M8-Kurs 03426
Organisationspsychologie
Organisationspsychologie
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 263 |
|---|---|
| Utilisateurs | 10 |
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Psychologie |
| Niveau | Université |
| Crée / Actualisé | 08.02.2017 / 07.02.2024 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/20170208_m8kurs_03426
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| Intégrer |
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Leistung hängt in diesem Modell ab von...
- Anstrengung
- Fähigkeiten
- Persönlichkeitseigenschaften
- Rollenwahrnehmung
Zufriedenheit hängt im Modell ab von...
- intrinsische & extrinsische Belohnung
- diese gerecht?
Attributionstheorie: Dimensionen der Attribution
- Zeitstabilität
- Lokation
- Kontrollierbarkeit
hedonistische Verzerrung
- Erfolge internal & Misserfolge external
- v.a. in westlichen Kulturen (nicht in Japan)
- v.a. Leistungsmotivierte
Experiment: „leistungshemmender“ Placebo
- Leistungsanstieg bei Misserfolgsmotivierten
- kein Effekt bei Erfolgsmotivierten
Theorie der Zielsetzung von Locke & Latham (Goal Setting Theory)
- (1) schwierige/herausfordernde Ziele besser als mittlere/leichte
- (2) präzise/spezifische Ziele besser als allgemeine/vage
Moderatoren im Modell
- Selbstwirksamkeit (Self-efficacy)
- Rückmeldung (Feedback)
- Zielbindung
- Aufgabenkomplexität
Management by Objectives (MbO)
- Erreichung eines festgelegten Ziels
- S.M.A.R.T. Ziele
S.M.A.R.T. Ziele
- Spezifisch
- Messbar
- Angemessen
- Realistisch
- Terminiert
Adams: Equity-Theorie der Gerechtigkeit
- Person (P1) zeigt Bemühungen (input=I1) & erhält dafür Belohnung (outcome=O1)
- vergleich des Verhältnisses I1/O1 mit dem einer Bezugsperson (P2)→ I2/O2
3 Ergebnisse möglich
- Gleichheit
- Überbelohnung (kleiner)
- Unterbelohnung (größer)
5 Strategien zur Behebung der Ungleichheit
- Person verändert Einsatz/Ertrag
- Wahrnehmungsverzerrung des eigenen/fremden Einsatz/Ertrags
- Vergleichsperson dazu bringen Einsatz/Ertrag zu ändern
- Vergleichsperson wechseln
- Feld verlassen
Leventhal: Prozedurale Gerechtigkeit
- Verfahrensgerechtigkeit: Art & Weise wie Entscheidungen zustande kommen
- 6 Regeln
6 Regeln
- Konsistenz
- Unvoreingenommenheit
- Korrigierbarkeit
- Genauigkeit
- Repräsentativität
- Ethische Rechtfertigung
interaktionale Gerechtigkeit
- interpersonelle Gerechtigkeit
- informationelle Gerechtigkeit
insgesamt: 4-faktorielle Struktur der Gerechtigkeit in Organisationen
- Verteilungs-
- Prozess-
- interpersonelle
- informationelle
Bruggemann: Modell der Arbeitszufriedenheit
- SOLL-IST Vergleich
- allgemeine & konkrete Merkmale Arbeitssituation
- generelle & konkrete Bedürfnisse/Erwartungen
POSITIV: Stabilisierende Zufriedenheit
- Stabilisierte Arbeitszufriedenheit
- Progressive Arbeitszufriedenheit
NEGATIV: diffuse Unzufriedenheit
- Resignative Arbeitsunzufriedenheit
- Pseudo Arbeitszufriedenheit
- Fixierte Arbeitsunzufriedenheit
- Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit
Integratives Modell des Zusammenhangs zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung (Judge et al.)
- reziproker Zusammenhang (beeinflussen sich gegenseitig)
Allen & Meyer: 3-Komponenten-Modell (Commitment)
- Affektives Commitment
- Normatives Commitment
- Kalkulatorisches Commitment
Job Involvement
- psychologische Identifikation mit Arbeit
- affektive & kognitive Elemente
- diskriminante & prädiktive Validität
Organisationale Identifikation
Selbstkategorisierung
- Wissen um Gruppenzugehörigkeit (kognitiv)
- Bewertung der Zugehörigkeit (evaluativ)
- gefühlsmäßige Bindung an Gruppe (affektiv)
- verhaltensbasierte Komponente
