Kommunikation im Wandel
Leuphana Universität Master Business Development Prof. Bekmeier-Feuerhahn
Leuphana Universität Master Business Development Prof. Bekmeier-Feuerhahn
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 51 |
|---|---|
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Gestion d'entreprise |
| Niveau | Université |
| Crée / Actualisé | 09.01.2017 / 25.02.2022 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/20170109_kommunikation_im_wandel
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| Intégrer |
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Gründe für Wandelbereitschaft
Kommunikation: Informationsaustausch hilft, Angst und Unsicherheit zu reduzieren. Kommunikation fördert das Vertrauen in Führungskräfte und zwischen Mitarbeitern und beeinflusst darüber die Veränderungsbereitschaft positiv. Instrumente: Live-Reden,DiskussionenzwischenChange-AgentsundChange-Empfängern,NewsletternundE- Mails
An Entscheidungsprozessen teilhaben: Partizipation bedeutet, dass Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen und Problemlösungen im Zusammenhang mit Veränderung teilnehmen dürfen. Erzeugt ein Gefühlt von empowerment, Kontrolle und Motivation. Formen: Treffen und Diskussionen über Veränderung, Entscheidungsfindung
Organisationale Unterstützung: Organisation kümmert sich um Bedürfnisse und Probleme der Mitarbeiter. Unterstützung beinhaltet auch Verfügbarkeit einer Person bezgl. Informations- bereitstellung, Ermutigung und Motivation. Instrumente: Trainings, Information Technology Systems, Belohnungs- und Incentive-Systeme, Unterstützung durch formale und informelle Führungskräfte
Leadership: Ehrlichkeit, Vertrauenswürdigkeit, Aufrichtigkeit, Engagement und die Fähigkeit, mit Ungewissheit umzugehen, sind wesentliche Führerattribute, die die Veränderungsbereitschaft fördern. Die Führungspersönlichkeit umfasst Verhaltensweisen wie Vision Communications, Empowerment durch Engagement und Empfindlichkeit gegenüber den Bedürfnissen der Mitarbeiter.
Organisationskultur: Organisationskultur impliziert, dass jeder in der Organisation versteht, wie sie funktioniert, wie sie verwaltet wird und wie sie sich ändert. Dimensionen: Zusmmenarbeit;Kontrolle,KoordinationundVerantwortung;Fokus-intemalund/ oder extern.
Sensemaking Definition
dynamischer Prozess des Verstehens
--> placement of items into frameworks, comprehending, redressing surprise, constructing meaning, interacting in pursuit of mutual understanding and patterning
Sensemaking geschieht, wenn
- zu wenig über ein bestimmtes Thema bekannt ist (Unischerheit)
- zu viele oder verwirrende Informationen über ein Thema bekannt sind (Mehrdeutigkeit)
Sensemaking ist immer subjektiv.
Organisationen werden dementsprechend unterschiedlich, in Abhängigkeit von der individuellen Interpretation wahrgenommen.
Sensemaking im Kontext of Change
Kommunikation ist bei Sensemaking entscheidend.
--> Soziale Interaktion (Kommunikation) schafft Aufmerksamkeit für bestimmte Themen und Probleme.
--> Meinungen über bestimmte Themen werden über Kommunikation verstärkt
Bedeutung von Sensemaking für den organisationalen Wandel
Ziel: Die Umwelt (a) zu generieren und (b) vorhersehbarer zu machen
Bildung von Schemata (Ereignissen), welche ehemaligen Schemata ähneln
Modellannahme von Weick In Organisationen (als soziale Strukturen) sind das Ineinandergreifen von unterschiedlichen Verhaltensweisen und die gegenseitige Verstärkung von Interpretationen zentral
Modell des Organisierens nach Weick
Modellannahme von Weick
In Organisationen (als soziale Strukturen) sind das Ineinandergreifen von unterschiedlichen Verhaltensweisen und die gegenseitige Verstärkung von Interpretationen zentral
Sensegiving
Wiederspruch zu Veränderungsprozessen in Unternehmen
Ziel im organisatorischen Wandel: Das bisherige Sensemaking zu durchbrechen, einen neuen Sinn zu konstruieren und zu vermitteln
--> über Sensegiving
Sensemaking & Sensegiving im strategischen Wandel
Sensegiving ist der wechselseitige Prozess zwischen dem Sensemaking von Management und Mitarbeiter.
