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Although most acculturating individuals use the integration/ biculturalism strategy (Berry et al., 2006), research on acculturation has almost exclusively focused on individual differences across acculturation strategies rather than within acculturation strategies. Yet, not all bicultural individuals are alike.

LaFromboise et al. (1993) described two biculturalism modes: alternation and fusion.

• Alternating bicultural individuals switch their behaviors in response to situational cultural demands,
• whereas fused bicultural individuals are oriented to a third emerging culture that is distinct from each of their two cultures (e.g., Chicano culture).

Birman (1994) expanded on LaFromboise et al.’s (1993) framework to describe four types of bicultural individuals:

• blended (i.e., fused),
• instrumental (individuals behaviorally oriented to both cultures but identified with neither),
• integrated (individuals behaviorally oriented to both cultures but identified with only their ethnic culture),
• explorers (behaviorally oriented to the dominant culture but identified with only their ethnic culture).

Phinney and Devich-Navarro’s (1997) qualitative and quantitative study sought to empirically integrate Berry’s (1990), LaFromboise et al.’s (1993), and Birman’s (1994) conceptual models of biculturalism. This study identified two bicultural types which were given labels similar to those in LaFromboise et al.’s study:

• blended biculturals—who felt positively about both cultures and did not feel conflicted, and
• alternating biculturals—who also identified with both cultures but saw conflict between them.
• a conceptual limitation of the above typologies is their confounding of identity and behavioral markers
  • the labels “blended” and “fused” refer to identity-related aspects of the bicultural experience (e.g., seeing oneself as Asian American or Chicano),
  • the label “alternating” refers to the behavioral domain, that is, the ability to engage in cultural frame-switching (Benet-Martínez et al., 2002).

net-Martínez et al. (2002) proposed the theoretical construct of Bicultural Identity Integration (BII) as a framework for investigating individual differences in bicultural identity organization.

BII captures the degree to which “biculturals perceive their mainstream and ethnic cultural identities as compatible and integrated vs. oppositional and difficult to integrate” (Benet-Martínez et al., 2002, p. 9). As an individual difference variable, BII thus focuses on bicultural individuals’ subjective perceptions of managing dual cultural identities (i.e., how much their dual cultural identities intersect or overlap). The emphasis here is on subjective (i.e., the perception of) cultural overlap and compatibility because […] objective cultural differences do not seem to relate to adjustment (Berry et al., 2006).

Bicultural individuals with high BII tend to see themselves as part of a hyphenated culture (or even part of a combined, emerging “third” culture), and find the two cultures largely compatible and easy to integrate. Bicultural individuals with low BII, on the other hand, tend to see themselves as living “in-between cultures” and report seeing the two cultures as largely conflictual and disparate.

In summary, bicultural individuals high and low on BII identify with both mainstream (e.g., American) and ethnic (e.g., Chinese) cultures but differ in their ability to create a synergistic, integrated cultural identity.

Recent work shows that BII is not a unitary construct, as initially suggested in earlier work (Benet-Martínez et al., 2002).

Instead, BII seems to involve two independent psychological constructs, cultural conflict and cultural distance, each representing unique and separate aspects of the dynamic intersection between mainstream and ethnic cultural identities in bicultural individuals (Benet-Mart´ınez&Haritatos, 2005).

Cultural distance captures the degree of dissociation or compartmentalization vs. overlap perceived between the two cultural orientations (e.g., “I see myself as a Chinese in the U.S.” vs. “I am a Chinese-American”).

Cultural conflict, on the other hand, captures the degree of tension or clash vs. harmony perceived between the two cultures (e.g., “I feel trapped between the two cultures” vs. “I do not see conflict between the Chinese and American ways of doing things”).

Cultural distance and conflict are each associated with different sets of personality, performance-related, and contextual antecedents (Benet-Mart´ınez & Haritatos, 2005), which explains the very different phenomenological experiences of biculturalism in the existing literature.

Cultural distance is predicted by having a close-minded disposition, lower levels of cultural competence (particularly with regard to the mainstream culture), experiencing strains in the linguistic domain (e.g., being self-conscious about one’s accent), and living in a community that is not culturally diverse.

