TalentManagement

• Vernetzung beherrschen
• Komplexität beherrschen
• Auf Neues vorbereiten
• Change moderieren
• Umgang mit hoher Fluktuation

• Kreativität und emotionale Intelligenz
• Interkulturelle und neue Kompetenzen
• Simplifizierung & Fokussierung

• Arbeiter
  • Komplett austauschbare Ressource ➔ Employee Lifecycle Management (von einstellen bis Retention) ➔ zum „war of talent“
  • (Heute ist Talent wichtig, früher konnte man Menschen einfach austauschen)
• HRler
  • Aufgaben wie Lohnzahlung & Zeitwirtschaft ➔ Sicherung der UN-Strategie durch die Ressource Mensch

• Unternehmensbindung (Retention)
• Nachfolgemanagement (Succession Planning)
• Kompetenzentwicklung
• Qualifizierungsmanagement

• Unternehmensstrategie personalseitig umsetzen
• Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
• Sicherstellung des Rekrutierungserfolges
• Transparenz über Kompetenzen, Potential- und Leistungsträger
• Entwicklungsmöglichkeiten definieren

• Datengewinnung
• Visualisierung (z.B. Daten aufbereiten und sichtbar machen)
• Sicherheit & Datenschutz (z.B. Doppel und dreifach Abrechnungen in der presse. Nicht gut!)

• Abbildung von komplexen Datenstrukturen
• Beherrschbarkeit von Schnittstellen
• Synchrone Datenauswertung
• Beherrschung von großen Mengen, oft verteilter Personaldaten

Extra beispiel (nicht lernen): 

Warum brauche ich IT im Bereich HR. Das mit den „ich kenne nur 30K Mitarbeiter, habe aber 60K“ Wie kriege ich hin alle kennenzulernen. IT Thema!

•  Viele Länder mit unterschiedlichen
  • Datenbeständen (Anforderungen was drinsteht)
  • Systeme
  • Schnittstellen

Lösung: Gemeinsamer Mini-Stammdatensatz (ca. 10 Felder) der über Web-GUI oder csv an Zentrale geschickt wird

Anderes beispiel: 

Global z.B. muss man Daten miteinander vereinen. Schwierig da viele unternehmen unterschiedliche DB Felder haben ➔ Komplexe Datenstrukturen.
Unternehmen kauf z.B neues unternehmen aus dem Ausland. Die machen bereits alles, aber anders als wir das wollen ➔ Komplex

• On premises (lokal)
  • Software-Erwerb
  • Eigene oder gehostete Hardware
  • Kundenspezifische Flexibilität
  • Betrieb & Wartung beim Kunden
• Cloud
  • Nutzungsmiete für Software
  • Fremde Hardware
  • Höhere Standardisierung
  • Höhere Innovationsquote durch Releasezyklen
  • Betrieb und Wartung beim Lieferant

• Innovationsgesellschaft vs. standardisierte Arbeitswelt
• Steigende Wissensintensität am Arbeitsplatz
• Wissen als maßgeblicher Wettbewerbsfaktor
• Erhöhte Komplexität für Innovationen und Problemlösungen
• Innovationsgeschwindigkeit
• Disruption (vollständige Verdrängung) in Produkt- und Dienstleistungsbereichen (airBnB ist nicht disuptiv, da die ressourcen schon da sind)

• Fähigkeit, auf der Grundlage einer langfristigen Betrachtungsweise einen Wettbewerbsvorteil zu entwickeln, der auf klaren Unterscheidungsmerkmalen beruht
• Unter Strategie werden in der Wirtschaft klassisch die (meist langfristig) geplanten Verhaltensweisen der Unternehmen zur Erreichung ihrer Ziele verstanden.

• Aus einer Vision folgt eine Strategie, um die Vision zu verwirklichen
• Vision für 10-15 Jahre geplant
• Bsp. Bill Gates: Ein Computer auf jeden Schreitisch zuhause mit Microsoft

1. Ziele (bei Unternehmensstrategien ggfs. auch Vision, Mission) geben die Richtung vor

2. die Umfeldanalyse macht Chancen und Risiken deutlich (EXT)

3. die Unternehmensanalyse zeigt Stärken und Schwächen (INT)

4. die SWOT-Anlayse fährt 2. und 3. zusammen

5. die Strategischen Herausforderungen lassen sich aus der SWOT- Analyse ableiten

6. die Strategischen Maßnahmen sind die Aktivitäten, um den Herausforderungen zu begegnen.

Die SWOT-Analyse ist ein Instrument der strategischen Planung. Sie dient der Positionsbestimmung und der Strategieentwicklung von Unternehmen und anderen Organisationen.

