11. Geschichte der AO

• Menschenbild: Social man
• Grundgedanke: Arbeitsverhalten durch soziale Normen der Arbeitsgruppe bestimmt > Betrieb = soziales & ökonomisches System > Kommunikations- & Informationsprozesse wichtig
• Konsequenz: Förderung von Teamarbeit (Verbesserung interpersonaler Bez) > Anstieg Azuf > Anstieg Leistung > „Glückliche-Kühe-Hypothese“
•  
• Ergebnisse:
• Informale Organisationsstrukturen entdeckt 
• Gruppennormen wirken auf individuelle Leistung
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• Überraschung:
• erwarteter Effekt: bei Intervention Leistungsanstieg, bei Wegnahme Abfall
• beobachteter Effekt: kontinuierlicher Anstieg (auch wenn Intervention wieder weggenommen wurde)
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• Konsequenzen:
• Human Relations Bewegung
• Arbeiter = nicht nur Individuum, sondern Mitglied einer Gruppe
• neuer Stellenwert von Gefühlen, Stimmungen und Einstellungen
• Betonung interpersonaler Faktoren für Zufriedenheit & Produktivität > muss Interaktion in Arbeitsgruppe (horizontal) & zw. FK-MA (vertikal) berücksichtigen
• Zentrale Themen: Gruppendynamik, Führungsstile, Betriebsklima

• Anlass: Untersuchung der Ursachen für:
• Schlechte Amot, Hohe Fehl- & Fluktuationsraten, Häufige Unfälle  
• Theoretische Grundannahmen:  MA = Bedürfnis nach Selbstverwirklichung & psychologischen Wachstum
• Ursache: Einführung des Longwall-System
• Shortwall-System: 
• Arbeitsgruppe 2-6 Bergleute, Lohn zu gleichem Anteil aufgeteilt, In unterschiedlichen Schichten, Immer am gleichen Ort, Für vollständige Bergbautätigkeit  verantwortlich  (Arbeitsteilung zwischen Schichten, Zuordnung von Person zur Aufgabe)
• Longwall-System: 
• Jeder Teil der Tätigkeit einer Schicht zugeordnet, Individualisiertes Entlohnunssystem (Bildung kleiner Gruppen, Aufgaben und Schichten selbständig verteilt, regelmäßiger wechsel der Aufgaben/Schichten), Lohn an Gruppenleistung      
• Ergebnisse (Vergleich über 2 Jahre):
• Longwall-System-Gruppe: Arbeitsteilung zw. Schichten & Zuordnung von Person zu Aufgabe > ganze 20% Abwesenheitsrate
• Shortwall-System-Gruppe: Bildung kleiner Gruppen / Aufgaben & Schichten selbstständig verteilt / regelässiger Wechsel Aufg + Schicht / Lohn an Gruppenleistung gebunden > 25% höhere Produktivität & nur 8,2 % Abwesenheitsrate

• Konsequenzen > 
• Sozio-technischer Ansatz
• Neue sichtweise: Betrieb als soziotechnisches System
• Betonung der Aufgabengestaltung
• Nur gemeinsame Optimierung von Technikeinsatz, Arbeitsorganisation und Humanressourcen möglich.
• zentrale Themen: Humanisierung des Arbeitslebens, Arbeitsanalysen,

Ahmedabad-Experiment – indische Textilindustrie >Replikation Bergbau-Studie

1. Maslow

• Menschenbild: Self actualizing man
• Grundgedanke: Menschen streben nach Selbstverwirklichung, Autonomie und Selbstkontrolle > MA werden selbst in Organisationen aktiv > teilautonome Arbeitsgruppen & job enrichment
• Aufgabe von FK: weniger Kontrolle, mehr anregen & fördern & unterstützen
• Arbeitsplatzgestaltung: ganzheitliche Tätigkeiten in flachen Hierarchien & dezentrale Entscheidungsmöglichkeiten (Methode: job enrichment)
• Probleme:
• Uneinheitliche Befunde zu job enrichment
• MA haben unterschiedliche Bedürfnisse & Erwartungen an Arbeit
•  
• Bedürfnispyramide

1. Physiologische Bedürfnisse
2. Sicherheitsbedürfnisse 
3. Soziale Bedürfnisse 
4. Bedürfnis nach Wertschätzung 
5. Bedürfnis nach Selbstverwirklichung

> Hierarchische Anordnung der Motive: Motive höherer Ordnung werden erst dann erreicht, wenn die niedrigerer Ordnung befriedigt sind.

