Spezielle BWL

Hat die Aufgabe die Fähigkeiten der MA in einer Weise zu fördeden, so dass sie die gegenwärtigen und zukünftigen Aufgaben bewältigen können und ihre Qualität der gestellten Aufgaben entspricht.

Beseitigung personeller Überdeckung in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht.

Alle Beschäftigten einer Lohngruppe erhalten das selbe Arbeitsentgeld. Entlohnung erfolgt nach Dauer der Arbeitszeit, unabhänig von Leistung. 

2 Arten:

1. reinen Zeitlohn
2. Zeitlohn mit Leistungszulage

Umfassend angelegtes eigendiagnostisches Verfahren, bei dem Bewerber vor bestimmte Aufgaben gestellt werden und anhand deren Umgang mit den Aufgaben ihre Eignung für bestimmte Positionen beurteilt wird.

Mehrdimensionales Verfahren der Wirtschaftslichkeitberechnung. Alle Entscheidungen incl. Kosten gehen in einen Dimensionslosen  Gesamtnutzwert ein.

• Patriachisch
  • Vorgesetzter entscheidet, versucht aber MA davon zu überzeugen
• Laissenz-fair
  • kein Eingreifen von Vorgesetzten, MA entscheiden selber, keine Reglen
• Autoritär
  • Vorgesetzter entscheidet, ohne Einbindung  der MA
• Informierend
  •  Vorgesetzter entscheidet, aber fördert Fragen zur Entscheidung
• Beratend
  • Vorgesetzter informiert MA, und biezieht ihre Meinungen ein
• Kooperativ
  • MA entwickeln Vorschläge, Vorgesetzter sucht aus
• Autonom
  • MA entscheiden, Vorgesetzter delegiert
• Delegativ
  • MA entscheiden, nachdem Vorgesetzter Ziele und Grenzen des Spielraumes festgelegt hat

Es zeigt  welche Augaben wichtig und dringlich sind und welche weniger.

• wichtig und dringend = sofort erledigen
• wichtig aber nicht dringend = selber erledugen (Chef)
• unwichtig aber dringend = MA erledigen lassen, kontrollieren
• unwichtig und nicht dringend = stehen hinten an

Personen und Personalagenturen die darauf spezialisiert sind, Fürhungskräfte anzuwerben.

Arbeitgebeber und Arbeitnehmereinigen einigen sich  einvernehmlich auf die Auflösung der Arbeitsverhältnis.

Jedes Fernbleiben außerhalb der im Vertrag festgelegten Arbeitszeiten. Können entstehen durch Urlaub, Krankheit, unerlaubtes Fehlen etc.

Regelt Arbeits- & Informationsprozesse innerhalb eines Unterhemens. Räumliche und Zeitliche Strukturierung der zur Aufgaben erfüllung erforderlichen Aktion.

Bildet das hierache Gerüst einer Organisation und beschäftigt sich mit der Struktur im Unternehmen.

Zeitlich befristete Organisation für ein einmaliges Vorhaben. Fokus liegt auf Ablaugorganisation.

Zeigt an, welche Nutzwertsteigerung sich bei wellcher kostenhöhe ergibt.(In Endauswahl. Alternativen am linke oberen Rand) 

Je eher man bereit ist höheren Preis zu zahlen, desto größer der Nutzenzuwachs.

Überprüft eine Rheinhenfolge von Planungsalternativen in einem Planungsmodell auf ihre Robustheit, gegenüber Änderungen von Parametern.

statistisch

• Kostenvergleich, Gewinnvergleich, Amortisationsvergleich

dynamisch

• Kapitalwertmethode, Annuitätionsmethode, interne Zinsfußmethode

Nutzwertanalyse

• Die Entscheidungskriterien incl. Kosten, gehen in einen Dimensionslosen Gesamtnutzwert ein.

Nutzwert-Kostenanalyse

• 2 getrennte Analysen
• Nutzwertanalyse wird mit Kostenergebnis aus der Kostenvergleichsrechnung verglichen --> Preis-Leistungs-Verhältnis

Vorteil:

• Flexibiliät des Zielsystem
• Anpassung an große Zahlen spezieller Erfordernisse
• Direktvergleich einzelner Alternativen
• Unvergleichbares wird Vergleichbar gemacht durch gemeinsame Kriterien

Nachteil

• Problem der Einigung bei mehreren Entscheidungsträgern mit unterschiedlichen Präverenzen
• Problem bei Auswahl der Kriterien
• sehr subjektiv

Controlling, Projektmanagement, VWL

Überall dort wo eine Entscheidung auf Basis mehrere quantitaviter und qualitativer Kriterien getroffen werden muss.

Eindimensional

• Vergleich nur hinsichtlich eine praktisch immer monotären Größe ( Kosten, Kapitalwert..)

