Personalprozesse 2

• Teamentwicklung
• Projektarbeit
• Optimierung der Ablauforganisation

• Im Unternehmen müssen geeignete Qualifikationen zur Verfügung stehen, um die Unternehmensziele zu unterstützen
• Die im Unternehmen vorhandenen Mitarbeiterpotenziale sollen bestmöglich ausgeschöpft werden.

ob die persönlichen Entwicklungsziele mit den Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen übereinstimmen.

Dezentral und zentral

Bei der zentral organisierten Personalentwicklung sind alle Funktionen der Personal-entwicklung konzentriert, d.h. es gibt eine Organisationseinheit Personalentwicklung.

• Die grosse Nähe zur GL des Unternehmens ermöglicht eine grössere Einflussnahme.
• Die Personalentwicklungsstrategie kann mit einheitlichen Standards im ganzen Unternehmen durchgesetzt werden.
• Die Ressourcen der Personalentwicklung sind gebündelt und können so einfacher kontrolliert werden

• Der spezifische Personalentwicklungsbedarf in den verschiedenen Bereichen wird nicht oder verzögert gedeckt.
• Die Führungskräfte in den Linien werden nicht angeregt, sich mit den Entwicklung und Laufbahn der Mitarbeitenden zu befassen.
• Personalentwicklung wird nicht als Unterstützung wahrgenommen, sondern als zusätzlicher Aufwand

Bei der dezentral organisierten Personalentwicklung sind die Aufgaben auf die relevanten Organisationseinheiten im Unternehmen verteilt.

• Die Personalentwicklung kann schneller auf eine veränderte Bedarfslage reagieren.
• Die Massnahmen der Personalentwicklung können stärker auf die bereichsspezifischen Anforderungen zugeschnitten werden
• Die Akzeptanz der Massnahmen der Personalentwicklung wird gestärkt.

• Doppelspurigkeit entsteht etwa bei den Angeboten der Personalbildung
• Der Ressourcenverbrauch wird erhöht
• Bereichsdenken wird gefördert statt bereichsübergreifende Vernetzung und Zusammenarbeit im Unternehmen

Viele Unternehmen können kaum Ressourcen für die Personalentwicklung zur Verfügung stellen. Sie beziehen deshalb Leistungen von aussen. Externe Anbieter haben zudem den Vorteil, dass sie neutral und frei von Betriebsblindheit sind.

Es gibt 7 Möglichkeiten

- on the job
- into the job
- near the job
- parallel to the job
- along the job
- off the job
- out of the job

Qualifizierungsmassnahmen direkt am Arbeitsplatz

• Jobenlargement: Aufgabenerweiterung durch zusätzliche Teilaufgaben
• Jobenrichment: Aufgabenerweiterung durch grössere Entscheidungs- und Kontrollspielraum wie Führungsaufgaben, Projetkarbeit usw.
• Jobrotation: Arbeitsplatz- und Aufgabenwechsel für eine bestimmte Zeitspanne

Vorbereitung auf die Übernahme einer neuen Tätigkeit

• Einführung von neuen Mitarbeitenden
• Praktikum in anderen Abteilungen
• Traineeprogramme im Ausland etc.

Training in der Nähe des Arbeitsplatzes, d.h. ausserhalb des Arbeitsplatzes, aber mit Fachbezug zur Arbeit

• Qualitätszirkel
• Workshop

Qualifizierte Beratung des Mitarbeiter zur Aufgabenerfüllung
• Coaching
• Mentoring

Karrierebezogene Entwicklungsmassnahmen

• Nachwuchsplanung
• Einsatz als Assistent oder Stellvertreter

Firmeninterne oder – externe Weiterbildung

• Fach –und Führungsseminare
• Persönlichkeitstraining
• Vortrag

Vorbereitung auf den Ausstieg
 

• Outplacement
• Vorbereitun auf den Ruhestand

1. Personalentwicklungsziele
2. Personalentwicklungsbedarf
3. Personalentwicklungspotenzial
4. Personalentwicklungsmassnahmen
5. Durchführen der Entwicklungsmassnahme
6. Erfolgskontrolle

• Gespräch
• Kundenfeedbacks
• Auswertung von standort-, Jahres- und Austrittsgesprächen
• Testverfahren, Assessment Center
• Erkenntnisse aus bereits umgesetzten Massnahmen
• Analyse von unternehmerischen Problembereichen
• Potenzialanalyse

Standortgespräche werden schon während der Einführungsphase periodisch geführt, um den Erfolg und den Fortschritt der Einführung zu überprüfen. Ein offenes Gespräch lässt weitere Entwicklungsbedarf erkennen

ist ein Assessment Center

• interne Einflüsse
• externe Einlüsse

1. Die dynamische technologische Entwicklung und der hohe Wettbewerbsruck verlangen von Unternehmen und Mitarbeitenden eine hohe Anpassungsfähigkeit und -bereitschaft. Die Massnahmen der Personalentwicklung dienen dem Erhalt und der Verbesserung der Mitarbeiterqualifikationen. Damit wird auch die Konkurrenzfähigkeit gesteigert und abgesichtert.
2. Entwicklungsmassnahmen motivieren die Mitarbeitenden. Sie geben ihnen berufliche Perspektiven und die Möglichkeit, sich mit dem eigenen Unternehmen zu identifizieren
3. Personalentwicklung verringert tendenziell den externen Personalbedarf. Sie breitet die Mitarbeitenden aktiv auf neue Herausforderungen im Betrieb vor. Vakante Stellen können so durch geeignetes Personal aus den eigenen Reihen besetzt werden.
4. Die Personalentwicklung ist eine gesellschaftliche Aufgabe der Unternehmen.

Potenzialanalysen sind Instrumente zur Ermittlung des prognostizierbaren Entwicklngsbedarfs

• Der eine ist der Wertewandel, die veränderte Einstellung der Mitarbeitenden zur Arbeit.
• Der zweite Grund liegt im Einsatz neuer Technologien am Arbeitsplatz, die höhere Anforderungen an die Qualifikation, Lernbereitschaft und Anpassungsfähigkeit des Mitarbeitenden stellen.

Unter Veränderungsmanagement lassen sich alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten zusammenfassen, die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weitreichende Veränderung – zur Umsetzung neuer Strategien, Strukturen, Systeme, Prozesse oder Verhaltensweisen – in einer Organisation bewirken sollen.

Damit ist die Veränderung der Bevölkerung gemeint.

Für den Arbeitsmarkt relevant ist die Veränderung der Altersstruktur. In der Schweiz wird die arbeitende Bevölkerung bis ca. 2025 drastisch abnehmen.

Der Wertewandel ist eine kontinuierliche oder plötzliche Veränderung der moralischen Überzeugung in einer Gesellschaft. Er kann sich aus verschiedenen Gründen vollziehen. Bisher akzeptierte Werte können ihre soziale Akzeptanz verlieren.

• Vorgesetztenbeurteilung
• Kollegenbeurteilung
• Selbstbeurteilung
• 360-Grad Beurteilung