelligenz hinaus nur für strukturierte Interviews bei Leistungskriterien, jedoch nicht bei Trainingskriterien

E) Grafologie für Leistungskriterien keine bedeutsame inkrementelle Validität (Zuwachs kleiner 1%) über allgemeine Intelligent hinaus, während dieser Prädiktor für Trainingsleistung noch nicht untersucht worden war.

Welche Aussage zum SJT (Situational Judgement Test) ist falsch?

A) SJT lassen sich den simulationsorientierten Verfahren der Eignungsdiagnostik zuordnen

B) SJT sind ein typisches Beispiel für high-fidelity-simulationen

C) Es existieren 2 Hauptvariationen von SJTs, die sich durch ihre Antwortinstruktionen unterscheiden (would do vs. should do)

D) Die Hauptvarianten von SJTs unterscheiden sich lt. Metaanalysen in ihren Korrelationsmuster mit Intelligenz und Persönlichkeitseigenschaften, jedoch nicht in ihrer kriterienbezogenen Validität

E) SJTs besitzen nach Metaanalytischen Befunden eine operative Validität in moderater Höhe

Was ist keine typische Aufgabe im Assessement Center?

A) Situational Judgetment Test

B) Postkorbaufgabe

C) Präsentation

D) Rollenspiel

E) Gruppendiskussion

Arthur, Day, Mc Nelly und Edens (2008) konnten über einen inhaltsanalytischen Zugang sieben übergeordnete Anforderungsdimensionen für AC identifizieren. Welcher der nachfolgend genannten gehört dazu?

A) Durchsetzungsvermögen

B) Initiative

C) Problemlösen

D) Selbstdisziplin

E) Zeitmanagement

Zur erfolgreichen Durchführung eines Assessment-Centers sind einige vor- und nachgeschaltete Schritte nötig. Welcher der nachfolgend genannten Schritte ist nicht unbedingt erforderlich?

A) Anforderungsanalyse der relevanten Verhaltensdimensionen

B) Formulierung eines Anforderungsprofils

C) Entwicklung einer Anforderungs-Verfahrens-Matrix

D) Statistische Aggregation der Einzelurteile

E) Alle oben genannten Schritte gehören immer dazu

Assessment Center - Welche Schritte sind nicht unbedingt erforderlich?

A) Anforderungsanalyse der relevanten Verhaltensdimensionen

B) Formulierung eines Anforderungsprofils

C) Entwicklung einer Anforderungs-Verhaltens-Matrix

D) Beobachterkonferenz

E) alle sind erforderlich

Im Rahmen der biografieorientierten Verfahren wird für Bewerbungsunterlagen von Schuler & Marcus (2006) eine moderate (p = .20-.30) operationale Validität belegt.

A) Anschreiben

B) Foto

C) Arbeitszeugnisse

D) Berufserfahrung

E) Weiterbildung

Mittelständisches Unternehmen. Welchen Rat kann man dem Inhaber geben wie er seine Bewerbungsgespräche führen soll? Welcher Rat wäre voll und ganz begründet?

c) Die Bewerbungsunterlagen sind nicht wichtig. Wichtig ist nur, dass du dein Auswahlgespräch strukturierst und allen Bewerberinnen, wo möglich die gleichen Fragen stellst.

e) Achte bei den Bewerbungsunterlagen vor allem auf die Note und Berufserfahrung, das sind die besten Anhaltspunkte dort.

Welche der folgenden Aussagen zu Bewerbungsgesprächen trifft zu?

A) Bewerbungsgespräche sind im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren bei Bewerbern und Personalverantwortlichen gleichermaßen beliebt.

B) Im PBDI geht es um hypothetisches Verhalten in hypothetischen Situationen, die den Kandidaten im Gespräch vorgegeben werden.

C) Die Validitäten unstrukturierter gegenüber strukturierter Interviews unterscheiden sich für praktische Zwecke in bedeutungslosem Ausmaß

D) Das Multimodale Interview ist ein Beispiel für ein in allen Teilen strukturiertes Interview.

E) Neueren Befunden zufolge erzielt das PBDI die höchsten und die über Berufsgruppen am ehesten generalisierbaren Validitäten unter den verschiedenen Interviewformen.

Metaanalyse und Hunter (1998) Was ist günstig Intelligenztest+...

