M8-Kurs 03426
Organisationspsychologie
Organisationspsychologie
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 263 |
|---|---|
| Utilisateurs | 10 |
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Psychologie |
| Niveau | Université |
| Crée / Actualisé | 08.02.2017 / 07.02.2024 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/20170208_m8kurs_03426
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| Intégrer |
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3 Quellen der Kohäsion
- (1) Attraktivität der Gruppe
- (2) Attraktivität zw. Gruppenmitgliedern
- (3) Attraktivität der Gruppenaufgabe
Gruppenklima
- gesamte Befindlichkeit der Mitglieder
- Messgröße für interne Güte eines Teams
- Ergebnis der Teamkultur
Identifikationsprozesse (Wir-Gefühl, Stolz)
- durch indiv. Bewertungen
- basieren auf emotionaler Bindung an Gruppe
gruppenbasierte Entlohnung
- positiv
- individueller Ertrag der eigenen Leistung muss sichtbar sein (→ sonst droht soziales Faulenzen)
Metamodell von Campion, Medsker & Higgs
-->Prädiktoren für Gruppeneffektivität
- Job Design
- Interdependenzen
- Zusammensetzung
- Kontext
- Prozess
Metamodell von Campion, Medsker & Higgs
-->Effektivitätskriterien
- Produktivität
- Zufriedenheit
- Leistungsbeurteilung der Gruppe durch Führung
Mögliche Vorteile der Gruppenarbeit
- transaktives Gedächtnis
- Nachahmung/ Lernen durch andere
- Motivationsgewinne
Motivationsgewinne
- soziale Kompensation
- Köhler Effekt
- sozialer Wettbewerb
- soziale Erleichterung (social facilitation)
- soziale Anstrengung (social labouring)
Gruppendenken (groupthink)
- Selbstüberschätzung der Gruppe
- Engstirnigkeit
- Uniformitätsdruck
Fehlentscheidungen durch groupthink
- risky shift
- cautious shift
Motivationsverluste
- Trittbrettfahren (free riding)
- Sucker Effekt
- soziales Faulenzen (social loafing)
Definition Motivation
- aktivierende Ausrichtung des Lebensvollzugs auf einen positiv bewerteten Zielzustand
- energetisierende & richtungsgebende Funktion
- unterschiedl. Richtung, Intensität, Ausdauer
Motivierung
- wenn Situation für Person Anreizcharakter hat
- sie passende Befriedigungsmöglichkeit bietet
Motive
- zeitlich überdauernde Merkmale
- „wiederkehrende Anliegen“
Inhaltsorientierte Theorien
- Bedürfnistheorien
- Anreiztheorien
Bedürfnistheorien
- Bedürfnispyramide (Maslow)
- Motivtheorie (McClelland)
- Theorie der Selbstbestimmung (Deci & Ryan)
Anreiztheorien
- 2-Faktoren-Theorie (Herzberg)
- Modell der Arbeitscharakteristika (Hackman & Oldham)
Prozessorientierte Theorien
- Erwartungs-mal-Wert-Theorien
- Attributionstheorie der Leistungsmotivation
- Theorie der Zielsetzung (Locke & Latham)
Erwartuns-mal-Wert-Theorien
- Risikowahl-Modell (Atkinson)
- Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell (Vroom)
- Zirkulations-Modell (Porter & Lawler)
Bedürfnispyramide von Maslow
- physiologische Bedürfnisse
- Sicherheitsbedürfnisse
- soziale Bedürfnisse
- Wertschätzung
- Selbstverwirklichung
Weiterentwicklung: E-R-G-Modell (Alderfer)
- Existenzbedürfnisse (Existence)
- soziale Beziehungen (Relatedness)
- Wachstumsbedürfnisse (Growth)
Motivtheorie nach McClelland
- Macht-, Leistungs-, Affiliationsmotiv
- Betonung der affektiven Komponente von Bedürfnissen
- Leadership Motive Pattern
Leadership Motive Pattern
- gutes Motivprofil für Führung
- hohes LM, hohes MM, niedriges AM
Theorie der Selbstbestimmung nach Deci & Ryan
- Kompetenz, soziale Eingebundenheit, Selbstbestimmung
- für intrinsische Motivation
- Korrumpierungseffekt→ von intrinsischer Motivation durch extrinsische Anreize
Ulich: intrinsische Motivierung
- vollständige vielfältige Tätigkeiten
- Interaktion
- Lernen & Entwickeln
- selbst regulierbar
- Sinnhaftigkeit
Ulich: extrinsische Motivierung
- finanzielle Anreizsysteme
- andere Anreizbedingungen
- Führungstechniken
- soziale Beziehungen
- Druck
Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
- Zufriedenheit & Unzufriedenheit--> unterschiedliche Faktoren
- Kontent- vs. Kontextfaktoren
Kontentfaktoren
- Satisfier/ Motivatoren
- Inhalt der Arbeit
- ermöglichen Zufriedenheit
Kontextfaktoren
- Dissatisfier/ Hygienefaktoren
- Arbeitsumgebung
- fehlen--> Unzufriedenheit
was wurde noch im Rahmen der 2-Faktoren-Theorie eingeführt?
- horizontale vs. vertikale Aufgabenerweiterung (job enlargement & enrichment)
Modell der Arbeitscharakteristika nach Hackman & Oldham (Job-Characteristics-Model)
- 5 Kernmerkmale der Arbeit (core job dimensions)
- Kritische Erlebniszustände (Mediatoren)
- persönliche Wachstumsbedürfnisse (Moderator)
- Motivationspotential einer Arbeitssituation
- 5 Kernmerkmale der Arbeit (core job dimensions)
- Anforderungsvielfalt
- Ganzheitlichkeit
- Bedeutung
- Autonomie
- Rückmeldung
Kritische Erlebniszustände (Mediatoren)
- erlebte Sinnhaftigkeit
- erlebte Verantwortlichkeit
- Kenntnis der eigenen Arbeitsergebnisse
Motivationspotential einer Arbeitssituation
MP= (AV + GH + B)/ 3 xAutonomie xRückmeldung
-->ersten drei kompensierbar
Risikowahl-Modell von Atkinson
- Erfolgswahrscheinlichkeit x Erfolgsanreiz
- Erfolgs- vs. Misserfolgsorientierung
Erfolgswahrscheinlichkeit x Erfolgsanreiz
Anreiz steigt mit zunehmender Schwierigkeit & gleichzeitig sinkt Erfolgswahrscheinlichkeit
Erfolgs- vs. Misserfolgsorientierung
- mittelschwere Aufgaben→ erfolgsorientierte (müssen nicht sicher gelingen)
- sehr leichte/schwere Aufgaben→ misserfolgsmeidende
Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell (VIE) von Vroom
- Valenz= Wertigkeit/Anziehungskraft des Ergebnisses
- Instrumentalitätserwartung= Wahrscheinlichkeit mit der Ergebnis gewünschte Folgen nach sich zieht
- Ergebniserwartung= Ergebnisse zu erreichen
Motivation ist um so höher....
je höher alle drei
Zirkulationsmodell (Weg-Ziel-Modell) von Porter & Lawler
multiplikative Verknüpfung von
- Wertigkeit der Belohnung (ähnlich Valenz)
- wahrgenommene Wahrscheinlichkeit positiver Ergebnisse
