M8-Kurs 03425
Personalpsychologie
Personalpsychologie
Kartei Details
| Karten | 285 |
|---|---|
| Lernende | 23 |
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Psychologie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 19.01.2017 / 07.02.2024 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/20170119_m8kurs_03425
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Geschlecht (unter Soziodemografie)
- Moderatorvariable
- A.zeit & Qualifikation wirken bei Frauen stärker auf Karriere
Ausscheiden aus dem Berufsleben: 4 historische Phasen
- (1) Ruhestand optimistisch gesehen (Entlastung)
- (2) 1960er rollentheoretische Betrachtung (Verlust berufl. Identität)
- (3) 1980er kontinuitätstheoretische Perspektive (Rückbesinnung auf früher wichtige Aktivitäten & Werte)
- (4) Bedingungen erfolgreichen Alterns (Differenzierung)
empirische Befunde zum Ruhestand
- linearer Zusammenhang zw. Alter & berufl. Leistung nahe 0
- quantitative Verringerung sozialer Kontakte
- Berufen mit hohem Sozialprestige fällt Übergang leichter
Anforderungen
- relevante interindividuelle Differenzen (solche die indiv. Arbeitshandeln beeinflussen, erfolgskritisch wirken)
- immer Merkmale der Person
- Kenntnisse der Aufgaben & Bedingungen nötig
Anforderungsanalyse
- Prozess & Methoden der Infogewinnung über Anforderungen
- personbezogen
Arbeitsanalyse
- Arbeitssituation zentral
- bedingungsbezogen
Punktmethode - anforderungsanalytisch basierte Vergütung
- kompensierbare Faktoren festlegen
- Faktorstufen & Punktwert bestimmen
- Gesamtwert für jede Stelle
- Vergütungsdiagramm (salary plot)
perfect equity line (salary plot)
=anforderungsgerechte Bezahlung
-->Ausreißer schlecht
enger Anforderungsbegriff
Leistungsvoraussetzungen einer Person für Stelle
erweiterter Anforderungsbegriff
- Personenmerkmale stellenübergreifend relevant
- kann Stelle Bedürfnisbefriedigung & Persönlichkeitsentwicklung fördern?
- Analyse des tatsächlichen Verhaltens
K: Kenntnisse (knowledge)
- Faktenwissen--> deklaratives Wissen (Gewusst was?)
- Handlungswissen--> prozedurales Wissen (Gewusst wie?)
tacit knowledge („stilles“ Wissen)
- „praktische Intelligenz“
- durch praktische Erfahrung erworben
S: Fertigkeiten (skills)
- i.e.S. Grad der praktischen Beherrschung Arbeitshandlung
- keine stabilen Dispositionen
- erlernt & veränderlich
A: Fähigkeiten (abilities)
- Dispositionen
- für Ausführung von Klassen verwandter Tätigkeiten
Fähigkeitstaxonomie nach Fleishman et al.
- kognitive
- physische
- psychomotorische
- sensorische
O: Bestandteile der „other characteristics“
Dispositionen, die sich nicht den Fähigkeiten zuordnen lassen
-->Eigenschaften, Interessen, Motive, grundsätzliche Einstellungen und Werthaltungen
Anforderungsbestimmung
KSAOs identifizieren & ggf. gewichten
3 grundsätzliche Zugänge zur Anforderungsanalyse
- erfahrungsgeleitet-intuitiv
- arbeitsplatzanalytisch-empirisch
- personenbezogen-empirisch
erfahrungsgeleitet-intuitiv & arbeitsplatzanalytisch-empirisch
Subject Matter Experts (SME)
-->wichtigste Informationsquelle
personenbezogen-empirisch
- keine SMEs
- kriterienorientierte Validierung
worker-oriented job analysis
- generelle Beschreibung des Arbeitsplatzes
- Aufgabe & Kontext
work-oriented job analysis
- Aufgabenzerlegung
- in Aufgabenelemente/ Handlungen
Gegenüberstellung von Aufgabenelementen
- als KASOs in Matrixform
worker traits inventories
- Arbeitsplatzanalyse übergangen
- ganzheitliche Einschätzung hinsichtlich relevanter KSAOs
Methode der kritischen Ereignisse
- erfolgskritisches Verhalten identifizieren
- direkt in Instrumente umsetzen
Position Analysis Questionnaire (PAQ)
- Klasse→ „worker-oriented“
- NICHT auf Fragebogen & Arbeitsanalyse beschränkt
4 Dimensionen des PAQ
- Informationsaufnahme & -verarbeitung,
- Arbeitsausführung,
- arbeitsrelevante Beziehungen,
- Umgebungseinflüsse & besondere A.bedingungen
Functional Job Analysis (FJA)
- Klasse→ „work-oriented“
- Zerlegung Arbeitsaufgabe in „task statements“
Formulierungsregel für „task statements“
- ein die Handlung kennzeichnendes Tätigkeitswort
- Objekt auf das sich die Handlung bezieht
- Beschreibung notwendiger Arbeitsmittel
- angestrebtes Ergebnis der Handlung
SMEs: Beschreibung der Tätigkeiten hinsichtlich (FJA)
- Data (Informationsquellen)
- People (andere Personen)
- Things (physische Arbeitsumgebung)
Wichtigkeit der Aufgabe (FJA)
Schwierigkeit x Erfolgskritikalität + Zeitbedarf
weiterer unabhängiger Schritt: Umsetzung in Anforderungsmerkmale (FJA)
- Listen mit relevanten KSAOs
- Gewichtung der Anforderungen für jedes Aufgabenelement
- synthetische Ermittlung eines Anforderungsprofils (z.B. Matrix)
Eigenschaftsinventare („worker traits inventories“)
- einfach & günstig
- nur erfahrene SMEs oder große SME-Gruppen (Fehlerausgleich)
- F-JAS & NEO Job-Profiler
F-JAS (Fleishman Job Analysis System)
- mind. 20 SMEs
NEO Job-Profiler
- rein persönlichkeitseigenschaftsbezogen
- Anforderungen nach NEO-PI-R beschrieben
- SMEs: Relevanz & „Erwünschtheit“ der Anforderungen einschätzen
Critical Incident Technique (CIT)
- KEINE Aufgabenanalyse oder KSAO-Listen
- Verhaltensweisen die zu Erfolg/Misserfolg führen ermitteln
- Episoden konkreten Geschehens aufgezeichnet (Gedächtnis oder Tagebuch)
Regeln für SMEs (CIT)
- konkretes Verhalten (VP selbst verantwortlich)
- besonders effektives/ineffektives Verhalten
- was hat zum Ergebnis geführt
- Konsequenzen des Verhaltens
- keine Details
Welche Verfahren nun am besten geeignet?
- PAQ= günstiger Kompromiss
- CIT= eher Grundlage für Verfahrensentwicklung
beste Reliabilität
- professionell ausgebildete/erfahrene SMEs
- arbeitsplatzanalytische Verfahren
- Ratingskalen
Kompetenzmodelle (CM)
- aus Management-Praxis
- Kernkompetenzen, funktionale & stellenspezifische
- Kompetenzverzeichnis (competency dictionary)
