M8-Kurs 03425
Personalpsychologie
Personalpsychologie
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 285 |
|---|---|
| Utilisateurs | 23 |
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Psychologie |
| Niveau | Université |
| Crée / Actualisé | 19.01.2017 / 07.02.2024 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/20170119_m8kurs_03425
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| Intégrer |
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Kriterienproblem der Leistungsmessung
- kriterienbezogene Validierung→ braucht anderes Außenkriterium um Qualität zu prüfen
- dieses könnte man dann aber selbst anstatt Leistung nehmen
interne Konsistenz
- nur bei Homogenität→ nur für einzelne Dimensionen
- diese oft nur mit einem Item erfasst→ unmöglich
Retest-Reliabilität
- Merkmalsstabilität vorausgesetzt
- oft aber Leistungsverbesserungen als Ziel
Beurteilerübereinstimmung
- nur bei derselben Hierarchieebene
- und bei vergleichbaren Infogrundlagen
Urteilstendenzen
- Mittelwertstendenzen
- Streuungstendenzen
- Korrelationstendenzen
Mittelwertstendenzen
- nach oben→ Mildetendenz (leniency)→ Graph nach rechts
- nach unten→ Strengetendenz (severity)→ Graph nach links
Tendenz zur Mitte (central tendency)
- eingeschränkte Streuung der Urteile
- Graph schmaler→ äußere Skalenbereiche kaum genutzt
Korrelationstendenzen
- Halo→ Überschätzung der Zusammenhänge
- true Halo→ tatsächliche positive Korrelation
- illusory Halo→ Globalurteil überstrahlt wirklich die Zusammenhänge (Fehler)
Ursachen für Urteilstendenzen
- Unbeabsichtigte Urteilsfehler (z.B.Attributionsfehler)
- Mikropolitische Verzerrungen
Cronbach: 4 Facetten der Akkuratheit
- Elevation
- Differential Elevation
- Stereotype Accuracy
- Differential Accuracy
Elevation
- globales Abweichungsmaß
- über alle Beurteilten & Dimensionen gemittelt
Differential Elevation
- beurteiltenspezifische Ungenauigkeit
- für interpersonale Entscheidungen
Stereotype Accuracy
- merkmalsspezifische Genauigkeit
Differential Accuracy
- Genauigkeit bei Identifikation indiv. Stärken & Schwächen
- intrapersonale Entscheidungen
Verwendungskriterien
- Nutzen
- Akzeptanz & Fairness
- Praktikabilität
objektive Indikatorenfür Beurteilung
- oft berufsspezifisch
- Vorteil: keine bewussten/unbewussten Verzerrungen
- Defizienz- & Kontaminationsprobleme
Vorgesetztenbeurteilungen
- am besten akzeptierte Urteilsquelle
- beste einzelne Urteilsquelle
weitere subjektive Urteilsquellen
- Kollegen/Gleichgestellte
- unterstellte Mitarbeiter
- externe Quellen
- Selbstbeurteilung
- 360-Grad-Beurteilung
Arten von Beurteilungsverfahren
- freie Eindrucksschilderung
- standardisierte Urteilsskalen
- zielsetzungsorientierte Verfahren
standardisierte Urteilsskalen
- Einstufungs-,
- Auswahl-,
- Rangordnungsverfahren
Einstufungsverfahren
- Itemstamm: Ausprägung von Leistungsmerkmalen--> Ankreuzen auf mehrstufiger Skala
- Grafische Einstufungsskala: i.d.R. ohne formale Grundlage konstruiert
- Formale Skalierungsverfahren: z.B. BOS, BARS, MSS, PDA
Verhaltensverankerte Einstufungsskala (BARS)
- Identifikation der Dimensionen
- Generierung von Verhaltensbeispielen für jedes Leistungsniveau (CIT)
- Rückübersetzung der Verhaltensweisen in Dimensionen
- Einschätzung der Effektivität jeder Verhaltensweise
- Bei Einigkeit: Auswahl als Verhaltensanker
Verhaltensbeobachtungsskalen (BOS)
- Itemgenerierung auch durch CIT
- danach KTT folgend (wenig Partizipation)
Mixed Standard Scale (MSS)
- Guttmann-Skala→ hierarchische Aussagen
- logische Inkonsistenz von Urteilen prüfen
Auswahlverfahren
- aus Liste mit Verhaltensweisen zutreffende auswählen
- Weighted Checklist & Wahlzwangverfahren
Weighted Checklist
- dichotom: trifft zu vs. trifft nicht zu
- gewichtet: jede Aussage mit Leistungsniveau verbunden (durch Experten)→ Gewichte für Beurteiler NICHT sichtbar
- Leistungsniveau: Mittelwert der Gewichte der zugestimmten Aussagen
Wahlzwangverfahren (forced choice)
- möglichst gleich attraktiv erscheinende Aussagen gruppiert
- Bevorzugungsindex ähnlich
- stehen aber für möglichst unterschiedl. Leistungsniveaus
- unterschiedliche Diskriminationsindex
Rangordnungsverfahren
- Mitarbeiter in Rangreihe bringen
- zwingen zur Differenzierung
- Mittelwerts- & Streuungseffekte ausgeschlossen
Verhaltensrangprofil
- Ausnahme: innerhalb einer Person
- Stärken & Schwächen geordnet
direkte Rangreihenbildung
- simultan alle Mitarbeiter reihen
alternierende Rangbildung
- sequenziell: zuerst bester & schlechtester, dann zweitbester usw.
Paarvergleich
- immer 2 Mitarbeiter verglichen
- Rangreihe durch Auswertung aller Paarvergleiche
- am reliabelsten
Quotenvorgabe
- Einstufung von Mitarbeitern in vorgegebene Kategorien
- diese normalverteilt
Beurteilertrainings
- Urteilsfehlertraining
- Leistungsdimensionentraining
- Verhaltensbeobachtungstraining
- Bezugsrahmentraining
Urteilsfehlertraining
- für Urteilstendenzen sensibilisieren
Leistungsdimensionentraining
- Identifikation & korrekte Zuordnung von Verhalten zu Urteilsdimensionen
Verhaltensbeobachtungstraining
- Phasen der Beobachtung & Bewertung trennen lernen
Bezugsrahmentraining
- einheitliche Urteilsmaßstäbe vermitteln
Regeln für Form & Stil eines Beurteilungsgesprächs
- Keine Häufung von Kritik
- Beschränkung auf Beobachtungen
- Gelegenheit zur Stellungnahme
- Partizipative Zielvereinbarung
Definition Personalentwicklung
- systematische Aktivitäten einer Organisation
- die berufl. Qualifikationen ihrer Mitarbeiter fördern
- nur Ebene des lernenden Individuums
