PEMA Klausur für WIPSY

• Dient zur Beurteilung von Internetauftritten jeglicher Art (z.B. Personalwebseiten) und dazu, den Erfolg beim Zielpublikum zu maximieren
• ist besonders für Personalwebsiten konzipiert

C wie Content: Hierbei geht es um den Inhalt der Seite selber. Es muss sichergestellt werden, dass der Bewerber alle erforderlichen und aktuellen Informationen findet. Es ist auch wichtig, dass die Stellen detailliert beschrieben werden, sowohl die Aufgaben als auch die Anforderungen und das Angebot.

U wie Usability: Hier geht es um die Handbarkeit der Internetseite. Damit ist gemeint, dass der Bewerber alles schnell finden sollte und die ganze Seite intuitiv aufgebaut ist. Er sollte nicht jedes Mal länger warten bevor sich eine Seite aufbaut und muss sich auch keine Videos oder anderen Schnick Schnack anschauen wenn er nicht mag. Es wäre auch gut wenn er die Angebote filtern kann, damit er sich nur diese anschauen kann, die für ihn in Frage kommen. 

B wie Branding: Das Branding ist eine der Möglichkeiten um eine „Employee Value Proposition“ zu schaffen, also ein Austausch Seitens des Unternehmens wofür es sich für den Mitarbeiter lohnt für diesen Unternehmen arbeiten zu wollen. Das Branding sollte so gestaltet sein, dass es sich direkt identifizieren lässt und sich von den Konkurrenten absetzt. 

E wie Emotion: Die Webseite sollte auch Emotionen auslösen. Es sollte dem Bewerber Spaß machen sich auf die Seite aufzuhalten und ihm einen positives Gefühl übermitteln. Kreativität bei der Präsentation des Unternehmens, der Produkte oder der Stellen können sehr hilfreich sein.     

A wie Attention: Hierbei geht es darum die Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen. Wenn die Anzeige nicht auffällt sind die übrigen Bemühungen umsonst gewesen. In der Regel werden beispielsweise Anzeigen so gestaltet, dass bestimmte Signalfarben wie Rot und Blau verwendet werden. Auch mit der Größe er Anzeige oder ein markantes Bild kann ein gutes Resultat erzielt werden.

I wie Interest: Ist der Leser und potenzieller Bewerber auf die Anzeige aufmerksam geworden muss nun seine Interesse geweckt werden damit er auch weiter liest. Dies könnte beispielsweise dadurch erreicht werden, dass man bestimmte allgemeine Wünsche eines potenzielles Bewerbers anspricht um ihn zum weiterlesen zu ermutigen. Z.B.: „Wünschen Sie sich mehr Sicherheit im Job?“ oder „Sind Sie auf der Suche nach einer neuen Herausforderung?“ oder „Möchten Sie ihrer Karriere einen Schwung geben?“ u.s.w.

D wie Desire: Hat man dafür gesorgt, dass der Bewerber weiter liest, muss nun sein Wunsch erweckt werden tatsächlich für das Unternehmen zu arbeiten. Dies kann dadurch erreicht werden, dass man eine „Employee Value Preposition“ kreiert. Beispielsweise durch Branding, durch ein reizvolles je nach Jobangebot freie Gestaltungsmaßnahmen, Karrierechancen, herausfordernden Tätigkeiten u.s.w.. Letztendlich auch durch eine angemessene Entlohnung und angemessene Zusatzleistungen. 

A wie Action: Jetzt muss der Bewerber nur noch dazu animiert werden zu handeln, also sich tatsächlich zu bewerben. Dies kann dadurch erleichtert werden, dass die Telefonnummer groß angezeigt wird. Im Internet einen Link zu einer E-Mail Adresse angeboten wird oder sogar durch ein paar Klicks eine Online Bewerbung ermöglicht.

• Halo-Effekt = von einem hervorstechenden Merkmal wird auf etwas anderes geschlossen
  • z.B. Wortgewandtheit, Attraktivität
• Nikolaus-Effekt = kurz vor dem Ereignis sind die Kinder immer besonders brav
  • Beurteiler bezieht sich bei Bewertung auf Ereignis was vor kurzem passiert ist
• Kontrast-Effekt = aktuelle Beurteilung wird in Relation zu anderen vorgenommen
  • schlechter oder besser als X
• Kleber-Effekt = Personen, die lange nicht befördert wurden, werden unterschätzt
  • bleiben somit auf Stelle kleben

zu I.

1. Partner bei Strategieumsetzung, z.B: gemeinsame Planung und Steuerung einer Migrationsphase im Rahmen einer Organisationsveränderung

2. Verwaltungsexperte, z.B: reenginiering der HR-Prozesse mit einer Überprüfung von Outsourcingmöglichkeiten.

3. Verfechter von Mitarbeiteranliegen, z.B: regelmäßige Beratung der Mitarbeiter.

4. Change Agent, z.B: übernahme der Steuerungsverantwortung für Veränderungsprojekte durch HR.

zu II.