Mehrdimensional

• Versuchen alle Entscheidungsrelevanten Kriterien mit einzubeziehen (insb. auch nicht monitäre Ziele)

1. Ober- & Unterziele bestimmen und in Zielhierachie sotieren
2. Kriterien ableiten, die aus diesem Ziel hervorgehen
3. Festlegen der KO-Kriterien & Soll-Kriterien
4. Gewichtung der Soll-Kriterien
5. Ermittlung der in Frage kommenden Handlungsalternativen
6. Punktebewertung für jeweilie Kriterien
7. jeweilige Gewichtung des Kriteriums mit der Punktzahlbewertung der Alternativen multiplizieren --> ermittlung Teilnutzwert
8. Summer der Multipikationen ergeben das Ergebnis --> Gesamtnutzwert
9. Entscheidung: Alternative mit meisten Punkten am Sinnvollsten
10. falls Notwendig überprüfung der Rpbustheit des Ergebnis durch eine Sensibititätsanalyse

Schritt 1.

• keine Änderung bestehender Arbeitverhältnisse ( Urlaunb, Überstungenabbau, beenduígung Leiharneit)

Schritt2.

• Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse ( Versetzung, Arbeitszeitverkürzung, beendigung Leiharbeit)

Schritt3.

• Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse ( Kündigung, Aufhebung, Befristung)
  • erheblicher Kostenfaktor
  • dauerhafter Verlust an Humankapital
  • Auswirkung auf Image und Betriebsklima
  • ethische Verantwortung

Vorgesetzte sollten situativ auf einen Führungsstiel zurückgreifen , der den zu bearbeitenden Aufgaben. den persönliches Berhältnissen und den Unternehmensstrukturen am ehesten gerecht werden.

monotär:

• Arbeitsentgeld, Erfolgsbeteiligung, Betriebliche sozialleistung, Betriebliches Vorschlagswesen

nicht-monotär

• Weiterbildung & Aufstieg, Arbeitszeitreglung, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsinhalt, Betriebsklima, Führungsstiel

• Schichtarbeit
  • Versetzte Arbeitszeit, um Betriebszeit zu erhöhen( über 8Std.) normal 8 Std Schicht kann auch auchauf 12 Std Schicht verlängert werden. wird aufgrung praktischer und wirtschaftlicher Notwenndigkeit praktiziert.
• Saisonarbeit
  • Fixierung der jährlichen Arbeitszeit auf bestimmte Monate ( nicht geeignet für Leute die auf eine dauerhafte Beschäftigung angewiesen sind
• gleitende Arbeitszeit
  • Freie Wahl des beginns und Schluss ind einem Festgelegsten Zeitraum
• Arbeitszeit a la carte
  • abweichende verteilung der täglichen Arbeitszeit
• gleitenden Übergang in den Ruhestand
  • weniger Arbeit für ältere Menschen
• Job sharing
  • 2 oder mehrere MA teilen sich einen Arbeitsplatz
• KAPOVAZ
  • Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit
• Teilzeit
  • geringer Arbeitszeit

• Unterhemene müsste sich mit den Bedürfnissen der MA auseinander setzten
• Motivationsfaktoren
  • absolute Lohnhöhe
  • Lohnsatzdifferenzierung
  • Lohnhöhe in Zusammenhang mit Leistung  und Person
  • Einflussfaktoren einer als gerecht empfundenen Entlohnung
    • Art der körperlichen / geistigen Arbeitsform
    • Qualität / höhe des Arbeitsergebnisses

Zeitlohn

• reinen Zeitlohn
• Zeitlohn mit Leistungszuschlag

Leistungslohn

• Akkortlohn ( Geld-&Zeitakkord)
• Prämienlohn

• Die Anforderungshöhe einer jeweiligen Anforderungsart kommt zum Ausdruck
• Fähigkeitsmerkmale der MA werden mit den festgelegten Anforderungshöhen verglichen

Beschreibt die Anforderungen einer bestimmten Stelle

Hilfreich für Personalentlohnung, Personalentwicklung, Personalbeschaffung

Zeitlohn

• keine gefahr wegen überhastetem Arbeitstempo
• AG trägt verantwortung bei geringer Produktivität
• kaum /kein Leistungs- Mehrverdiennstanreitz

Akkordlohn

• Lohnabhäniger Leistungsanreitz für MA
• Gefahr durch Arbeitsunfälle durch überhastetes Arbeitstempo

Prämienlohn

• Lohnabhäniger Leistungsanreitz

Intern

+ geringe Such- und Aufwandskosten, schnelle Verfügbarkeit, kaum Einarbeitungskosten, Fähigkeits- und Persönlichkeitsstruktur bekannt,              Aufstiegsmöglichkeit erhöht Motivation

- Gefahr der Betriebsblindheit, Versetzungsdynamik, geringes Auswahlspektrum, Neid

Extern

+ weites Auswahlspektrum, Import neuer Ideen

- hohe Such- &Aufwandskosten, verzögerte Verfügbarkeit, höhere Einarbeitungszeit,& Kosten, Fehlgriff