M8-Kurs 03425
Personalpsychologie
Personalpsychologie
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 285 |
|---|---|
| Utilisateurs | 23 |
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Psychologie |
| Niveau | Université |
| Crée / Actualisé | 19.01.2017 / 07.02.2024 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/20170119_m8kurs_03425
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| Intégrer |
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empirische Befunde zur sozialen Erwünschheit in Bewerbungssituation
- Mittelwert der Testergebnisse beeinflusst (Validität hier aber NICHT beeinflusst)
- Effekte auf Konstruktvalidität (Interkorrelation der Skalen)
- kriterienbezogene Validität nicht beeinflusst
Marcus: Theorie der Selbstdarstellung
- anfängliche Selbstdarstellungsmotivation
- analytische Selbstdarstellungsfertigkeiten
- informierte Selbstdarstellungsmotivation
- verhaltensbezogene Selbstdarstellungsfertigkeiten
anfängliche Selbstdarstellungsmotivation
- durch Dispositionen bestimmt
analytische Selbstdarstellungsfertigkeiten
- Erwartungen des Arbeitgebers korrekt einschätzen
informierte Selbstdarstellungsmotivation
Diskrepanz verringert Motivation zur Selbstdarstellung
verhaltensbezogene Selbstdarstellungsfertigkeiten
- in die Tat umsetzen
Erklärung Nulleffekt auf kriterienbezogene Validität
negative Auswirkung der Selbstdarstellung auf Konstruktvalidität durch positive Zusammenhänge ausgeglichen
Definition berufl. Leistung
- individueller Beitrag eines Mitarbeiter zu Organisationszielen
meritokratisches Prinzip
- Leistung= genereller Wertmaßstab
- Chancenverteilung davon abhängig
Indikatoren für Leistung
- Potenzialanalyse
- Verhaltensbeurteilung
- Ergebnisbeurteilung
Thorndike: ultimatives Kriterium
- Leistungsmessung & -konstrukt genau deckungsgleich
Kriteriumsrelevanz
Ausmaß Übereinstimmung Kriterium & Konstrukt
Kriteriumskontamination
- durch Kriterium erfasste irrelevante Aspekte
- z.B. Urteilsfehler (Sympathie)
Kriteriumsdefizienz
- Leistung die durch Kriterium nicht gemessen wird
- z.B. nicht beobachtetes/erinnertes Verhalten
US Army Selection & Classification Project (Project A)
- für viele Berufe 5 Leistungsdimensionen gefunden
- NUR eine berufsspezifisch
Campbell et al.: Theorie beruflicher Leistung
- Leistung= ausschließlich berufliches Verhalten
- 3 Ursachen (multiplikativ verknüpft
- deklaratives Wissen x prozedurales Wissen & Fertigkeiten x Motivation
- 8 Leistungskomponenten
- KEIN Generalfaktor
Gegenposition: Viswesvaran et al.
- Generalfaktor gefunden--> 60% Varianzaufklärung
Borman & Motowidlo: 2-Komponenten-Modell
aufgabenbezogene vs. umfeldbezogene Leistung
aufgabenbezogene Leistung
- Tätigkeiten die formal Gegenstand der Arbeit sind
- direkt ergebnisbezogen
- stellenspezifisch
umfeldbezogene Leistung
- Tätigkeiten die über Arbeitsinhalte hinaus gehen (z.B. Unterstützung von Kollegen)
- indirekt ergebnisunterstützend
- allgemeingültig
unterschiedliche Ursachen verschiedener Leistungsaspekte
- Fähigkeiten vs. Persönlichkeitseigenschaften
- durch unterschiedl. Mediatoren wirken sie auf andere Leistungsbereiche
Mediatoren der Fähigkeiten
Kenntnisse & Fertigkeiten
Kriterien der Fähigkeiten (Leistungsbereiche)
- aufgabenbezogene Leistung
- maximale Leistung
- kurzfristige, instabile Leistung in neuen Tätigkeiten
Mediatoren Persönlichekitseigenschaften
- Motivation
- Inhibition von Verhalten
Kriterien Persönlichkeitseigenschaften (Leistungsbereiche)
- umfeldbezogene Leistung
- typische Leistung
- langfristige, stabile Leistungin gut beherrschten Tätigkeiten
Extrarollenverhalten
- aus systemtheoretischer Organisationslehre
- über vertraglich festgelegte Mitarbeiterrolle (Intrarollenverhalten) hinausgehendes Verhalten
Organ: Organizational Citizinship Behavior (OCB)
- freiwillig/selbstbestimmtes Verhalten
- fördert Funktionsfähigkeit der Organisation
- nicht unmittelbar belohnt
5 Facetten (mehrdimensionales Konstrukt) OCB
- Altruismus (Hilfsbereitschaft)
- internalisierte Gewissenhaftigkeit (generalized compliance)
- arbeitsrelevante Höflichkeit (courtesy)
- Sportsgeist (sportsmanship)
- Bürgertugenden (civic virtue)
empirische Befunde OCB
- Facetten korrelieren untereinander hoch--> kaum diskriminante Validität
- OCB eher generelle Kooperationsbereitschaft
Kontraproduktives Verhalten (contraproductive work behavior, CWB)
- willentlich ausgeführte schädigende Handlungen
- verstoßen gegen legitime Interessen (Geschädigter)
- ohne legitimen Nutzen
- nicht unbedingt Schädigungsabsicht aber Schädigungspotential
Beispiele für CWB
- Eigentumsdelikte,
- unbegründete Fehlzeiten,
- Substanzmissbrauch,
- aggressives Verhalten
2 Diemensionen von CWB
- organisations- vs. mitarbeiterschädigend
- organizational vs. interpersonal deviance
- CWB-O vs. CWB-I
empirische Befunde CWB
- hohe Interkorrelationen
- CWB-I-> stärkerer (negativer) Zusammenhang mit Verträglichkeit
- CWB-O--> stärkerer (negativer) Zusammenhang mit Gewissenhaftigkeit
- CWB--> moderat negative Zusammenhänge mit emotionaler Stabilität, Zufriedenheit, Commitment
Marcus & Schuler: Taxonomie & Erklärungen für CWB
- Ursache für CWB--> Arbeitssituation vs. Person des Mitarbeiters
- Erklärungen für CWB--> Motivation für CWB vs. Kontrollmöglichkeiten
4 Klassen von Prädiktoren für CWB (Marcus & Schuler)
- Anlässe
- Gelegenheiten
- Neigungen
- (Mangel an) internaler Kontrolle
welche Prädiktoren sind besonders wichtig?
- Prädiktoren aus Bereich internale Kontrolle wichtig--> v.a. Selbstkontrolle
Konzept der adaptiven Leistung
- 8 Dimensionen der Anpassungsfähigkeit im Beruf
- z.B. Kreativität, Unsicherheitstoleranz, Lernmotivation, interkulturelle Anpassung
- durch CIT-Anforderungsanalysen
- hohe Interkorrelation aber Konstruktvalidität
Konzept proaktive Leistung
- Antizipation von Entwicklungen in Zukunft
- Gestaltung aus Eigeninitiative
Murphy et al.: 4 Kategorien von Funktionen von Leistunsgbeurteilungen
- Interpersonale Entscheidungen
- Intrapersonale Entscheidungen
- Systemerhaltung
- Dokumentation
unvereinbare Funktionen der Beurteilung→ 3 Beurteilungsebenen
- Regelbeurteilung (interpersonell)
- Potenzialanalyse (individuelle Förderung)
- Day-to-Day-Feedback (individuelle Verhaltenssteuerung)
