M8-Kurs 03425
Personalpsychologie
Personalpsychologie
Set of flashcards Details
| Flashcards | 285 |
|---|---|
| Students | 23 |
| Language | Deutsch |
| Category | Psychology |
| Level | University |
| Created / Updated | 19.01.2017 / 07.02.2024 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/20170119_m8kurs_03425
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| Embed |
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Negativer Transfer
- Erlerntes für andere Aufgaben hinderlich
Baldwin & Ford: Transfermodell (Bestandteile)
- Trainingsinput
- Trainingsoutput
- Transfer
Trainingsinput
- Merkmale der Teilnehmer
- Trainingsdesign
- Arbeitsumgebung
Trainingsoutput
- Lern- & Behaltensleistung
Transfer
- Generalisierung & Aufrechterhaltung des Erlernten
Evaluation (summativ) in der PE
- Effekt Training vs. kein Training (Alternativen)
- also Unterschiedshypothesen
- experimentell & quasi-experimentell evaluiert
- standardisierter Mittelwertsunterschied d
Validierung Personalauswahlverfahren
- nicht-experimentell
- Korrelationskoeffizient r (in Metaanalysen p)
Einfaches Zeitreihendesign
- keine Kontrollgruppe
- Trainingseffekt→ Diskontinuität zw. Vor- & Nach-Treatment Messungen
Institutionelle Zyklusanalyse
- mehrere Gruppen gleiches Training nacheinander
- nachfolgende Gruppe= Kontrollgruppe der vorherigen
Mehrphasen-Design
- gleiches Training für Gruppen, aber nacheinander
- zeitlich parallele Kriterienmessung zu 3 Zeitpunkten
- Trainingseffekte von anderen Veränderungen trennen
4 Klassen von Evaluationskriterien
- Reaktionen
- Lernerfolg
- Transfer
- Ergebnisse
Reaktionen
- subjektive Bewertungen der Teilnehmer
Lernerfolg
- Lernziele nur im Lernfeld
Transfer
- Verhaltensänderungen im Funktionsfeld
Ergebnisse
- Ebene der Organisation, überindividuell
Gegenstand der Berufspsychologie
- Befriedigungspotential von Berufen für indiv. Bedürfnisse
wichtigstes Anwendungsfeld Berufspsychologie
- Berufs- & Laufbahnplanung
Eignungsdiagnostik
- Selektion→ richtige Person für gegebene Stelle finden
- Bestenauslese
- VarE (Varianz der Eignung zw. Personen)
- Niveau
Berufspsychologie
- Platzierung→ richtigen Beruf für gegebene Person finden
- VarE UND VarA (Varianz der Anforderungen zw. Stellen)
- P-E-Fit wichtig→ Niveau & Konfiguration der Merkmale
Beruf
- i.d.R. nicht an bestimmten Betrieb gebunden
- dauerhaft
- dienen (nicht nur) dem Broterwerb
Berufswahl
- prozesshaftes Geschehen→ NICHT nur primäre Berufsfindung
- zunehmende Konkretisierung
Parsons: „trait & factor theory“
- = P-E-Fit Modell (andere Bezeichnung)
- interaktionistisch
- differentialpsychologisch
3 Schritte („trait & factor theory“)
- Infosammlung über Person
- Analyse berufl. Umfelder
- Zusammenführung der Infos (Ziel: guter Fit)
(4) Annahme: guter Fit→
bessere Leistung & Zufriedenheit
Holland: RIASEC-Modell
- Matching-Ansatz
- berufliche Interessen als Ausdruck der Persönlichkeit
- Persönlichkeitsstruktur von Angehörigen eines Berufs ähnelt sich
6 Typen (für Person & Umwelt)
- praktisch-technisch (Realisitic),
- intellektuell-forschend (Investigate),
- künstlerisch-sprachlich (Artistic),
- sozial (Social),
- unternehmerisch (Enterprising),
- konventionell (Conventional)
wie suchen Personen sich Berufe? (RIASEC)
nach Interessen, Fähigkeiten, Einstellungen, Werten
--> Persontypen dominieren in Berufen
sekundäre Annahmen: Ähnlichkeiten zw. Typen & Kongruenz zw. Person & Umwelt
- je geringer Abstand, desto ähnlicher (korrelierter)
- desto höher die Kongruenz (Indices)
sekundäre Annahmen: Konsistenz der Interessensstruktur
- 2 benachbarte Dimensionen = konsistent
- 2 sich gegenüberliegende Dimensionen = inkonsistent
sekundäre Annahmen: Differenziertheit
- große Unterschieden zwischen I und S = hoch differenziert
- fast identische Ausprägungen von I und S = gering differenziert
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