Cultural conflict, on the other hand, is largely predicted by having a neurotic disposition, experiencing discrimination, and having strained intercultural relations (e.g., being told that one’s behavior is “too American” or “ethnic”). In summary, cultural distance is particularly linked to performance-related personal and contextual challenges (e.g., cognitive rigidity, low linguistic fluency, culturally limited surroundings), while cultural conflict stems from strains that are largely intra- and interpersonal in nature (e.g., nervousness, social prejudice, and rejection).

Multicultural individuals may belong to one of the following five groups based on the voluntariness, mobility, and permanence of contact with the dominant group: immigrants, refugees, sojourners, ethnic minorities, and indigenous people (Berry, Kim, Minde, & Mok, 1987).

There may be group-level differences among the groups mentioned above with regard to their levels of BII due to their group’s history in the host country, their relations with members of the dominant group, the current political and socioeconomic situation, and other structural variables.

• Immigrants and sojourners chose to migrate to the host country for economic or educational opportunities, and many have the option of returning to their native countries; thus, relative to the other groups, this type of multicultural individual may be more focused on opportunities and less focused on cultural issues. Consequently, cultural differences may not necessarily be internalized or translated into the experience of cultural identity conflict.
• Refugees and indigenous people are often forced into contact with the dominant culture, and the involuntary nature of this contact (e.g., refugees may want to return to their native countries, but this is not possible due to conflicts […]) magnifies cultural differences and identity conflict.
• Feelings of cultural conflict may also be common among mixed-heritage individuals and second-generation individuals (at least relative to immigrants and sojourners). Mixed-race and mixed-ethnic individuals are often given (implicit or explicit) messages suggesting that they are not “enough” of one culture or the other (Root, 1998). Likewise, secondgeneration ethnic minorities are considered not “ethnic” enough […], while also not being considered part of the mainstream culture (Padilla, 2006).
• Variables such as generational status and cultural socialization may also play a role in BII, particularly the experience of cultural distance.

While some researchers have found positive links between biculturalism and adjustment, others have found no link or a negative one. In other words, findings have been mixed with regard to the direction and magnitude of these associations.

A recent meta-analysis suggests that these seemingly contradictory findings may be attributable to the ways in which biculturalism has been measured (Nguyen & Benet-Martínez, 2009; s.o.). Across the 83 studies and 23,197 participants examined in this meta-analysis, biculturalism was found to have a significant and positive relationship with psychological and sociocultural adjustment. However, the magnitude of this association was moderated by the type of acculturation scales used (see Figure 5.2).

• When only studies using direct measures of acculturation strategies were included, the relationship was weak to moderate (r=.21).
• When only studies using unidimensional scales were included, the relationship was strong (r=.54).
• When only studies using bidimensional scales were used[1], the relationship between biculturalism and adjustment was even stronger (r=.70).

èIn other words, biculturalism is related to better adjustment, but this relationship is best detected when biculturalism is measured bidimensionally.

Multiculturalism may also have significant implications for greater national success and improved national functioning (Berry, 1998; Schwartz, Montgomery, & Briones, 2006).

• In children and adolescents, multiculturalism is positively related to greater academic achievement. These […] students may be able to contribute a great deal to society when they become adults.
• In the workplace, multicultural individuals may also contribute to organizational success, especially when it comes to expatriate assignments, because their multicultural competence may generalize to intercultural competence, which is necessary for expatriate success (Bell & Harrison, 1996).
• In addition, they have skills (e.g., multilingualism, cultural frame-switching, intercultural sensitivity) that are crucial in our increasingly globalized world

Makro (Migrationspolitik, Statistik über demog. Muster, soziale Repräsentatiom) -> beeinflussen sich gegenseitig

Meso (Einstellungen und Verhlaten, soziale Interaktion, Meso als Mediator  zwischen Makro und Mirko)

Mikro (individuelle Einstellungen und Verhlaten, Motivation, Aktion, Identitätsaushandlung)

--> Umfassende Analyse von Immigration muss ALLE Ebenen enthalten

1. (Kanada) Einschätzung von Referenzen von Migranten durch potenzielle ArbeitGEBER/ Kanadische Staatsbürger: 2x2 (white/colored x Ausbildung in Kanada/Südafrika) Colored und Südafrikaausbildung wurden am schlechtesten bewertet --> oppelte Stigmatisierung