A) strukturiertes Interview oder Arbeitsprobe

B) strukturiertes Interview oder Assessment Center

C) strukturiertes Interview oder biographischer Fragebogen

D) Integrity Test oder unstrukturiertes Interview

E) Integrity Test oder strukturiertes Interview

Typische vs. maximale Leistung

A) typische und maximale Leistung wird als xxxxxxxxxxxxx und können durchschnittliche xxxxxx

B) Auswahlverfahren in denen die xxxxxxxx maximale Leistung xxxxx auch eher maximaler Berufsleistung prognostizieren

C) Ist typische Leistung das Kriterium, sollten xxxxxxxx geeigneter xxxxxxxxxxxx wenn es um die Erfassung geeigneter Verhaltensxxxxxxx geht

D) Persönlichkeitstests sollten bei neuen Tätigkeiten, wenn die Leistung noch instabil ist und Übungseffekte Wahrscheinlich sind, der beste Prädiktor sein

E) alle genannten Implikationen sind zutreffend

Welche Aussage zur untenstehenden Gleichung ist falsch?

ΔU = SDy * r xy * z x - C/p

A) Es handelt sich hierbei um das monetäre Nutzenmodell von Brogden (1949).

B) Die Gleichung lässt sich auf die Analyse der Kosten-Nutzen-Relation von Auswahl- und Platzierungsentscheidungen anwenden.

C) deltaU bezeichnet den Nutzenzuwachs pro Stelle

D) Der Effekt der Selektionsrate ergibt sich indirekt aus r xy.

E) SDy beruht meist auf Expertenurteilen oder metaanalytischen Schätzungen.

Nutzenmodell- Grundquote?

A) EG + AG

B) AG / (AG+EG)

C) EG/ (AG+EG)

D) (EG+AG) / (AU+EG+AG+EU)

E) (EG+EU) / (AU+EG+AG+EU)

Das international am stärksten beachtete theoretische Modell der Akzeptanz von Auswahlverfahren beruht auf einer Adaptation der Theorie organisationeller Gerechtigkeit durch Gilliand (1993). Was ist bzgl. der Befunde der Akzeptanzforschung dieses Modells richtig?

A) Unternehmen sind gut beraten, die Akzeptanz als Kriterium bei edr gestaltung ihrer Auswahlverfahren unberücksichtigt zu lassen, weil die Akzeptanz kaum Einfluss drauf hat

B) der wahrgenommene Berufsbezug hat den weitaus geringsten Einfluss auf die prozeduale Gerechtigkeit & Entwicklung zu den Verfahren während die subjektiv eingeschätzte Augenscheinvalidität r = .23 aufweist

C) Die Möglichkeit der Einflussnahme auf das Ergebnis hat, mit r = .18 einen eher geringeren Einfluss auf die prozeduale Gerechtigkeit und Einstellung zu den Verfahren

D) Verteilungsgerechtigkeit & Akzeptanz wirken sich kaum (r = .10 bis .15) auf die wahrgenommene Attraktivität der Organisation aus

E) Strukturale Dimension, wie wahrgenommener Berufsbezug & subjektiv eingeschätzte Augenscheinvalidität sowie die Einflussnahme auf das Ergebnis, haben den größten Einfluss auf die prozeduale Gerechtigkeit & Einstellung zu den Verfahren

Welche Aussage über die internationale Forschung zur Akzeptanz von Auswahlverfahren trifft zu?

A) Die wichtigste theoretische Grundlage dieser Akzeptanzforschung sind Theorien kognitiver Dissonanz

B) Von den untersuchten Faktoren prozedualer Gerechtigkeit wirkten sich interpersonale Faktoren ( zwischenmenschlicher Umgang) am stärksten auf Einstellungen zum Auswahlprozess aus

C) Die Akzeptanz wirkt sich nach emp. Befunden zwar auf die wahrgenommene Attraktivität der Organisation, jedoch nicht auf die Bereitschaft zur Annahme eines Stellenangebots aus

D) Im Vergleich versch. Auswahlverfahren werden psychometrische Tests zu Intelligenz und Persönlichkeit an ungünstigsten bewertet

E) Im Vergleich versch. Auswahlverfahren werden Interviews und Arbeitsproben am günstigsten bewertet

In der Personalpsychologie findet welcher mögliche Gegenstand der Messung beruflicher Leistung die größte Unterstützung?

a) Die Beurteilung beruflichen Verhaltens

b) Die Erfassung von Handlungsfolgen/Ergebnissen

c) Eigenschaftsurteile

d) Individuelle Fehleranalyse

e) Potenzialanalyse

Bei welcher der nachfolgenden Verhaltensweisen handelt es sich weder

um OCB noch um CWB?