Sensemaking: Umfasst in erster Linie die Prozesse des Verstehens; „Sensemaking-for-self“; Beinhaltet das Verstehen und Wahrnehmen
Sensegiving: Zielt darauf ab, das Verständnis anderer zu beeinflussen, „Sensegiving-for-others“ ; Beinhaltet das Beeinflussen und Handeln
Sensemaking & Sensegiving im Bezug auf CEOs
Sensemaking: CEO macht sich ein strategisches Bild des Unternehmens, während ihm Mitarbeiter und Stakeholder Aufschluss darüber geben, welchen Sinn die Umstrukturierungen machen
Sensegiving: CEO leitet Wandel ein und versucht seinen Entscheidungen mittels seiner Vision Sinn zu geben
Sensemaking- und Sensegivingprozesse immer sequenziell und reziprok!
Phasenmodell des Sensemaking & Sensegivings
Es gibt 4 Phasen. Sensemaking (Cognition) & giving (Action) wechseln sich immer ab.
1. Envisioning: Informationsbeschaffung & Abschätzung von Möglichkeiten. Ziel: Entwicklung einer symbolischen Vision
2. Signaling: Öffentliche Bekanntgabe der Vision; Inhaltliche & symbolische Handlungen. Ziel: „Ambiguity-by-design“; Aufhebung des „Status-quo“; Verringerung von Mehrdeutigkeiten
3. Re-Visioning: CEO als Symbol des Wandels; Aufkommender Widerstand; Modifizierte Eingriffe. Ziel: Akzeptanz der Vision
4. Energizing: Widerstand kann sich halten; Wechselseitige Einflussnahme (CEO – Stakeholder). Ziel: Abbau des Widerstands; Erhöhung der Akzeptanz
Bedeutung von Sensemaking für den organisationalen Wandel
- Veränderungen führen zu einer Erschütterung der vertrauten Selbstverständlichkeiten
- Die Polyphonie der Sinnvermittlungsvorgänge kann zu Widersprüchen und wachsenden Unsicherheiten führen
- Inkonsistenzen zwischen verschiedenen Arten subjektiven Sinns zum Beispiel der ‚alten‘ Sinnstiftungslogik und intendiertem organisationalem Handeln
-->
- Das geregelte Handeln des Einzelnen kann in Frage gestellt werden
- Die Handlungsfähigkeit der Organisationsmitglieder kann stark vermindert werden
--> Die Schaffung von Sinn als Basis für sozial sinnvolles organisationales Handeln
Widerstände als Sensemaking Process
Widerstände entstehen durch individuelle Wahrnehmung und Interpretation;h Haben ihren Ursprung bei den Agenten des Wandels, wenn diese aufgrund ihrer Sinngebung, Handlungen und Reaktionen der Empfänger als Widerstände identifizieren
Sensemaking: Findet sowohl auf Seiten der Empfänger als auch bei den Agenten des Wandels statt.
Wandel: Mehrdeutigkeiten, da alle Beteiligten mit unstimmigen und problematischen Situationen und Handlungen konfrontiert werden
Erwartungshaltungen:
Entstehen im Vorfeld eines Wandel, wodurch die Agenten davon ausgehen, dass im Veränderungsprozess Widerstände aufkommen werden
Der Agent ist dazu geneigt bestimmte Handlungen und Kommunikationen als Widerstände einzuordnen und entsprechend darauf zu reagieren
Selbsterfüllende Prophezeiung, bedeutender Einfluss auf das Sensemaking der Agenten