2.Veränderung Ausbildung (Kanada/ Britanien/ Indien) --> Einstellungen ggü Migranten beeinflussen Einschätzung der Fähigkeiten, positive Einstellungen-->äquivalenz in Referenzen (unabhängig Ursprungsland)

Test mit oder ohne Bedrohnung (diagnostisch/ nondiagnistisch)

wenn Stereotype nicht salient --> kein unterschied

wenn salient --> 2. Generation deutlich schlechter (Erfagrung mit negativen Stereotypen)

Effekt größer beid denen, die sich als African American identifizierten

public regard (was andere über meine Gruppe denken)

private regard (was ich über meine Gruppe denke)

bei whites und Asiaten hoch korelliert, bei colored nicht kollriert n 2. Generation

Prozess einen Weg zu finden sich und seine Identität zu verbinden mit denen sie funktionieren

abhängig von sozialem Kontext und Diskriminierung

Intergruppenangst

Tendenz Ähnlichkietn zw. eigener und fremder Kultur anzunehmen

Ethnozentrismus

Stereotype und Vorurteile

Gemeinsame Sprache

Nonverbale Kommunikation

Lernen der Werte, Überzeugungen und Nomen einer Kultur während de Entwicklung

 Kulturwandel, der sich auf Veränderungen innerhalb von Kulturen durch Innovationen, Erfindungen und Entdeckungen bezieht

Diskordanz Akkulturationseinstellungen auf wahrgommene Bedrohung

2x4 (Italiener/ Türke x Akkulturationseinstellung) in Kombination mit eigener Akkulrurationseinstellung ergaben sich unterschiedliche konkordanzlevel

Wahrgnommene Bedrohung am höchsten für konfliktäres Level und am geringsten für konsensuale Level

Studie 2: fiktive Kulturen, Ergebnisse konnten hinsichtlich symbolische Bedrohung und Intergruppenangst repliziert

Psychologische Anpassung: affektive Antwort wie Wohlbefinden etc. Einfluss nehmen Ereignisse, Persönlichkeitsvariablen und soziale Unterstützung

Soziokulturelle Anpassung: Verhlatensbezogene Reaktionen auf Akkulturation oder die Fähigkeit erfolgreich sich zu navigieren in neuer Kultur. Einfluss nehmen Sprachkompetenzen, kulturelle Empathie, kulturelles Wissen und positive Intergruppeneinstellung

Dangerous worldview: bei höherem Anteil Miganten negative Einstellung ggü Immigation

Competetive Worldview: in wohlhabenden nachbarschaften negativere Einstellungen

individuelle Ebene

Schutz: Freundschaften, spachkenntnisse,

Risiko: Velusterfahrungen, Heimweh, starke Statusveränderung

Familie (Schutz: Unterstützung, psychische Gesundheit; RisikoKonfikte in der Familie, soziale Isolation, abwesenheit Familie)

Mesoebene:

Schutz. kulturelle sensibiliserung, zugang Gesundheitssystem Risiko: Verlus soziales Netzwerk, mangel sozialer unterstützung

Gesellschaft/Makro:

Schutz: Multikulturalismus, streben nach gerechtigkeit Risiko: ungerechtigkeit und Diskriminierung

Schutz

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Medienkamagnen

Nationaler Dialog (z.B. Islamkonferenz)

Bundespogramme

Gestaltung von Stadtteilen

Schule ohne Homophobie

Anonymisierte Bewerbungsverfahren

Quotenreglung

Diversity Training

Intergruppaler Kontakt

Jigsaw Methode

positive Verändeungen von Einstellungen einer Gruppe gegenüber als Folge von kontakt auch auf andere (nicht in kontaktsituation involvierte) Gruppen

vermittelt durch: Einstellungsänderung ggü der primären Gruppe

moderiert durch soziale dominanzorientierung (hohe Ausprägung, Generalisierungeffekte schwächer)

individuelle Ebene der Intervention

individuelle Beratung, Kompetenzentwicklung oder Aufklärung

auch Maßnahmen fü Diskriminierte oder vulnerable Personen

strukturierte und zeitlich begrente Intervention, die darauf abzielt Kompetenzen zu vermitteln, um angemessen und erfolgreich in kulturellen diversen Situationen sowie in der Interaktion mit Personen anderer Kulturen zu agieren (zumeist enger Kulturbegriff)