• Kritik: Konzept der Selbstverwirklichung bleibt extrem verschwommen & somit unklar

• Kontentfaktoren: Satisfier oder auch Motivatoren > bewirken Zufriedenheit; 

• Tätigkeit selbst
• Möglichkeit etw zu leisten & sich weiter zu entwickeln
• Verantwortung
• Aufstiegsmöglichkeiten
• Anerkennung

• Kontextfaktoren: Dissatifier oder Hygienefaktoren > erzeugen Unzufriedenheit

• Gestaltung der äußeren Arbeitsbedingung
• Beziehung zu Kollegen und FK
• Firmenpolitik & Administration
• Lohn & Sozialleistungen
• Krisensicherheit des Arbeitsplatzes

• Kritik:

• Gibt verschiedene Formen von Zufriedenheit
• Bei inhaltsfreier Arbeit können auch Kontextfaktoren motivierende Funktion haben
• Kooperation in Arbeitsgruppen nicht berücksichtigt
• Keine experimentellen Belege für Theorie (von Herzberg): nur bei Hinzunahme von Satisfier à Zufriedenheitsanstieg (bei Dissatifiers à keine Veränderung) & Wegnahme von Dissatisfier à Unzufriedenheit (wäre es ein Satisfier keine Veränderung)

• Menschenbild: complex man
• Grundgedanke: Bedürfnisse & Motive sind vielfältig, weder zeitlich stabil noch situationsübergreifend > abhängig von Person, Zeit, Situation, Hierarchie & Ort
• Konsequenzen:
• Verzicht auf generelle Lösungen
• Hohe Flexibilität
• Schaffung der Möglichkeiten zur Individualisierung von Arbeitstätigkeiten
• Anforderungen an FK: Diagnose von Person x Situation und eigene Vhlten situationsgemäß variieren
• Arbeitsplatzgestaltung: Individualisierung (Gleitzeit, Cafeteriaprinzip, Bürogestaltung)

• Menschenbild: complex man
• Grundgedanke: Bedürfnisse & Motive sind vielfältig, weder zeitlich stabil noch situationsübergreifend > abhängig von Person, Zeit, Situation, Hierarchie & Ort
• Konsequenzen:
• Verzicht auf generelle Lösungen
• Hohe Flexibilität
• Schaffung der Möglichkeiten zur Individualisierung von Arbeitstätigkeiten
• Anforderungen an FK: Diagnose von Person x Situation und eigene Vhlten situationsgemäß variieren
• Arbeitsplatzgestaltung: Individualisierung (Gleitzeit, Cafeteriaprinzip, Bürogestaltung)

• Menschenbild: complex man
• Grundgedanke: Bedürfnisse & Motive sind vielfältig, weder zeitlich stabil noch situationsübergreifend > abhängig von Person, Zeit, Situation, Hierarchie & Ort
•  
• Konsequenzen:
• Verzicht auf generelle Lösungen
• Hohe Flexibilität
• Schaffung der Möglichkeiten zur Individualisierung von Arbeitstätigkeiten
• Anforderungen an FK: Diagnose von Person x Situation und eigene Vhlten situationsgemäß variieren
• Arbeitsplatzgestaltung: Individualisierung (Gleitzeit, Cafeteriaprinzip, Bürogestaltung)

• Menschenbild: complex man
• Grundgedanke: Bedürfnisse & Motive sind vielfältig, weder zeitlich stabil noch situationsübergreifend > abhängig von Person, Zeit, Situation, Hierarchie & Ort
• Konsequenzen:
• Verzicht auf generelle Lösungen
• Hohe Flexibilität
• Schaffung der Möglichkeiten zur Individualisierung von Arbeitstätigkeiten
• Anforderungen an FK: Diagnose von Person x Situation und eigene Vhlten situationsgemäß variieren
• Arbeitsplatzgestaltung: Individualisierung (Gleitzeit, Cafeteriaprinzip, Bürogestaltung)