• Kompetenzmanagement ist zuständig für die Sicherstellung von strategisch wichtigen Kompetenzen ➔ wesentlicher Erfolgsfaktor fürs UN
• Umfasst
  • Definition von wichtigen Kompetenzen für Zukunft um künftig am Markt erfolgreich zu sein (SOLL)
  • Systematische Erfassung vorhandener Kompetenzen (IST)
  • Ableitung & Umsetzung von Maßnahmen um „Kompetenzlücken“ zwischen Soll und Ist zu schließen 

• Identifikationsphase
  • Aufbau Kompetenzkatalog
  • Aufbau Rollen- und Aufgabenkatalog
• Validierungsphase
  • Delta-Abgleich (IST-SOLL)
  • Fremd- / Eigenabgleich
• Transferphase
  • Kompetenztransfer
  • Vernetzung 

• SOLL-IST Abgleich gut für MA-Gespräche
• SOLL-Profile ermöglicht Vergleichbarkeit von Teams/Abteilungen
• Erleichtert die Führungsaufgaben
• Kompetenzorientierte Zielvereinbarung möglich

• SOLL-IST Abgleich zeigt die geplante Entwicklung
• MA kennen ihre Anforderungen
• Motivation
• Anforderungen für Karriere klar

• Kompetenzlücken sind reportbar
• Wissen über Lücken ermöglich Anpassung der Schulungen
• Kompetenzbasiertes Recruiting ist effizienter

• Kompetenzstand & Lücken sind erkennbar
• Stärken & Schwächen werden deutlich
• Organisation von Qualifizierung/Schulung

• globale & einheitliche Darstellung eines Kompetenzkataloges
• Erfassung von Skill & Kompetenzen einer großen Population
• Mapping von Kompetenzen zu Job-Profilen und Personen
• Sicherstellung der unternehmensweiten Vergleichbarkeit
• Verwendung & Import von verfügbaren Skill- & Kompetenzkatalogen
• Abbildung und Nachhaltung der Integration in
  • Leistungsvereinbarungen
  • Qualifikationssystemen
  • Audit-Systemen 

• Grad des Zusammenhalts zwischen MA und der Organisation
• Einsatz unterschiedlicher Instrumente
• Dynamisches Zusammenspiel von MA & UN
• fortwährender & dauerhafter Prozess (wichtig)

• Kommen
  • Image und Marke des UN
• Gehen
  • 9/10 wegen ihrem Chef

• Senkung der Kosten

Heute: Sind wir eher bei "Selbstverwircklichung". Wechseln und Wählen einen Job bis wir glücklich sind

Früher: Waren wir bei "Sicherheit". Hauptsache ich habe ein Job und verdiene Geld

• Karrieremöglichkeiten
• Entwicklung (Weiterbildung)
• Führung
• Anerkennung
• Persönliche Erfüllung
• Kommunikation

• Bis zu einem gewissen Grad
• Sehr Stark im Vertrieb

• Richtige Mitarbeiterführung 

• Kreative und fordernde Arbeitsbedingungen 

• Attraktives Arbeitsumfeld 

• Flexible Arbeitszeitmodelle 

• Förder- und Nachwuchsprogramme 
(ganz wichtig)

• Natürlich nicht in allen Berufsfeldern möglich
• Benachteiligt die, welche nicht flexiblen Arbeiten wollen/können/dürfen
• Meetings usw. schwierig

• Retention Management
• Personalmarketing
• Employer Branding (Identifikation mit dem UN durch Ranking oder Auszeichnungen) (Ldil ist heute gut, früher nicht)
• Mitarbeiterbefragungen
• EAP - Employee Assistance Programs (zusätzliche externe Angebote wie Fitnessstudio)
• Profilierungsinstrumente (Bewertungsplattformen z.B. Kununuu)

• Beurteilt die tätigkeitsbezogene Leistung eines MA im Bezug auf die Unternehmensziele
• Tool zur MA-Bindung

• Zielvereinbarung
• Leistungsbeurteilung
• Variable Vergütung

• Unterstütz durch IT

• Leicht: quantitative Ziele die mit KPI´s gemessen werden können
• Schwer: qualitative Ziele, welche nicht leicht gemessen werden können z.B. Kommunikationsfähigkeit

• Great Place To Work (Wettbewerb attraktivste Arbeitgeber aus Mitarbeitersicht)

• Audit Beruf und Familie (Unterstützt Unternehmen bei der Umsetzung einer familienbewussten Personalpolitik)

• Kununuu (Arbeitgeber-Bewertungsplattform) • Glasdoor (Arbeitgeber-Bewertungsplattform) 

SMART

• Spezifisch
• Messbar
• Attraktiv
• Realistisch
• Terminiert