-> Veränderung auf affektiver, kognitiver und verhaltensbezogener Ebene möglich

60/70 Jahre: Forderungen Antidiskriminierungsgesetz umsetzen

80/ Mitte 90 Jahre: Arbeitsbeziehungen in Organisationen mit diverser Belegschaft zu verbessern

bis heute: aus der Erkenntnis: soziale Diversität ein strategischer Wettbewerbsvorteil darstellt und substanziellen betriebswirtschaftlichen Nutzen haben kann

Methode (Didaktischer Ansatz, Erfahrungsbasierter Ansatz)

Inhalt (Kulturübergreifende / Kultuspezifische Inhalte)

Bsp. Übergreifend+didaktisch: Culture-general Assimilator, Vorträge und Diskussion, Trainingsvideos

übergreifend+erfahrungsbasiert: Simulation und Rollenspiele zur interkulturellen sensibilsierung, Contrast Culture training, Instrumente zur Selbstreflexion

spezifisch+didaktisch: culture-specific Assimilator, Fremdsprachenunterricht, Culture-cultural Dialogues

spezifisch+erfahrungsbasiert: Bikulturelle Workshops zur interkulturellen Kommunikation, kulturspezifische Simulationen und Rollenspiele, Exkursion in Zielkulturen

1.) Reaktionen z.B. zufriedenheit

2.) Lernerfolg

3.) Verhalten

4.) endergebnis

Bedarfsanalyse : Ziele mit Training? besteht überhaupt bedarf? unter welchen Rahmenbedingungen,  Zielgruppe, erwartungen und Befürchtungen, bisherige Erfahungen und Kompetenzen der Zielgruppe

Interkulturelle Kompetenzen (Mikro)

Diversity Klima ind Organisationen Inhalte (Meso)

1. Auswahl der involvierten Kulturen bzw. Subgruppen (günstig aktive Teilnahme von Vetretern der Kulturen in Konzeption)

2. Klärung der Ziele der Maßnahme (spezifische und messbare Indikatoren; nicht global)

3. Auswahl relevanter Theorien zu Kultur, Kulturwandel und Adaption

4. psychologische Prozesse und Kommunikationsprozesse spezifizieren die zur zielerreichung führen

5. Methoden, Materialien und Übungen auswählen, die diese Prozesse aktivieren können

6. Überprüfung der Wirksamkeit

Konzept

Umsetzung

Evaluation

externe Trainer (Qualifikation etc.)

studie führte zum Diversity Perspective Questionaire (DPQ)

Reinforcing Homogenity (Diversität vemeiden homogenität favorisieren)

Color-Blind (keine Berücksichtigung Hintergründe)

Fairness (Diversität um Ungleichheit abzubauen)

Access (Diversität als Business Strategie)

Integration and Learning (Vorteile Diversität innerhlab von organisationen im hinblick auf produktivität)

--> tatsächliche und gewünschte

Maßnahmen wie Diversity Tainings , die Überwachung von diversity- gerechter Rekrutierung, Förderung von Minoritäten und anderen benachteiligten Gruppen

keine Rückschlüsse auf Kausalität

höhere Arbeitsproduktivität und Innovation, weniger Fluktation

nachbaschaftliche Konflikte in den Niederlanden

mehr negative Emotionen bei einem Konflikt mit eigen Gruppe

normabweichende Verhalten Eigengruppe wird negativer bewertet

negative Stereotype führeten zu negativeneren Emotionen ggü Fremdengruppe

Wie wirkt sich wahrgnommene Inkompartibilität dualer Identitäten auf die Sympathie mit radikalen Aktionen

• : duale Identifikation

- Moderator: wahrgenommene Inkompatibilität zwischen der kulturellen Identität und der deutschen Identität

- Kriterium: Sympathie für radikale Aktionen

je höher wahrgenommen Inkompatibilität desto größer Sympatie bei dualer

• bei hoher wahrgenommener Inkompatibilität: Sympathie für radikale Aktionen nahm ab, wenn die religiöse Identifikation hoch war