BWL II Lektion 6 IUBH

Prognostizierter Bruttopersonalbedarf am Jahresende

-Personalbestand am Jahresanfang

+Personalabgänge während des Jahres

-bereits feststehende Personalzugänge während des Jahres

=bis zum Jahresende zu beschaffender Nettopersonalbedarf oder freizusetzender Nettopersonalüberhang

Die fach- und persönlichen Anforderungen werden in Form einer sog. Sollvorstellung erfasst.
Dies erfolgt mittels einer Arbeitsplatzanalyse (systematische Erfassung der Arbeitsaufgaben, Art und Umfang der Anforderungen im sog. Anforderungsprofil) und einer Arbeitsplatzbeschreibung (Art der Arbeit, erforderliche Qualifikationen). Die Ergebnisse können in einem  Anforderungs- bzw. Fähigkeitsprofilen dargestellt werden, aus dem der Soll- bzw. Istzustand ersichtlich wird und welches eventuelle Fähigkeitslücken grafisch darstellen kann.   

Zu welchem Zeitpunkt und an welchem Ort wird das Personal benötigt?

• Neueinstellungen: Anzeigen in Tages- und Fachpresse, elektronisch Jobbörsen, Direktkontakt, lokale oder überregionale Arbeitsagenturen, Personalberater, Unternehmenspublikationen, Werbung über eigene Mitarbeiter
• Mitarbeiter des Unternehmens: interne Stellenausschreibungen

Die Personalauswahl hat die Aufgabe, Personen zu finden, die dem Anforderungsprofil  am besten entsprechen. Mit entsprechenden Eignungstests werden die Leistungsfähigkeit, der Leistungswille und das Leistungs- und Entwicklungspotenzial der Bewerber ermittelt. Dies geschieht häufig mit Hilfe von Interviews, Assessment- Centern, Gruppendiskussionen, Rollenspielen und Fallstudien.

Aufgabe:
Die Personaleinstellung- und Eingliederung, das Einarbeiten neuer Mitarbeiter, die Gestaltung der Arbeitsbedingungen sowie die Zeitwirtschaft und Vergütung.
Ziele: 
Dass die neuen Mitarbeiter die ihnen gestellten AUfgaben optimal erfüllen und aktiv zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen

Beginnt mit dem Zeitpunkt an dem der Mitarbeiter die Arbeit aufnimmt. Ziel ist eine dauerhafte fachliche und soziale Integration ins Unternehmen. Die erste Wochen und Monate sind hier besonders kritisch, da eine Frühfluktuation der Mitarbeiter zu erheblichen Kosten für die Werbung neuer Mitarbeiter führt. Mittels Einarbeitungsprogrammen (Patenkonzepte, Traineeprogrammen, Einführungsseminaren) wird versucht die Probleme bei der Arbeitsaufnahme (Realitätsschock (bei Schul- und Hochschulabsolventen), Führungsdefizite, qualitative Unterforderung) gar nicht erst aufkommen zu lassen.

Die Personaleinstellung- und Eingliederung, das Einarbeiten neuer Mitarbeiter, die Gestaltung der Arbeitsbedingungen sowie die Zeitwirtschaft und Vergütung sind Aufgaben des Personaleinsatzes.

Hierzu zählen die Gestaltung des Arbeitsinhalts (bezogen auf den Stelleninhaber), die Gestaltung des Arbeitsplatzes (Anordnung der Arbeitselement, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Raumklima, Farbgebung, Lärmpegel, störende Umwelteinflüsse) und das Arbeitsumfeld (Betriebsklima).

Befasst sich mit der Arbeitszeit (Dauer, Beginn, Ende, Verteilung auf Tage, Wochen, Jahre) und den verschiedenen Arbeitszeitmodellen (Gleitzeit, Schichtarbeit, Teilzeit, Jahresarbeitszeit)

Ist ein Sammelbegriff für Lohn, Gehalt, Entlohnung und Entgelt.
Die Vergütung wird in Grundvergütung (Stückkosten, Zeitlohn, Gehalt) und Zusätzliche Vergütung (Prämien, Leistungszulagen, Erfolgbeteiligungen) unterteilt.

Die unmittelbare beabsichtigte Verhaltensbeeinflussung in Arbeitsgruppen oder im direkten Kontakt von Vorgesetzen und zu ihren Mitarbeitern. 

• Taktik der Willensdurchsetzung: Es wird versucht den Mitarbeiter von der getroffenen Entscheidung zu überzeugen oder zum Handeln zu bewegen
• Ausmaß der Partizipation: bezeichnet die Beteiligung der Mitarbeiter an der Entscheidung
• Art der Kontrolle: bezeichnet die Möglichkeiten der Mitarbeiterkontrolle (Tätigkeits- und Ergebniskontrolle, regel- oder unregelmäßige Kontrolle)

Der Vorgesetzte entscheidet und ordnet an. Es entsteht eine strikte Trennung zwischen der Entscheidung, Ausführung und Kontrolle. Die Entscheidungskompetenzen liegen allein beim Führenden, der Geführte akzeptiert die Anweisungen und führt diese aus. Der Führende kontrolliert den Geführten.

Der Vorgesetzte entscheidet und setzt seine Entscheidung mit Manipulation durch.

Der Vorgesetzte entscheidet und setzt die Entscheidung mit Überzeugung durch

Der Vorgesetzte informiert und berücksichtigt die Meinungen der Mitarbeiter

Der Vorgesetzte wählt Vorschläge aus der Gruppe aus

Der Führende setzt auf sein Expertenwissen und inhaltliche Argumente. Die Mitarbeiter dürfen eigene Meinungen und Argumente in die Entscheidung mit einbringen. Es folgt eine Reduzierung der Trennung von Entscheidung, Ausführung und Kontrolle.

Der Vorgesetzte koordiniert und die Gruppe entscheidet autonom

"Führung durch Aufgabenübertragung", die Entscheidungskompetenz wird komplett auf die nachfolgende Ebene übertragen.

"Führung durch Vorgabe von Entscheidungsregeln", Deligierte Aufgaben werden nicht selbstständig durchgeführt, sondern gemäß den Vorgaben und Entscheidungsregeln abgewickelt

"Führung nach dem Ausnahmeprinzip", Vollständige Übertragung von Aufgaben und Kompetenzen an die ausführende Stelle, der Vorgesetzte greift nur in Ausnahmefällen in den Prozess der Aufgabenerfüllung ein.

"Führung durch Ergebnisüberwachung", Die Ziele werden von oben vorgegeben und es erfolgt keine Abstimmung der Ziele zwischen Vorgesetzen und Mitarbeiter.

"Führung durch Zielvereinbarung", Die Ziele werden von Mitarbeiter und Vorgesetzen gemeinsam festgelegt. Der Mitarbeiter entscheidet selbständig wie die Ziele erreicht werden.