• Voraussetzung für psycholigischen Erfolg = Zielbestimmung nach eigenen Bedürfnissen & Werte + Ziele und Mittel zur Erreichung eigenständig bestimmen
• Problem: Orga-Interessen im Widerspruch zu Arbeitnehmerinteressen
• Konsequenz: MA müssen bei Zielbestimmung und –erreichung berücksichtig werden

• Menschenbild: complex man
• Grundgedanke: Bedürfnisse & Motive sind vielfältig, weder zeitlich stabil noch situationsübergreifend > abhängig von Person, Zeit, Situation, Hierarchie & Ort
• Konsequenzen:
• Verzicht auf generelle Lösungen
• Hohe Flexibilität
• Schaffung der Möglichkeiten zur Individualisierung von Arbeitstätigkeiten
• Anforderungen an FK: Diagnose von Person x Situation und eigene Vhlten situationsgemäß variieren
• Arbeitsplatzgestaltung: Individualisierung (Gleitzeit, Cafeteriaprinzip, Bürogestaltung)

• Menschenbild: complex man
• Grundgedanke: Bedürfnisse & Motive sind vielfältig, weder zeitlich stabil noch situationsübergreifend > abhängig von Person, Zeit, Situation, Hierarchie & Ort
•  
• Konsequenzen:
• Verzicht auf generelle Lösungen
• Hohe Flexibilität
• Schaffung der Möglichkeiten zur Individualisierung von Arbeitstätigkeiten
• Anforderungen an FK: Diagnose von Person x Situation und eigene Vhlten situationsgemäß variieren
• Arbeitsplatzgestaltung: Individualisierung (Gleitzeit, Cafeteriaprinzip, Bürogestaltung)

• Economic Man (Scientifik Management/Taylorismus: Fokus auf indiiduelle Arbeiter als Analyseeinheit, Arbeitsgestaltung: Inffezienz der Arbeiter durch gestaltung von Werkzeugen und Arbeitsabläufen kompensieren)
• Social Man Auslöser: Hawtorne Studien. Grundgedanke: Arbeitsverhalten wird  durch soziale Normen der Gruppe bestimmt. > Betrieb als soziales System, Informations- und Kommunikationsprozesse sind wichtig. Arbeitsgestaltung: Verbesserung der zwischenmenschlicher Beziehung durch sstematische Förderung der Teamarbeit >Azuf > Leistung
• Self-actualizin Man (Maslow (Bedürfnispyramide), Herzberg  2-Faktorentheorie der Azuf, Studien der Tavistock Industrie) Grundgedanke: Menschen streben nach Selbstverwirklichung, Autonomie. >Beschäftigte werden selbst in Organisationen aktiv. > FK sollte mehr anregen, unterstützen, motivieren - nicht mehr so stark kontrollieren. Arbeitsgestaltung: ganzheitliche Tätigkeiten in flachen Hierarchien und dezentralen Entscheidungsmögichkeiten (Methode: job enrichment)
• Complex-Man  Auslöser: Wenig befunde zum job enrichment. Grundgedanke: Bedürfnisse und Motivve sind vielfältig und oftmals nicht einmal zeitlich stabil oder situationsübergreifend. Aufgabe von FK: Situation diagnostizieren können, Unterschiede zw. Personen erkennen können, eigenes Verhalten situationsatäquat varieren. Arbeitgestaltug: Stärkere Flexibilisierung und Individualisierung von Arbeitsplätzen ist notwendig
• Virtual Man Grundgedanke: Leben, Arbeiten und Kommunizieren durch Informations- und Kommunikationstechnologien geprägt. Der Mensch ist flexibel und kann sich mühelos an neue Technologien anpassen. Neigung zur kooperation in Netzwerken.

• Welchen Einfluss haben populäre Managementtechniken (PMT) auf die Unternehmensleistung, Reputation von Unternehmen und CEO-Bezahlung?
• Methoden:

• N = 100 Unternehmen
• aV = Unternehmensleistung (Geschäftsbericht), Reputation; CEO-Bezahlung
• uV = PMT (Qualität, Teams, Empowerment); TQM = Total Quality Management > uV min 1 Jahr vor der aV

• Ergebnisse:

• Management-Techniken haben (keine Wiekun?) auf die Unternehmensleistung aber..
• Pos. Zusammenhänge zw. Management Techniken und Reputation sowie FK Gehälter