M8-Kurs 03426
Organisationspsychologie
Organisationspsychologie
Kartei Details
| Karten | 263 |
|---|---|
| Lernende | 10 |
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Psychologie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 08.02.2017 / 07.02.2024 |
| Weblink |
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Aufgabenanalyse
Aufgabe in Teilaufgaben zergliedern
Aufgabensynthese
Stellen zu Abteilungen zusammenfassen, ggf. Hauptabteilung erstellen
Abteilungsbildung nach...
- Verrichtungen & Funktionen
- Objekten
- Regionen/Kundengruppen
Koordinationsmechanismen
- persönliche Weisungen
- Selbstabstimmung
- Programme
- Pläne
Programme
explizite erfahrungsbasierte Handlungsmuster/Routinen, schriftlich festgelegt
Pläne
Ablauf nicht auf Dauer festgelegt
Schein: 3-Ebenen-Modell der Kultur
- Symbolsytem der Artefakte
- Normen & Standards
- Basisannahmen
Symbolsystem der Artefakte
Sprache, Rituale, Kleidung, Umgangsformen
-->sichtbar aber interpretationsbedürftig
Normen & Standards
teils sichtbar, teils unbewusst
Basisannahmen
z.B. der Mensch ist von Natur aus faul
-->unsichtbar, meist unbewusst
Interpretationsprozess= intersubjektiver Prozess
- auf Artefaktebene gegenseitig beobachtet
- mit eigenen Interpretationen abgeglichen
Definition Symbole
- bewusste/unbewusste Beziehung
- zu größerem meist abstrakterem Konzept
Deal & Kennedy: Typologien der Unternehmenskultur
- 2 Dimensionen
- Risikobereitschaft
- Feedback
- 4 Kulturtypen
4 Kulturtypen
- Work-hard play-hard culture
- Process culture
- Tough-guy macho culture
- Bet-the-company culture
Work-hard play-hard culture
- hohe Feedbackgeschwindigkeit
- niedrige Risikobereitschaft
Process culture
- niedrige Feedbackgeschwindigkeit
- niedrige Risikobereitschaft
Tough-guy macho culture
- hohe Feedbackgeschwindigkeit
- hohe Risikobereitschaft erwartet
Bet-the-company culture
- niedrige Feedbackgeschwindigkeit
- hohe Risikobereitschaft
Organizational Culture Inventory (Cook & Lafferty)--> 3 Werte-Cluster
- Constructive
- Passive/Defensive
- Agressive/ Defensive
Kategorisierung nach Persönlichkeitsstörungen (Kets de Vreis & Miller)
- zentrale Persönlichkeit in Organisation wichtig
- diese kann paranoid, zwanghaft, dramatisch, depressiv, schizoid sein
molare Klima-Konzepte
- Gesamtklima
- besser für breite Ergebnisvariablen (Kriterien)
spezifische Klimaansätze
- bestimmte Ausprägung des Klimas fokussiert
- z.B. Serviceklima
Zweck der Organisationsdiagnose
- regelhaftes Verhalten & Erleben der Organisationsmitglieder
- beschreiben, erklären, prognostizieren
- zur Aufdeckung organisationaler Handlungsfelder
- Vorbereitung von Organisationsentwicklungsmaßnahmen
5 Aufgaben nach Nerdinger (Porter & Lawler)
- Arbeitsplatzentscheidungen (Unterstützung)
- Personalwesen (Verbesserung)
- organisatorische Veränderungen (Vorbereitung)
- Evaluation (von Maßnahmen)
- Verteilung organisationaler Ressourcen (Unterstützung bei Entscheidungen)
Methoden der Organisationsanalyse
- Dokumentenanalyse, Arbeitsanalyseverfahren, Mitarbeiterbefragungen
- Interviews, Gruppendiskussionen, Fragebögen
Meinungsumfrage
- Sicht der Mitarbeiter zu bestimmtem Thema
- explorativ
Benchmark-Umfrage
- regelmäßig wiederholt
- relative Positionen & Trends
Klimabefragung mit Rückspiegelung
- einmalige Vollbefragung
- nachfolgende Workshops
- aktuelles Klima & Zufriedenheit
Aufbau- & Einbindungsmanagement-Programme
- strategische & zyklische Vollbefragung
- Leistung & Zufriedenheit
Definition OE
- kein in sich geschlossener Ansatz→ weit verbreitete Beratungsstrategie
- Veränderung von Organisationen
- verhaltenswissenschaftliche Theorien, Methoden, Techniken
Vorgehen OE
zyklische Abfolge der Phasen
--> Diagnose, Intervention und Evaluation
Ziele OE
- Generierung & Steigerung von individuellem & unternehmerischem Entwicklungs- & Erfolgspotentials
UND OE immer...
- Hilfe durch externe Berater (Change Agents)
Bezugsebenen für Änderungen durch OE
- Individuum
- organisatorische & technologische Strukturen
- soziale Beziehungen
typische Interventionstechniken: Individuum
Laboratoriumstraining
typische Interventionstechniken: org. & tech. Strukturen
Änderung von Regelungen/Bedingungen die Arbeitsverhalten beeinflussen
typische Interventionstechniken: soziale Beziehungen
- Survey-Feedback
- Lab-Training
- Prozessberatung
- Konfrontationssitzungen
Goldene Regeln des erfolgreichen Wandels (nach Steinmann & Schreyögg)
- (1) aktive Teilnahme am Veränderungsgeschehen
- (2) Gruppe als Wandelmedium
- (3) gegenseitige Kooperation
- (4) zyklische Wandelprozesse (Auflockerungs- & Beruhigungsphase)
Das Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewin
- Auftauen (unfreezing)
- Verändern (moving)
- Stabilisieren (refreezing)
T-Gruppe (sensitivity training group)
- Gruppendiskussion als spezielle Trainingsmethode
- aus Lewin-Studien entstanden