A) Vor dem Urlaubsantritt terminlich dringende Arbeiten erledigen

B) Über einen unbeliebten Kollegen hinter seinem Rücken schlecht reden

C) Zwei verfeindeten Arbeitskollegen als Schlichter zur Seite stehen

D) Toilettenpapier aus dem Betrieb mitnehmen

E) Einem Kollegen, der gerade in einer Privaten Krise steckt, Hilfe bei seinen Arbeitsaufgaben anbieten

Was ist weder OCB und CWB?

A) nach einem Anruf aus dem Kindergarten/Schule des Kindes, dass man sofort kommen müsse, das Büro verlassen ohne dem Vorgesetzten Bescheid zu sagen

B) einem vermeintlich unbeliebten Kollegen offen seine schlechten Verhaltensweisen aufzeigen?

C) Einige dringende Angelegenheiten vor dem Urlaub erledigen.

D) Druckerpapier mitnehmen, weil man keine Zeit hat in den Schreibwarenladen zu gehen.

E) Hinter dem Rücken einer Kollegin schlecht über sie reden.

Welche der folgenden Aussagen im Zusammenhang mit beruflicher Leistung ist falsch?

A) Berufliche Leistung lässt sich allgemein als der individuelle Beitrag eines Mitarbeiters zu den Zielen einer Organisation definieren.

B) Beim Konstrukt der beruflichen Leistung selbst handelt es sich um eine latente Variable, die nicht direkt messbar ist.

C) Das Konzept der task vs. contextual performance ist veraltet und wird heute durch die Konstrukte OCB und CWB ersetzt.

D) Bei OCB und CWB handelt es sich um zwei verschiedene Spielarten des Extrarollenverhaltens und nicht um die Extreme einer Dimension.

E) Betriebswirte setzen für die Leistungsmessung eher auf Ergebniskriterien

Der inzwischen weit verbreitete Sammelbegriff für schädigende Verhaltensweisen von Mitarbeitern ist Kontraproduktives Verhalten (contraproductive work behavior, CWB). Welche der nachstehenden Verhaltensweisen bezüglich eines fiktiven Mitarbeiters in einer Fleischfabrik passt zu der im Studienbrief genannten Definition von CWB?

A) Die Weigerung, im Auftrag der Firma Außenstehende zu bestechen

B) Das Assistieren von Kunden außerhalb der dafür vorgesehenen Arbeitszeit

C) Ein Fehler durch Unachtsamkeit, wodurch 4 kg Fleisch verdirbt

D) Unangemessene verbale Äußerungen gegenüber einem Fließbandmitarbeiter

E) Ein Fehler durch Unerfahrenheit, die das Verwechseln von 2 kg Rindfleisch mit 2 kg Hühnerfleisch zur Folge hat

CWB wie kann getestet werden (Marcus & Schuler, 2004)...?

A) Neigungen

B) Anlässe

C) Internale Kontrolle (Person-Kontrolle)

D) Gelegenheiten

E) alle gleich viel Wert

Welche der folgenden Aussagen zur Theorie beruflicher Leistung von Campbell und Kollegen ist korrekt?

A) Campbell et al. verstehen unter Leistung Verhalten und Ergebnisse

B) Es gibt 2 Ursachenkomplexe, die alles erklären

C) Die Leistungskomponenten sind additiv verknüpft

D) Es gibt 5 Dimensionen beruflicher Leistung.

E) Die Autoren lehnen einen übergeordneten Faktor der beruflichen Leistung ab

Berufliche Leistung, was ist falsch?

A) Das Konzept „task vs. contextual performance“ (Konzept der aufgaben- vs. umfeldbezogenen Leistungen) ist veraltet und wird heute durch die Konstrukte OCB und CWB ersetzt

B) OCB und CWB .....

C) Potentialanalysen eignen sich nicht sehr gut, um Verhandlungsfeedback zu geben

D) Betriebswirte setzen für Leistungsmessung eher auf Ergebniskriterien

E) Beim Konstrukt Leistung handelt es sich um eine latente Variable, die nicht direkt messbar ist

CWB Erklärungsmechnismen, was ist falsch?

a) Neigung und Anlässe werden durch Motivation erklärt

b) Gruppennormen = Gelegenheiten

c) Anlässe & Gelegenheiten = Situation

d) Sensation Seeking = Neigung

e) Frustration = Mangel an interner Kontrolle

Arbeits- und Organisationspsychologie

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