• 4 völlig unterschiedliche Schwerpunkte mit unterschiedlichen Prioritäten und Zielen
• Rollen beißen sich gegenseitig. Gewissenskonflikt mit sich selber
• mehrere ´Personen mit unterschiedlichen Qualifikationen nötig

Arbeits- und Aufgabengestaltung

• Gestaltung der Aufgabe vielfältig, so das Gruppenmitglieder sich damit identifizieren

Interdependenzen in der Gruppe

• faire Entlohnung sicherstellen und Ziele der einzelnen Gruppenmitglieder mit denen des Teams verbind.

Zusammensetzung der Gruppe

• heterogene Gruppe mit fachlichen und sachlichen Fähigkeiten und Kompetenzen. Über-/Unterbelastung vermeiden durch optimale Gruppengröße

Kontext der Gruppe

• Vorgesetzte sorgt für Weiterbildungsmöglichkeiten und offene Kommunikation und gute Kooperation

Gruppenprozess

• Vorgesetzte sorgt für Aufgabenverteilung damit sich niemand auf Kosten des anderen ausruht

1.             Auswahl der Objekte (Was soll beurteilt werden? Potenzial oder Leistung)

2.             Auswahl des Verfahrens (objektive Leistungsbeurteilung z.B. Umsatz oder subjektive – wie z.B. Beurteilung durch Kollegen oder Vorgesetzter

3.             Spezifikation der Bezugsgrößen leitet sich aus dem Beurteilungskriterium ab.

4.             Objektpräsentation (Einzeltatbestände die direkt oder anhand von Indikatoren ermittelt werden müssen.)

5.             Auswahl der Beurteilungsmethode (Messverfahren und Skalierung festlegen)

6.             Anwendung der Beurteilungsmethode (Erhebung, Beobachtung, Erfassung bzw. Ergebnisfeststellung)

7.             Analyse der Beurteilungsergebnisse (Am Besten in einen Beurteilungsgespräch „Feedback“ geben)

Sie treffen inhaltliche Aussagen über die Aufgaben die ein Personalmanagement erfüllen sollte

1. Personalbedarfsbestimmung (Ermittlung des Soll-Personals nach Perioden, Qualifikation oder Arbeitsplatz)
2. Personalbestandsanalyse (Qualitativ, quantitativ, zeitliche und Räumliche Erfassung des Ist-Bestand)
3. Personalbeschaffung (Ziel ist die Anpassung des Bestand an den Bedarf durch externe oder interne Rekrutierung)
4. Personalentwicklung (Anpassung der Qualifikation der Mitarbeiter)
5. Personalfreisetzung (Entsteht wenn der Bestand den Bedarf übersteigt. Kann durch Freisetzung oder Umsetzung realisiert werden)
6. Personaleinsatzmanagement (Zuordnung der Mitarbeiter an gegeben Stellen unter Berücksichtigung von Qualifikation und Fähigkeiten auf einer Seite und Anforderungen auf der anderen Seite)
7. Personalkostenmanagement (Verbindet Personalmanagement mit der Finanz- und Budgetplanung. Kosten entstehen durch Personalbestand, Veränderungsmaßnahmen und Personalarbeit)
8. Personalführung (Konkretisiert Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft)

Intrinsische Motivation

• innere, aus sich selbst entstehende Motivation.
• bestimmte Tätigkeiten macht man gern weil sie einem Spaß machen

Extrinsische Motivation

• eine durch äußere Reize hervorgerufene Motivation
• Wunsch nach Belohnung (Zahlung Gehalt) oder Vermeidung von Bestrafung (schlechtes Prüfungserg.)

1. Globalisierung
2. Sicherung des geistigen Eigentums
3. Steter Wandel
4. Ertragssteigerungsdruck
5. Technische Entwicklung

• Test - Operate - Test - Exit
• Erweiterung der S-R und S-O-R Modelle
• Test 1: Vergleich SOLL/IST Situation (Ich bin hier und nicht dort, wo ich hin will)
• Operate 1: Operation der Veränderung (Ich bewege mich in die Richtung)
• Test 2: Veränderungsresultat (Ich bin dem Ziel näher gekommen)
• EXIT: Wiederholung von T und O, so lange, bis Ziel erreicht wurde

• Führung ist die bewusste und zielbezogene Einflussnahme auf Menschen.
• Der Führungserfolg wird gewöhnlich an der Leistung und der Zufriedenheit der Mitarbeiter gemessen

• Anforderung; Bedarfsermittlung
• Lokalisation; Intern, Extern, Märkte
• Aquise; AIDA, CUBE
• Selektion; Kompletter eignungsdiagnostischer Prozess
• Integration; Gehalt, Stellenbeschreibung, Vertrag, Einführungsprogramme
• Kontrolle