M8-Kurs 03426
Organisationspsychologie
Organisationspsychologie
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 263 |
|---|---|
| Utilisateurs | 10 |
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Psychologie |
| Niveau | Université |
| Crée / Actualisé | 08.02.2017 / 07.02.2024 |
| Lien de web |
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| Intégrer |
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Survey-Feedback
- psychotherapeutischer Hintergrund (Tavistock-Institut)
- (1) Ist-Zustand erheben
- (2) Rückmeldung/Rückkopplung
- (3) Diskussion
weitere Merkmale Survey-Feedback
- partizipativ-gestaltete Problemdiagnose
- Idealmodell einer modernen Organisation (Soll-Zustand)
- Datenerhebungs-Datenrückkopplungs-Sequenzen
Prozessberatung (mitentwickelt von Edgar Schein)
- Organisation als Klient
- KEINE konkreten Gestaltungsvorgaben (Hilfe zur Selbsthilfe)
- Prozess der Problemlösung im Fokus (NICHT Ergebnis)
Blake & Mouton: Verhaltensgitter (Managerial Grid)
- Gegenpol zur Prozessberatung
- Ausgangspunkt = 9.9-Führungsstil (hoch personen-, hoch aufgabenbezogen)
- mehrstufiges Trainingsprogramm
Strukturelle OE-Maßnahmen
- Total Quality Management (TQM)
- Management by Objectives (MbO)
- Partizipatives Produktivitätsmanagement (PPM)
Partizipatives Produktivitätsmanagement
- Leistungssteigerung in Arbeitsgruppen
- Grundlage: NPI-Theorie der Motivation
- Zielsetzung, Ergebniskontrolle, Partizipation
- Kern: Kontingenz-/ Bewertungsfunktion
7 Schritte des PPM
- (1) Bildung des Entwicklungsteams
- (2) Identifizierung der Gruppenziele
- (3) Indikatoren der Zielerreichung
- (4) Kontingenzfunktion
- (5) Gestaltung des Rückmeldesystems
- (6) Rückmeldung & Auswertung
- (7) Projektüberwachung im Zeitverlauf
Argyris & Schön: Organisationales Lernen
- organisationsspezifische Handlungstheorien (Theories of Action)
- 3 Lernebenen
Theories of Action
- Normen, Werte, Vorstellungen
- espoused theory vs. theory-in-use
espoused theory (vertretene Theorie)
- bewusst & offiziell
thoery-in-use (handlungsleitende Theorie)
- unbewusst & inoffiziell
- leitet meist tatsächliches Handeln
3 Lernebenen
- Single-Loop-Learning (Einkreislernen)
- Double-Loop-Learning (Zweikreislernen)
- Deutero-Learning (Lernen zu Lernen)
Single-Loop-Learning
- reines Anpassungslernen
Double-Loop-Learning
- Veränderungslernen
Deutero-Learning
- Prozesslernen
Senge: 5 Disziplinen (praktisch, erlernbare Fähigkeiten)
- (1) Personal Mastery
- (2) Mental Models
- (3) Shared Visions
- (4) Team Learning
- (5) Systems Thinking (Systemdenken)
Definition Führung Neuberger
- unmittelbare, absichtliche, zielbezogene Einflussnahme einer Person auf das Verhalten anderer Personen
Definition Führung Felfe
- zielbezogene soziale Beeinflussung von Einstellung & Verhalten
- von Einzelpersonen & Interaktion in/zwischen Gruppen
- Zweck: gemeinsam bestimmte Ziele erreichen
Rosenstiel: integratives Führungsmodell
- Personmerkmale des Führenden
- Führungssituation
- Führungsverhalten
- Führungserfolg
3 Ebenen des Führungserfolgs
- materiell
- immateriell
- personell
Eigenschaftstheorien der Führung
- „Trait-Theorien“
- geborene Führungskräfte (Great-Man-Theorie)
Stogdill: 5 Eigenschaftskategorien erfolgreicher Führungskräfte
- Fähigkeiten
- Leistung
- Verantwortung
- Partizipation
- Status
Verhaltenstheoretische Konzepte der Führung
- geeigneter Führungsstil gesucht
- konsistentes Verhalten über verschiedene Situationen
- Situationsmerkmale & Mitarbeitermerkmale zweitrangig
Tannenbaum & Schmidt: Eindimensionales Führungsstil-Kontinuum
- Basis: Lewins Unterscheidung autoritär vs. demokratisch
- Pole eines Führungskontinuums
- 5 Abstufungen dazwischen
- situative Faktoren wichtig
5 Abstufungen dazwischen
- patriarchalisch
- beratend
- konsultativ
- partizipativ
- delegativ
welche situative Faktoren wichtig
- Vorgesetzte
- Mitarbeiter
- Situation
Stogdill et al.: Ohio-Studien
- mitarbeiterorientierte Führung (consideration)
- aufgabenorientierte Führung (initiating stucture)
- Leader-Behavior Description Questionnaire (LBDQ)
Blake & Mouton: Verhaltensgitter (Managerial Grid)
- Aufgaben- & Mitarbeiterorientierung als x- & y-Achsen in Koordinatensystem
- Typ 9.9 Teammanagement in jeder Situation erfolgreich
- hohe Aufgaben- & Mitarbeiterorientierung
Fiedler: Kontingenztheorie der Führung
- engineer the job→ Situation solange verändern bis sie zu Führer passt
- aufgaben- vs. mitarbeiterorientiert
- LPC-Wert (least preferred co-worker)
- Günstigkeit der Situation
Bedeutung LPC Werte
- hoher Wert= mitarbeiterorientiert
- niedriger Wert= aufgabenorientiert
Aufgabenorientierung
- extrem ungünstige & extrem günstige Situationen
Mitarbeiterorientierung
- mittlere Günstigkeit
House: Weg-Ziel-Theorie (Path-Goal-Theory)
- Beeinflussung der Mitarbeitermotivation
- Grundlage: Erwartungs-mal-Wert-Modelle bzw. Erwartungs-Valenz-Theorien
- 4 Führungsstile
4 Führungsstile
- unterstützend
- direkt
- leistungsorientiert
- partizipativ
Vroom & Yetton: Entscheidungs-Prozess-Theorie
- normatives Modell der Führungseffizienz
- 7 situationsdiagnostische Fragen
- 5 bzw. 6 Führungsstile
5 bzw. 6 Führungsstile
- AI: autoritäre Alleinentscheidung (decide)
- AII: autoritäre Entscheidung (decide)
- BI: konsultative Entscheidung (consult individually)
- BII: konsultative Gruppenentscheidung (consult group)
- GII: Gruppenentscheidung (delegate)
- NEU GI: Entscheidung nach moderierter Gruppendiskussion (facilitate)
Hersey & Blanchard: Situatives Reifegrad-Modell
- Reifegrad der Geführten (2 Komponenten)
- 4 Reifegrade
- 4 Führungsstile (aufgaben- vs. personenorientiert)
4 Führungsstile
- autoritär (a. hoch, p. niedrig)
- integrierend (beide hoch)
- partizipativ (a. niedrig, p. hoch)
- delegativ (beide niedrig)
welcher Führungsstil am besten?
- alle 4 Führungsstile flexibel nebeneinander beherrschen
Vertical-Dyad-Linkage Theory (VDL)
- dyadische Beziehung zw. Vorgesetzten & Mitarbeitern
- formeller & informeller Führungseinfluss
- nur informeller Mitarbeitereinfluss
